勞動合同法關於雙倍工資的規定

『壹』 勞動合同法關於雙倍工資有哪些規定

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的陸鉛激工資。

《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單早襪位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

(1)勞動合同法關於雙倍工資的規定擴展閱讀：

公司未與員工簽訂勞動合同法院判決支付兩倍工資

今年4月，重慶一所高校的本科四年級學生劉某到南川區一家公司應聘收銀員工作，底薪為1700元。但該公司未與劉某簽訂書面勞動合同，也未給劉某購買社會保險。5月底劉某提出辭職並完成交接手續，要求公司支付當月工資。

但該公司不斷推脫，並告知劉某離開單位便按曠工處罰，不應獲得勞動報酬。劉某向勞動仲裁委員會提起仲裁，仲裁委以在校學生與用人單位發生的爭議不屬於仲裁激搭受理范圍為由不予受理，隨後劉某向法院提起訴訟。

法院審理認為，原告劉某應聘工作時雖還是學生，但在公司上班時能夠正常履行職責，完成工作任務，其在校學生的身份與勞動者身份並不沖突，因此劉某具有與被告單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。

勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

法院據此判決被告公司除支付劉某上班期間的工資外，同時支付兩倍工資的差額和經濟補償。

『貳』 關於勞動合同法第八十二條中雙倍工資的工資的解釋。

雙倍工資應該按實際領清塌取工資的雙倍支付。

如果合同到期那勞動者和用人單位屬於無勞動合同的勞動關系，所以不存在合同規定的工資的雙倍，需要按勞動者實際領取的工資雙倍支付。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條。

首先，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。現實生活中許多用人單位因事實上違反第八十二條規定而被判令承擔支付二倍工資的義務。

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施，在此問題上全國各地的司法實踐並不統一，有的地方以事實上不訂立勞動合同為充分必要條件，存在《勞動合同法實施條例》規定的勞動者拒不簽訂書面勞動合同情形除外；而有的地方以用人單位過錯為要件進行適用。

其次，從條文的字面含義來看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定似乎只要自用工之日起超過一個月，斗盯存在「未與勞動者簽訂書面勞動空正和合同」的事實狀態，用人單位就應承擔支付二倍工資的義務。

其實這種理解是錯誤的，「未與勞動者訂立書面勞動合同」並不應簡單理解為未簽訂書面勞動合同的事實狀態，該法條規范的是用人單位應當在用工之日起一個月內按照勞動合同法的規定，本著合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則與勞動者簽訂書面合同。

勞動者依法維權的一般方法

首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。

第二、與用人單位先行協商，擺事實，講道理。

第三、通過正規的調解組織進行調解處理。

第四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動者在這些維權方法中需要依靠組織如工會組織、法律援助機構的幫助，所以勞動者還應該了解法律援助的資格審核知識。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：

1、勞動仲裁申請時效。在實踐中許多勞動者由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。

2、在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會。

3、注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

『叄』 勞動法第八十二條補償新規定

在單位工作超過一個月但沒有與用人單位簽訂勞動合同的情況下，自下個月起，用人單位應每月向員工支付雙倍工資。如果員工在單位工作超過一年且未簽訂勞動合同，可以視為雙方已形成無固定期限的勞動合同。
《勞動合同法》第82條規定的雙倍工資補償標准如下：用人單位若在員工開始工作後超過一個月但不滿一年內未與員工訂立書面勞動合同，應每月支付員工兩倍工資。若用人單位違反規定未與員工訂立無固定期限勞動合同，自應訂立之日起，每月也需支付兩倍工資。
若已建立勞動關系，法律規定用人單位必須與員工簽訂書面勞動合同。若未同時簽訂，法律給予用人單位一個月的時間來履行這一義務。如果用人單位在員工開始工作後滿一年仍未與員工訂立書面勞動合同，則需承擔視為與員工已訂立無固定期限勞動合同的法律責任。這包括以下三層含義：
1. 用人單位必須在員工開始工作後一個月內與員工訂立勞動合同；
2. 勞動合同必須以書面形式訂立，否則將違法並需承擔法律責任；
3. 如果用人單位在員工開始工作後超過一年未與員工訂立書面勞動合同，將被視為已與員工訂立無固定期限勞動合同。
不簽訂勞動合同可能產生的後果包括：
1. 若用人單位已書面通知員工簽訂勞動合同，但員工不願簽訂，用人單位可以解除與員工的關系，無需支付經濟補償金；
2. 若用人單位在員工開始工作後一個月內未與員工簽訂勞動合同，需支付從第二個月起至一年前的日期的兩倍工資。
總之，《勞動合同法》第82條主要規定了用人單位不簽訂勞動合同的處理意見。如果建立勞動關系後一個月內，用人單位書面通知員工簽訂合同，而員工不願簽訂，用人單位可以解除勞動關系，無需支付經濟補償金。如果用人單位不願在建立勞動關系後一個月內簽訂勞動合同，員工可以要求雙倍工資。