合同法修改的意見

❶ 勞動合同法第85條

勞動合同法第條：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；

勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第一條 立法宗旨

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條 適用范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 基本原則

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

第四條 規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

參考資料來源：網路-中華人民共和國勞動合同法 （勞動合同的法律條文）

❷ 能告訴我上海市高級人民法院發的 滬高法[2009]73號文件關於印發《關於適用勞動合同法若干問題的意見》的通

http://zhaoyubao2000.blog.163.com/blog/static/714723200962865951739/edit/
上海市高級人民法院 上海市人保局

關於適用《勞動合同法》若干問版題的意見

（滬高法權[2009]73號）

❸ 勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

勞動合同管理存在的問題及加強建議論文

現今很多公民的維權意識在不斷增強，合同出現的次數越來越多，它也是實現專業化合作的紐帶。那麼大家知道正規的合同書怎麼寫嗎？下面是我幫大家整理的勞動合同管理存在的問題及加強建議論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

摘要 ：勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利與義務的重要書面協議，也是構建勞動關系的重要法律依據。《中華人民共和國勞動法》中第十六條規定："建立勞動關系，應訂立勞動合同".勞動合同制度在我國已經普遍推行，但是在應用過程中仍然存在一些問題，加強勞動合同管理是理順勞動關系的重中之重。文章從以下幾方面分析探究，提出加強勞動合同管理的具體對策，進一步理順勞動關系。

關鍵詞 ：勞動合同管理；勞動關系；企業發展；

勞動關系是當前社會經濟發展中最為普遍的社會關系，勞動關系的和諧程度決定著社會經濟發展的和諧程度。勞動合同法的頒布實施，給我國勞動合同管理工作帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，因此，企業要加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系，進一步促進社會經濟健康發展。

一、加強勞動合同管理的重要意義

加強勞動合同管理，有助於構建和諧融洽的勞動關系。加強勞動關系管理有三方面意義，第一，促進構建社會主義和諧社會支撐國民經濟發展；第二，有助於協調經濟發展狀況，減少侵權案件或者是勞動保障爭議的發生；第三，規范用人單位的用工行為，維護勞動者與企業的合法正當權益。加強勞動合同管理，理順勞動關系是促進勞動者與企業和諧相處、平等合作、互利共贏的重要措施，有利於幫助企業保持健康持續發展的良好勢頭，為國民經濟的發展貢獻力量。

二、當前勞動合同管理存在的問題

（一）勞動合同管理制度不健全

根據相關調查顯示，相當一批企業並未完善企業勞動合同管理相關規章制度，未建立健全勞動合同管理台賬，導致勞動合同管理缺乏指導性，規范性。筆者認為，依法制定勞動合同管理規章制度一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，降低企業的經營成本，增強企業的競爭實力，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

（二）自用工之日起勞資雙方未簽訂勞動合同

在現實用工環境中，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的情況有用人單位的原因，也有勞動者的原因。用人單位的原因可歸結為法律意識薄弱和社會責任感欠缺。一些用人單位為了逃避法律責任故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僥幸認為可以節約企業社會保險費用，減少支付經濟補償金等費用，殊不知，一旦發生勞動仲裁，企業成本不但減不了，反而增加了企業的管理費用，甚至在勞動者當中產生負面影響，不利於和諧勞動關系的產生，久而久之，影響企業長遠發展。勞動者的原因是多方面的，常見的情況是存在未完結的用工關系，用人單位在錄用員工之前要進行必要的背景調查以減少企業的用工風險。

（三）勞動合同履行情況不容樂觀

勞動合同履行的原則包括親自履行、實際履行、全面履行、協作履行，在市場經濟環境中，全面履行原則貫徹落實不到位尤其突出。《勞動合同法》第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。當事人雙方按照勞動合同規定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。從用人單位的角度來看，全面履行原則欠缺的地方主要在以下幾方面：一是工作時間和休息休假未按照勞動合同約定執行，用人單位安排勞動者加班，未能及時補休或者發放加班工資；二是勞動報酬也是全面履行原則中最容易出現爭議的地方，最常見的'就是雙方就勞動報酬是否按時足額發放存在爭議；三是隨著勞動者維權意識的加強，近年來，社會保險繳納問題成為繼勞動報酬之後第二大爭議點；四是勞動保護、勞動條件和執業危害防護隨著新型冠狀病毒疫情的出現也逐漸成為勞動合同履行爭議的焦點。

（四）未規范解決勞動合同終止、解除等事宜

用人單位可以合法解除或終止勞動合同的情形，在《勞動合同法》中都一一作了規定，具體而言包括：第三十六條的協商解除、第三十九條勞動者有過失時的單方解除、第四十條勞動者無過失時的單方預告解除、第四十一條經濟性裁員、第四十四條合同終止。在大部分情況下，用人單位解除與終止勞動合同，都需要支付勞動者經濟補償。隨著用人單位法律意識和社會責任的加強，以及國家社會保險扶持性政策的出台，用人單位解除或終止勞動關系的爭議案較之前有減少的趨勢。對於勞動者提出終止、解除勞動合同的情況，用人單位權衡利弊之後，根據實際情況及時做出應答。

三、加強勞動合同管理的具體建議

（一）用人單位依法制定勞動規章制度

勞動規章制度是用人單位通過一定程序對勞動者制定的涉及勞動者切身利益的生產管理制度，合法有效的勞動規章制度可以充分發揮勞動者的積極性，提高勞動生產率，提高企業管理水平和能力，更關鍵的是可以在發生勞動爭議時作為仲裁或訴訟時適用的依據，有效解決勞動糾紛。

勞動規章制度的建立需要滿足三個條件，首先，即應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商；規章制度的內容不能違反法律法規，違反的部分無效；規章制度應當經過公示或告知程序。《勞動合同法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。"

企業可以將涉及勞動者利益的事項以及員工管理規范融入企業《員工手冊》中，在勞動者辦理入職手續時分發給勞動者並且做好簽領記錄工作，以此規范勞動者的合同管理。《員工手冊》一方面可以保障企業的有序規范運作化，將風險糾紛降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，滿足員工公平感需求，保護職工的合法權益。

（二）建立勞動合同管理台賬與職工名冊

在發展過程中，企業必須要轉變傳統的發展觀念，與時俱進，提高自我認識與管理，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利和義務。用人單位要用戰略的眼光正確看待勞動關系積極參與宣傳、落實國家和地方的法律法規，將構建和諧融洽勞動關系，作為提高企業發展管理水平的重中之重。

結合《勞動合同法》中的第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。傳統花名冊的內容包含勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍所在地、聯系方式、用工起始時間和形式等各項內容。隨著科學技術的發展，人力資源信息管理系統、各種人力資源管理應用也為企業人力資源管理提供了更加快捷的方式企業可以根據實際情況，選擇適合企業的人力資源信息管理系統，使得小到花名冊合同管理，大到整個人力資源管理實現動態化、實時化，其中最關鍵的是企業動態管理要以勞動合同為依據，滿足企業發展需要。

（三）政府加強法律法規宣傳力度

為了進一步調控並規范市場經濟條件下勞動關系的合理運行，政府必須要彌補勞動合同制度存在的不足之處，有效解決勞動合同制度在推行過程中存在的用工問題，制定出科學完善的法律法規，緩解勞資矛盾，構建規范有序的勞動關系。政府在宣傳的過程中，要通過各類有效的活動來吸引民眾的注意力，讓民眾了解《勞動合同法》的相關規定，並且讓民眾在學習和認識過程中樹立一定的法制觀念，在今後的工作和生活當中，都能夠利用《勞動合同法》捍衛自己的正當權益。

近些年，這地政府相繼出台了多項扶持性政策，一方面減少了企業經濟負擔，另一方面穩定了勞動者的工作崗位，在構建和諧勞動關系的路上，政府一要繼續加大勞動合同法的宣傳力度；二要加強領導，為勞動合同法的貫徹實施創造更好的條件；三要努力達到維護職工權益和企業健康發展雙贏的目的；四要進一步發揮工會在協調勞資關系中的作用。

四、結語

結合上述內容，加強勞動合同管理，理順勞動關系有助於構建穩定和諧的勞動關系。企業要加強勞動合同管理，結合法律法規構建科學完善的規章制度加強對於勞動者的規范管理，為企業戰略目標的實現共獻力量。

五、參考文獻

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[2]康紀田.勞動者權獨立於勞動權的法治價值[J].上海政法學院學報,2017(03):11-15.

[3]毛尉.試論如何捍衛勞動者的合法權益[J].法制博覽,2016-05-25(11):101-103.

[4]王照亮.關於規范勞動合同管理促進和諧勞動關系的方法分析[J].人才資源開發,2017(18):50-51.

[5]張翠玉.規范勞動合同管理構建促進和諧勞動關系[J].知識經濟,2018(18):135.

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❹ 關於適用<勞動合同法>若干問題的意見是否有效

原勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）是有效的，但其中的個別條款與之後的法律規定抵觸已失效。
根據《中華人民共和國勞動法》，以下為適用范圍和相關問題的意見：
1. 勞動法第二條中的「個體經濟組織」是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2. 中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3. 國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。
4. 公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5. 中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。
6. 用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別。
7. 用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8. 請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
9. 原固定工中經批準的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
10. 黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動合同。
11. 經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。
12. 在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
13. 用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可以依照其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
14. 派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15. 租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人弊寬飢單位一方。
16. 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工巧散被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
17. 用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
18. 勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中的約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。
19. 試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。
20. 無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。
21. 用人單位經批准招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協商確定。
22. 勞動法第二十條中的「在同一用人單位連續工作滿十年以上」是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。
23. 用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標准不得違反勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24. 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。
25. 依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行。
26. 勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。
27. 無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。
28. 勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。
29. 勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
30. 勞動法第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。
31. 勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。
32. 按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
33. 勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
34. 除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。
35. 請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同。
36. 用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37. 用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。
38. 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。
39. 用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。
40. 勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41. 在原固定工實行勞動合同制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動合同的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42. 職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動合同到期終止勞動合同的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動合同後按規定領取失業救濟金。
43. 勞動合同解除後，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。
44. 困難企業簽訂勞動合同，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動合同。
45. 在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。
46. 關於在企業內錄干、聘干問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。
47. 由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動合同標准文本。
48. 按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。
49. 在企業全面建立勞動合同制度以後，原合同制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。
50. 在目前工傷保險和殘疾人康復就業制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規定提供醫療等待遇。
51. 當前簽訂集體合同的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大范圍。
52. 關於

❺ 關於適用勞動合同法若干問題的意見有哪些規定

《關於適用勞動合同法若干問題的意見》的規定包括，勞動合同變更形式的相關規定，無固定期限勞動合同的相關規定，未訂立書面勞動合同的處理原則，律師事務所和工作人員因工資發生的爭議屬於勞動爭議，涉及合夥利益分配產生的糾紛，按照民事糾紛處理。

一、關於適用勞動合同法若干問題的意見有哪些規定?

《關於適用勞動合同法若干問題的意見》

1、律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理。

律師事務所中專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、在律師事務所從事法律事務並領取固定工資或底薪的勞動者，與律師事務所之間就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬於勞動爭議，按照勞動爭議的有關規定處理。其他涉及律師事務所與律師之間因合夥利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛，屬於民事糾紛，適用相關民事法律處理。

會計事務所、基金會等組織與職工之間的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規定處理。

2、勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理。

勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬於《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱『《實施條例》「第六條所稱的用人單位「未與勞動者訂立書面勞動合同」的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資;但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

勞動合同期滿後，勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表未異議，但當事人未續訂書面勞動合同的，當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，並依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償金;如果勞動者拒絕訂立書面勞動合同並拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。

3、勞動合同變更的形式要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，勞動合同變更的應當採取書面形式。這里的書面形式要求，包括發給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標准發生的自然變化等等，都屬於勞動合同的變更。因此，對於勞動合同變更的事項，能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。

4、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題。

(一)應訂未訂無固定期限勞動合同的處理

勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規定，用人單位未依法與其訂立的，可以「視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關系」，其中，「原勞動合同確定的雙方權利義務關系」，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。

(二)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。

(三)因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為無固定期限勞動合同的理由。

勞動合同期滿後，合同自然終止。合同期限的順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對勞動合同終止的時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。」在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的順延事由消失時，合同自然終止。

(四)用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以後，續訂合同應當訂立無固定期限合同

《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同後，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。

5、用人單位解除勞動合同時如需要向勞動者支付一個月的替代通知期工資(簡稱「代通金」)，其支付標准如何確定。

用人單位是否需要支付「代通金」，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。

《實施條例》規定「代通金」的支付標准，應當以上個月的工資標准確定，但只以單身的工資為准，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也不可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的工資標准，應當是勞動者的正常工資標准。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

二、勞動糾紛的仲裁時效是怎麼規定的?

《勞動爭議調解仲裁法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

其實，在勞動關系中發生的勞動爭議才適合勞動關系方面的法律制度，但司法實踐中勞動爭議的表現形式非常多，沒有具體的案例也不好分析相應的解決方案，法律制度也充分保障了用人單位方的合法利益。

❻ 詢價文件中的合同支付方式在合同談判時可以修改嗎

您好，可以修改。如果合同雙方就支付方式能夠達成新的意見，就可以進行修改。合同法第七十七條規定：「 合同變更條件 當事人協商一致，可以變更合同。 法律、行政法規規定變更合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。」