勞動合同法所稱月工資是指什麼

① 勞動法里提到的扣罰員工額度不得超過月薪的20%,月薪指什麼

1.月薪包含崗位工資、績效工資、職能工資以及獎金提成。

根據《對<工資支付暫行規定>》有關問題的補充規定》文件第3條規定，《工資支付暫行規定》第15條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

2.企業規章制度應遵循以下民主程序，進行公示。實務中，用人單位會採用告知確認書、規章制度培訓、員工手冊簽收、公告欄張貼等方式履行告知義務。

• 根據《中華人民共和國勞動合同法》第4條規定，涉及勞動者切身利益的規章制度應經民主程序制定並向勞動者公示。企業規章制度應遵循以下民主程序：(一)召開職工大會或者職工代表大會討論；(二)提出方案與意見，與工會或職工代表平等協商；(三)公示。公示程序是指用人單位需履行告知義務，保障員工對與其密切相關的規章制度的知情權。

• 根據《最高人民法院最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

(1)勞動合同法所稱月工資是指什麼擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

公司能扣款的前提是公司能夠舉證員工的行為造成了公司損失，且能夠提供損失計算的依據及經濟損失的數額。如果無法舉證，就算是客觀上存在損失也不能直接從員工工資中扣款，不然存在一定的風險。

參考資料：

汝州市人民政府-對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定

中國人社-勞動合同法

黑龍江龍江縣法院網-關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋

中國人社-勞動法

杭州人社-工資支付暫行規定

② 新勞動法 辭職~第47條中月工資中·平均工資是指什麼

按實際情況，對於勞動合同法中的月平均工資是指勞動者在勞版動合同解除或者終止前權十二個月的平均工資。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

③ 勞動法中關於解除合同的月平均工資怎麼算應該不包括試用期工資吧

解除合同的經濟補償金按該員工解除合同日以前十二個月工資的平均數計算。不足十二個月的按實際月份計算。
是否包括試用期工資，法律沒有明確規定。從法律規定的理解來看，應當包括試用期工資。

④ 勞動合同法第八十七條內容

《勞動合同法》第八十七條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的瞎毀二倍向勞動者支付賠償金。」
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任，而且數額是經濟補償金的二倍，帶有明顯的懲罰性。一般來說，懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為，至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中，用人單位違反任何一類規定，都是違法行為。
拓展資料：什麼是勞動法？
《中華人民共和國勞動合同法》是為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定的關於勞動合同的法律條文。
勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議。勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占據核心的地位。以合同期限為標准，勞動合同可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第孫孝四條（規章制度）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者則神稿職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。