勞動合同法基礎知識問答
Ⅰ 勞動法律基本知識有哪些內容
法律分析：勞動法律基本知識有：促進就業；勞動合同和集體合同；工作時間和休息休假；工 資；勞動安全衛生；女職工和未成年工特殊保護；職業培訓第九章 社會保險和福利；勞動爭議；監督檢查；法律責任；
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。
第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
Ⅱ 勞動合同法第十七條
《勞動合同法》第十七條：勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位回的名稱答、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
Ⅲ 勞動合同法第24條的內容包括什麼
《勞動合同法》第24條規定的內容是競業限制的條款。此時僅限於公司的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人，就業限制的范圍、期限等基本上是由用人單位和勞動者協商約定的，但是競業限制的約定不得違反我國法律法規的規定，一般競業限制的期限不應該超過兩年的。一、《勞動合同法》第24條的內容包括什麼？
《勞動合同法》第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
競業限制，是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，根據本法第二十三條、二十四條的規定，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。
具體來說，是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同後的，一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。
二、勞動法基本原則的內容
(一)平等原則
平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：
1、勞動者只要具備勞動法規定的勞動權利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結果也是平等的，但是，勞動合同法可以依託勞動法的勞動基準規范，對差距過大的合同結果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調機會平等而不是結果平等，能夠促進勞動者的積極性和創造精神，發揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使僱主實現資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產條件。
2、勞動者不應因民族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，並不得降低勞動報酬的其他福利待遇。
3、平等性原則不僅僅表現在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管僱主對勞動力有管理權和支配權，但勞動者的人格權不受非法侵犯。僱主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權、名譽權、肖像權、隱私權等，不得以不安全的生產條件和超過法定標準的職業性危害因素場所對勞動者健康和生命權構成侵害。
4、平等性原則並不排斥公權力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特徵，為公權力的干預提供了基礎。
(二)合同自由原則
合同自由反映了商品經濟的本質要求，近代資產階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經濟，否定合同自由。實行勞動合同制度後，特別是《勞動法》頒布後，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由於長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內涵和外延缺乏共性認識，因而，公權力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現代企業制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規范對人格權和生存權予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由並不是絕對的，無限制的自由。真正的合同自由應包括自我限制。
(三)傾斜保護原則
傾斜保護原則在於彌補平等原則的不足，並通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現法律的公平價值。傾斜保護原則的含義主要有四：
一是傾斜保護反映了勞動合同法與私法上合同法在立法指導思想上的重大區別。立法機關通過設立特定勞動合同法律制度，為勞動合同之一方勞動者設立法定權利，以強行規范之形式確保權利的實現和義務的履行，因此，傾斜保護原則體現了勞動法的維權性質;而立法機關對私法上合同之規范形式，主要以任意規范來組成，以約定權利作為合同當事人的權利體系，對合同當事人給予立法上的平等保護。
二是傾斜保護不可能最終消除合同當事人之間的利益和實力差別。這種差別存在的基礎在於資本所制和勞動力所有制的分離性，而這種分離是社會發展和進步的基礎。
三是傾斜保護是通過基準法的方式實現的。它只是一個最低的標准，為勞動合同當事人的意思自治留下較大的空間。因此，傾斜保護原則是合理自由原則的基礎。
四是傾斜保護原則表現為傾斜立法。但立法可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則。在立法的層面上對法律保護的利益進行重整，將一部分個別利益提升為社會利益。在司法上適用平等原則，以維護法制的統一。
需要指出的是，盡管勞動法甚至其他社會法的部門都存在主法上的傾斜保護問題，但由於勞動關系實質上的不平等現象的普遍性和整體性，以及勞動關系主體的自然人特徵，使得立法對勞動關系的規則尤為必要。勞動合同作為勞動關系的法律表現形式，承載著合同當事人的權利和義務。因此，傾斜性保護原則最終通過權利與義務的配置反映出來，以法定權利為基礎的勞動合同權利體系由此形成。
(四)工資續付原則
勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對僱主的工資請求權仍存在，此時對僱主而言，即存在工資續付義務。工資續付義務獨立存在於勞動法權利義務體系中，其存在的基礎是保障職業勞動關系的穩定性。勞動法通過對對價合同理論的修正，使勞動者一方在主給付勞務未履行的條件下而享有請求僱主履行勞動報酬的權利。工資續付原則在立法上的表現主要有：第一，工資續付義務由僱主承擔，即義務主體的特定性。不能連帶勞動關系以外的其他人甚至國家行政主體;第二，工資續付義務的條件由勞動基準法構成，不能由雙方當事人協商，即工資續付義務是法定義務。
公司的某些特殊崗位上的工作人員對競業限制都不陌生，比如說，公司的高級技術人員，公司主要就是憑借這些高級技術盈利的，如果工作人員在和公司建立勞動關系的情況下又把這些技術轉讓給其他公司，這當然就會給本公司帶來重大的影響，所以要和公司簽訂競業限制協議。
Ⅳ 勞動合同法第二十三的內容有哪些
勞動合同法 第二十三的內容有哪些？ 第二十三條用人單位與勞動者可以在 勞動合同 中約定保守用人單位的商業秘密和與 知識產權 相關的事項。 對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者 保密協議 中與勞動者約定 競業限制 條款，並約定在解除或者 終止勞動合同 後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付 違約金 。 【解讀】本條是關於勞動者的保密義務和禁業限制的規定。 勞動法 23條，勞動 合同當事人 可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。 反不正當競爭法 第十條第三款規定，本條所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩部分：非 專利 技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息;生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。商業秘密和其他知識產權( 專利權 、 商標權 、 著作權 等)相比，有著以下特點：第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求;第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一內容的商業秘密，他們就和第一個人有著同樣的地位。商業秘密的擁有者既不能阻止在他之前已經開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息，也不能阻止在他之後開發掌握該信息的人使用、轉讓該信息。第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決於權利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開。一項技術秘密可能由於權利人保密措施得力和技術本身的應用價值而延續很長時間，遠遠超過專利技術受保護的期限。 我國有關法律從不同角度對商業秘密加以了保護。第一，從商業秘密持有者與侵害商業秘密者之間的關系看，除了雙方沒有任何關系，但侵害者通過不正當手段，如 盜竊 、利誘、脅迫等侵害商業秘密情形外，侵害商業秘密主要發生在買賣、承攬、授權、僱傭關系中，其中在僱傭關系中是最容易發生侵害商業秘密行為的。反不正當競爭法對通過不正當手段侵害商業秘密的行為作了規范。 合同法 對存在民事合同關系情形下侵害商業秘密的行為作了規范。反不正當競爭法對存在保守商業秘密約定或者權利人有關保守商業秘密要求的情形下的侵害商業秘密的行為作了規范，這包括民事主體之間的合同約定和僱傭關系下的約定。 公司法 、 刑法 主要對存在 勞動關系 的侵害商業秘密的情形作了規范。第二，在存在勞動關系的情形下，現有法律對商業秘密的保護都有一個前提，即都是勞動者自營或者為他人經營，不包括勞動者到其他企業中工作的情形。公司法第一百四十八條規定，董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政 法規 和 公司章程 ，對公司負有忠實義務和勤勉義務。第一百四十九條規定，董事、高級管理人員不得有未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;擅自披露公司秘密;違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。如反不正當競爭法規定的是經營者，根據該法第二條的規定，經營者是指從事商品營利性服務的法人、其他經濟組織和個人。第三，不同法律對商業秘密的保護范圍不同。反不正當競爭法的保護面寬，這主要體現在三個方面：首先是反不正當競爭法對侵害主體的資格沒有限制，所有知曉商業秘密並違反約定或者規定的勞動者，都可以構成侵害商業秘密。公司法規定的侵害主體為董事、高級管理人員。刑法則規定的是國有公司、企業的董事、經理。其次是反不正當競爭法既保護非專利技術，也保護經營信息。而公司法和刑法則主要保護商業機會，商業機會包括經營信息，但不包括非專利技術。最後是反不正當競爭法不僅規范勞動者工作期間的保守商業秘密行為，而且規范勞動者離職後的保守商業秘密行為。而公司法和刑法只是規范勞動者任職期間的保守商業秘密的行為。 獲得商業秘密的合法手段包括：獨立開發獲得;合法購買;從公開渠道觀察獲得;合法接受許可獲得及通過反向工程獲得等。 勞動關系具有特定的人身屬性，由勞動者對用人單位忠誠義務演化出勞動合同的保密義務(忠誠義務在英國法上被法院視作勞動合同的默示義務)，並進而擴展為競業限制或競業禁止。競業禁止條款蘊含了用人單位的財產權益和勞動者的勞動權利兩者的矛盾，成為一個必須依據法律來調整的問題。 本條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動 合同解除 後，不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節，以及足以構成商業秘密的其他信息。要確定究竟哪些信息在勞動合同解除後，勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務，必須考慮以下因素：勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件，勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由於同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在 勞動合同終止 後拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用於各種行業;信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身並不充分，但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。英國普通法中規定，在合同沒有明確規定的情況下，勞動者在 解除勞動合同 後並不承擔競業限制的義務。事實上，只有在披露和使用商業秘密的意義上，用人單位才有權得以禁止勞動者競業，而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。 本條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還要依法支付損害 賠償金 。但是，在用人單位存在商業秘密，勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結後，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密，否則，用人單位可因此追究勞動者的 侵權責任 。以法律的形式規定勞動者離職後負有競業禁止，主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了勞動者離職後的就業范圍。用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常 工資 中就已經包括了競業限制的經濟補償，不給勞動者經濟補償。本條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本條有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利於勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。 勞動 合同到期 後的競業禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內容是經濟補償，競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，競業限制 經濟補償金 不能包含在工資中，只能在勞動關系結束後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。這是競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。 綜合上面所說的，勞動合同法是適用於每一個勞動者和用人單位的條款，對於每一個條款都是結合著實際的情況來進行制定的，也是專門來保護受害者合法權益的條款，所以，作為我們勞動者和用人單位一定要好好和遵守條款，這樣才能避免自己受到傷害。
Ⅳ 勞動合同法第26條解釋是什麼
市場 勞動關系 經過重組和改革以後已經發生了很大的改變，在我國經濟社會重大轉型的時期勞動關系利益訴求呈現出了多元化的狀態，在此階段中華人民共和國 勞動合同法 是起到了不可替代的作用的。在下面的這篇文章當中主要是給大家普及一下勞動合同法第26條解釋是什麼? 一、勞動合同法第26條解釋是什麼? 第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 二、解除勞動合同注意事項 1、謹防「協商解除無協議」。 協商解除勞動合同 ，是需要雙方協商同意的，-如果協商解除無協議，那麼將會給用人單位留下非常大的法律隱患。口說無憑，立字為證。用人單位在與員工協商解除勞動合同時，不能圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，將協商的成弟盡固定下來，防止發生 勞動爭議 後很難舉證的情形。 2、協議中明確勞動 合同解除 的類型。 勞動合同解除分為協商解除和單方解除兩種類型。企業與員工協商解除勞動合同的，在簽訂解除此協議時，協議中必須寫明解除勞動合同是經企業與員工在平等自願，協商一致基礎上解除的。這樣，可以防止員工把協商解除說成是企業單方解除，要求企業承擔相關的責任。 3、協議中明確 解除合同 的提出方。 對於協商解除合同而言，由於協商解除合同的提出萬不同，解除合同的相關法律後果就不同。因此，解除協議中明確解除勞動合同是企業提出還是員工提出的至關重要，它涉及到企業是否須支付員工解除勞動合同的 經濟補償金 的問題。 4、協議中明確解除勞動合同後員工的義務。 這主要包括： (1)工作交接; (2)工作終止; (3)財物返還; (4) 債務清償 ; (5)應支付的 工資 和補償金; (6)商業秘密、 知識產權 、競業禁止。 綜上所述，勞動合同法第26條解釋是針對用人單位和職工在某種特殊情形之下解除勞動合同的時間上的限制，因為有些職工會因為重大變故導致喪失了勞動能力的，還有企業也會因為倒閉破產的這些情形導致合同根本就沒有辦法在正常履行下去的，理論上來說公司應該提前30天告訴職工的，如果要求當時就離職的話得支付 賠償金 。