合同法調整部門

⑴ 勞動合同法調整工作崗位

調崗在勞動事務中是非常常見的一種行為,調崗就是用人單位對勞動者的崗位進行調整。我國勞動法對用人單位調崗的行為作出了規定,用人單位是不能隨意調動勞動者工作崗位的,那麼勞動法關於調崗的規定是怎樣的?下面由勞動糾紛律師為讀者進行相關知識的解答。
一、勞動法關於調崗的規定
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定,但是《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。因此,這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求,必須與員工協商一致,否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神,下列情況下,用人單位可以調整崗位:
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的,用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件,經與員工協商,可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷,規定的醫療期滿後,不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作,可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作,由用人單位承擔證明責任。
二、什麼是勞動合同的變更
勞動合同的變更,是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。它是原勞動合同的派生,是雙方已有的勞動權利義務關系的發展。
《勞動法》第十七條規定,變更勞動合同,「應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。」當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時,雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定,經協商一致,對原勞動合同的部分內容進行調整。勞動合同的變更,要在勞動合同成立之後,還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充,而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效,對雙方當事人都有約束力。
三、部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由
《勞動合同法》規定,因客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後,可以解除勞動合同。依此規定,許多單位認為,部門取消所導致的崗位消失,應屬於客觀情況發生重大變化,企業不僅可以調崗還可以解除合同,這種理解是否正確呢?
根據《勞動部關於
若干條文的說明》的規定,所謂的「客觀情況」指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等,並且排除「用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難」的情形。由此可見,客觀情況的界定應以「非主觀因素」為標准,關於部門取消,得根據取消之原因界定,如企業合並、分立等,此類情形非企業主觀方面原因造成,取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門,則應當理解為「企業自主管理」范疇,不屬於客觀情況。
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⑵ 勞動合同法有關調崗的規定有哪些

一、勞動合同法有關調崗的規定 《勞動合同法》中並沒有針對調崗作出專門的規定，但《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」 崗位是勞動合同的重要條款之一。變更工作崗位，屬於變更勞動合同。從這一條款看，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調整工作崗位。 二、調崗調薪的程序 調崗調薪時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求： 1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。 2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。 3、如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。 因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。 三、可以調整崗位的情形 1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。 2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位; 3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的; 4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。