勞動合同法2009

Ⅰ 國家對破產企業職工的政策有哪些

一、破產企業職工安置的法律規定

2002年《最高人民法院關於審理企業破產案件若干問題的規定》中，把「職工解除勞動合同補償金」和「職工集資款」也列為第一順序清償。

2006年頒布的《中華人民共和國企業破產法》（簡稱「新《破產法》」），明確列入第一順序清償的包括「破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金」。

而關於用於清償的破產財產，則扣除了優先受償的債權。

二、破產企業職工安置政策

國務院從1994年開始陸續發布了一些行政規范，包括《關於在若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》（國發［1994］59號）、《關於在若干城市試行國有企業兼並破產和職工再就業有關問題的補充通知》（國發［1997］10號）。

1996年國家經貿委、中國人民銀行也發布了《關於試行國有企業兼並破產中若干問題的通知》（國經貿企［1996］492號），對依照這些規范進入破產的企業（我們一般稱「政策性破產」）的職工安置給出了超越法律規范的特殊優惠。

在用於清償的破產財產上明確土地使用權必須首先用於解決職工安置問題，甚至已抵押的土地所有權變現也可以用於償付職工安置費，並將職工住房及其它社會性資產如幼兒園等排除在破產財產之外；而實際清償的范圍和標准也有所突破。

自2007年6月1日起開始施行的新《破產法》依然為政策性破產留出了空間，規定在該法施行前國務院規定的期限和范圍內的國有企業實施破產的特殊事宜，按照國務院有關規定辦理。

國有企業破產清算職工安置的法律與政策兩者由於內在的沖突與矛盾，為現實生活中關於國有企業破產案件的司法實踐帶來了許多困難，尤其是在審理難度上。因此，對於職工以及債權人的合法權益保護也有所欠缺，這就需要非常好的處理才能調和兩者矛盾。

(1)勞動合同法2009擴展閱讀

在南京市六合區程橋街道，六合區法院順利發放了兩家破產企業500餘名工人的經濟補償金近700萬元。這得益於該院通過網路拍賣實現了破產企業資產變現的價值最大化，從而幫助工人們較快地拿到了補償金。據了解，如此處理破產企業的方式在江蘇省尚屬首例。

2013年8月，南京隆茂服裝有限公司、南京匯特利服裝有限公司這兩家大型民營企業因資金鏈斷裂突然停產，兩公司法定代表人下落不明，500餘名職工因失業和欠發工資問題紛紛上訪維權。當地政府積極籌措資金，先行墊付工人工資500多萬元、社保80多萬元。

據六合區法院執行局局長張群介紹，法院在審理過程中發現，這兩家公司為關聯企業，存在資產混同情形，故對兩家公司進行合並清算。「此次清算為達到資產變現價值最大化的目的，我們第一次嘗試用淘寶網路拍賣的方式進行拍賣，並成功以6000餘萬元的價格成交。

倘若通過傳統的司法拍賣渠道處理，就要額外付2%的傭金。」張群表示：「考慮到破產案件審理期較長，資產也正在變現過程中，尚未進入財產分配階段，但工人經濟補償金未能及時兌現，將影響工人的切身利益，因此我們決定將已變現的部分資產所得款，優先用於支付職工的經濟補償金。」

Ⅱ 新勞動法是否有關於對50歲以上的職工不能辭退的規定

我國的勞動法自1995年1月1日起實施，並於2009年進行了首次修訂。最新的勞動法是2018年12月29日第十三屆全國人民代表大會常務委員會第七次會議第二次修訂的《中華人民共和國勞動法》。然而，在2018年的這次修訂中，並未加入關於50歲以上職工不能被辭退的規定。
根據勞動法第二十九條的規定，不得解除勞動合同的情形主要包括四種。一是患有職業病或因工負傷被確認喪失或部分喪失勞動能力的；二是患病或負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產假、哺乳期內的；四是法律、行政法規規定的其他情形。這四種情形中並未對年滿50歲的勞動者設定不能解除勞動合同的規定，但符合這些情形的年滿50歲的職工，是不能被解除勞動合同的。
在第四種情形中，即法律、行政法規規定的其他情形，涵蓋范圍較廣。相關法律法規包括勞動合同法、勞動合同法實施條例、工傷保險條例、婦女權益保護法等。目前，我國的退休年齡根據國發(1978)104號文件規定，女職工為50周歲，女幹部為55周歲，男性為60周歲。
根據勞動合同法實施條例第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。因此，女職工達到50周歲時，用人單位可以終止勞動合同。達到法定退休年齡終止勞動合同無需支付經濟補償金。
然而，在解讀勞動法規時，應從勞動法和勞動合同法的整體精神出發。勞動合同法實施條例於2008年9月生效，而勞動合同法自2008年1月1日起實施，2012年12月進行了修訂，新修訂的勞動合同法於2013年7月1日起生效。
根據勞動合同法第四十四條第二款的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止。根據社保法規定，享受基本養老保險待遇需滿足兩個條件：達到法定退休年齡且繳費年限達到15年。但在實際生活中，有些人雖達到退休年齡，但繳費年限不足15年，無法享受養老保險待遇。
社保法規定，對於已達到法定退休年齡，但養老保險繳費年限不足15年的，可以繼續繳費至滿15年。這意味著，如果職工未滿足基本養老保險待遇條件，單位職工在未達到基本養老保險待遇條件前，不屬於勞動合同終止的范疇。因此，如果女職工未滿50周歲，養老保險繳費年限不足15年，理論上不屬於勞動合同終止的范疇，也不符合勞動合同法第四十四條第二款規定的情形。
那麼，哪些職工到了50歲不能解除勞動合同呢？勞動法規定了四種情形，而勞動合同法規定了六種情形。勞動合同法新增的兩種情形包括：一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；二是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
根據這一規定，在本單位連續工作滿15年，女性在45周歲以上，女幹部在50歲以上，男性在55周歲以上的職工，都不屬於解除勞動合同的范疇。如果用人單位要強行解除勞動合同，將屬於違法解除勞動合同，需按照勞動合同法第四十七條規定支付經濟賠償金。
綜上所述，勞動法或勞動合同法規定50歲以上的勞動者不能解除勞動合同的情形主要是在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的人員，或是符合勞動合同法第四十二條和勞動法第二十九條規定的其他情形。

Ⅲ 關於《勞動合同法》第十四條第三項規定如何理解

您要注意將該條款與勞動合同法第九十七條一起理解。
第九十七條，本法施行前已回依法訂答立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
也就是說，自2008年1月1日起，如續訂固定期限勞動合同的即算連續訂立二次固定期限勞動合同的第一次，這就是所謂的「自本法施行後開始計算次數」。
針對您的問題，二次是指在08年以後訂立了二次固定期限勞動合同，在第二次的時候您公司應當與該員工訂立無固定期限勞動合同。
您舉的案例中，正常情況下，2008年4月底您應當與該員工續訂一年期的固定期限勞動合同，到2009年4月底您再次與其續訂勞動合同時即應當與其訂立無固定期限勞動合同。此所謂的連續訂立二次，續訂勞動合同的。
希望能幫到您。