合同法的論述題

『壹』 論述題:試述合同法與物權法的異同

一、調整范圍對象不同：前是債權關系；後是物權關系。
二、前專者實行「意思自治屬」原則，後後則是「物權法定」原則。
三、前者是調整流動性的財產關系，後是調整靜態的財產關系。
四、前者調整相對性的法律關系，後是絕對性的法律關系。

『貳』 急急急急急!!!!今天勞動法自考題,論述題,大概要寫100多字,哪位大哥給出好答案追加分數.是勞動法哦./

（1）甲公司與李某在勞動合同中約定的事項有哪些不合法之處？
1、試用期不得超過二個月。2、試用期工資低於約定工資的百分之八十。3、公司發生經營調整勞動合同終止、公司不支付經濟補償違法。

（2）假定雙方在合同中同時約定：如雙方發生勞動爭議只能向甲公司所在地人民法院提起訴訟。該約定是否合法，為什麼？
該約定不合法。違反法律規定的約定不具備法律效力。原因在於《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：「發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。」即發生勞動爭議，申請勞動仲裁是提起訴訟的前置程序，不能未經勞動仲裁直接訴訟。

附問題（1）的相關法律條款：
《勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

『叄』 結合具體案例論述合同成立和合同生效的區別

包括合同成立及合同生效應具備的條件，並應分別結合具體的典型案例論述兩者不同的法律後果。字數3000字以上。文章全面准確的論述了兩者在含義、合同成立及合同生效須具備的條件及法律後果等方面的不同之處。合同成立與合同生效是兩個不同的概念。合同成立是指當事人通過要約和承諾方式對合同的內容達成合意。合同生效即合同產生法律效力。就效力而言，合同法理論上通說認為，「合同成立的效力與合同生效的效力不同，合同成立以後，當事人不得對自己的要約與承諾隨意撤回，合同生效以後當事人必須按照合同的約定履行。一、合同的成立，合同成立的兩個要素是要約和承諾。要約是指一方當事人向另一方做出的希望以一定條件訂立合同的意思表示。即指一方當事人將自己的要求告訴另一當事人；承諾是指受要約人同意要約的要求，同意成交的意思表示，如果該意思表示有效，雙方的合同即成立。《合同法》第二十五條規定：「承諾生效時合同成立。」承諾在什麼時候生效呢？合同法規定，承諾通知在到達要約人時生效。但是，我覺得應該分兩種情況：承諾在要約規定的時間內到達要約人處，或者到達法律規定的地方都能生效。如在我們公司很多合同採用數據電子形式訂立合同，當數據電文進入指定的系統，即使收件人並不一定立即收到，合同也算成立。第二種情況是承諾在要約規定之外的時間到達要約人處，這時候的承諾一般而言不生效，也有很多學者把它理解為一種新的要約。但我覺得是一種待定效果：如果要約人仍然願意接收這個承諾，那麼合同則可以成立；但是如果要約人否認這個承諾，那麼，這份承諾即變成新的要約，以前的要約人如果可以提出新的條件，同時他的地位轉變為承諾人了。二、合同的生效，在我們日常簽訂合同時，一般我們會在結尾添上一條：本合同（協議）自雙方簽字蓋章時成立生效。從法律角度而言，雙方簽字蓋章，表示對合同的內容達成一致的意思表示。但是這樣的合同是不是生效呢？如果雙方都自覺履行，直至合同履行完畢，沒有發生法律糾紛，那麼這份合同是完美的（但不能算有效）。但一旦發生糾紛，想通過法律來保護自己的利益，那麼，法律首先就要考慮合同是否生效。《合同法》規定，生效的合同應具備以下條件：1、當事人具有相應訂立合同的能力，即合同主體據以獨立訂立合同並獨立承擔合同義務的主體資格。這就要求簽訂合同的法人必須具備法律或章程規定的業務活動能力，而公司的代理人必須具備完全的民事行為能力。2、意思表示真實。合同雙方簽訂合同時，必須處於自身真實的意思在合同上簽字，沒有重大誤解，沒有欺詐、脅迫等情況。3、不違反法律和社會公共利益。要求合同簽訂的目的符合法律規定，有利於社會公共利益，如簽訂買賣毒品的合同就違反法律和社會公共利益，是無效合同。而《合同法》第五十二條規定了以下情況下簽訂的合同無效：1、一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益； 2、惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益； 3、以合法形式掩蓋非法目的； 4、損害社會公共利益； 5、違反法律、行政法規的強制性規定。 合同的成立後只有符合生效的要件且不違背無效的要求，才能是生效的，只有簽訂生效的合同，才能最大限度的保護我們自己的合法權益。而這些，正是合同的當事人在平時簽訂合同中重要考慮的幾個要點之一。合同成立並不意味著合同就生效，合同成立與合同生效是兩個不同的法律概念。區分合同成立與合同生效有很大的實踐意義，兩者區別主要表現在以下幾方面： (一)構成條件不同。合同成立的條件包括：訂約主體存在雙方或多方當事人，訂約當事人就合同的主要條款達成合意。至於當事人意思表示是否真實，則在所不問，它著重強調合同的外在形式所表現。而合同生效的條件主要有：行為人具有相應的民事行為能力；意思表示真實；不違反法律或者社會公共利益以及符合法定形式。 (二)法律意義不同。合同成立與否基本上取決於當事人雙方的意志，體現的是合同自由原則，合同成立的意義在於表明當事人雙方已就特定的權利義務關系取得共識。而合同能否生效則要取決於是否符合國家法律的要求，體現的是合同守法原則，合同生效的意義在於表明當事人的意志已與國家意志和社會利益實現了統一，合同內容有了法律的強制保障。(三)作用的階段不同。合同成立標志著當事人雙方經過協商一致達成協議，合同內容所反映的當事人雙方的權利義務關系已經明確。而合同生效表明合同已獲得國家法律的確認和保障，當事人應全面履行合同，以實現締約目的。簡單地說，合同的成立標志著合同訂立階段的結束，合同的生效則表明合同履行階段即將開始，它是合同履行的前提，又是合同履行的依據。(四)責任形式不同。合同的成立，如果當事人要承擔的責任就是締約過失責任，所謂的締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所應盡的義務，而致另一方的信賴利益損失，則應承擔民事責任。而合同的生效，如果當事人要承擔的責任就是違約責任，所謂的違約責任，也稱為違反合同的民事責任，是指合同當事人因不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，而向對方承擔的民事責任。包括繼續履行、賠償損失、支付違約金及適用定金罰則等。 (五)賠償范圍不同。合同的成立，當事人承擔的賠償范圍只限於信賴利益損失，所謂的信賴利益損失主要是指一方實施某種行為後，足以使另一方對其產生信賴(如相信其會訂立合同)，並因此而支付了一定的費用，後因對方違反誠信原則使該費用不能得到補償。且僅限於直接損失，而不包括間接損失。而合同的生效，意味著合同具有法律效力，當事人不履行合同約定的義務，造成違約，給對方造成損失的，承擔實際遭受的全部損失。不僅包括現有財產直接損失，而且包括可得利益損失。 甲木材廠與乙木器加工廠訂立了一份木材買賣合同，合同約定在付清全部價款之前由甲廠保留木材所有權。乙廠收到木材後，認為質量低於約定，遂按低於合同約定價格800元的價格支付了貨款，雙方對此爭執不下。在爭議期間，乙廠和丙貿易公司簽訂了一份加工200套木器製品的合同。乙廠用從甲廠購買的部分木材進行生產，一個月後，丙支付貨款並提走200套木器製品。之後，乙廠因欠丁公司貨款，用剩餘木材向丁公司作抵押，訂立了抵押合同，但未辦理抵押登記手續。此時又有A公司和乙廠洽談，訂立了一份加工傢具的合同。雙方約定：如乙廠遲延交貨，則應當按日支付遲延交貨違約金；A公司遲延付款，則應支付逾期付款的利息。合同成立後，乙廠即用剩餘木材加工此傢具，但突然機器發生故障，便和某市的B公司聯系，從B公司處租來一台同型號的機器使用。由於採取措施及時，乙廠按期完成訂單，然後通知A公司提貨付款。就在這時，丁公司得知乙廠和A公司之間的合同，遂告知A公司製作傢具的木材已抵押給丁公司，並出具了抵押合同。A公司便通知乙廠提供擔保，並停止付款。乙廠認為木材已抵押，與A公司無關，堅持要求A公司提貨付款。乙廠與A公司之間為爭論此事，履行期已過了兩個月。�請根據合同法及相關原理回答下列問題：�乙廠和丁公司之間的抵押合同是否成立?是否生效? 該抵押合同成立但不生效。因為以企業財產抵押的必須進行抵押登記。依《擔保法》第42條第(五)項之規定，以企業的動產作抵押的，應到財產所在地的工商行政管理部門登記。又依第41條規定，辦理抵押物登記後，抵押合同自登記之日起生效。� 本案中乙廠與丁公司就木材抵押一事達成了合意，並訂立了抵押合同，應認定該抵押合同已經成立，但由於未辦理登記手續而未生效。 2002年6月27日王某向某保險公司投保了意外傷害保險，保險公司向王某出具保險單，根據保險單的約定保險期限為2002年6月30日至2004年6月29日，根據約定王某應當在2002年6月30日之前支付保險費。但是，雖然經過保險公司多次催促，王某也並沒有按時交納保險費。在2002年7月3日，謝某外出發生交通意外，造成左腿殘疾。王某根據雙方的約定，向保險公司提出索賠，保險公司以謝某沒有支付保險費拒絕賠付。王某遂向法院提出訴訟。法院經過審理認為：由於王某沒有按照雙方約定支付保險費，所以保險公司並沒有開始承擔保險責任。基於此，法院駁回了王某的訴訟請求。根據上述《保險法》第十四條的規定：保險合同成立後，投保人按照約定支付保險費；保險人按照約定的時間開始承擔保險責任。也就是說，只有在投保人支付了保險費，保險公司才會開始承擔保險責任。其實，關於這一規定，在《保險法》第六十條也有體現，即投保人不支付保險費的，保險公司不能採取訴訟的方式要求投保人支付。如投保人在訂立保險合同後拒不支付保險費，保險公司只能以拒絕承擔保險責任作為補救。所以，對於保險合同而言，保險人開始承擔保險責任的時間就是保險合同生效的時間，保險費的支付則是保險合同的生效條件。本案當中，保險公司雖然向王某交付了保險單，保險合同已經成立。但是，由於王某自身的原因，沒有按照雙方的約定向保險公司支付保險費，使得保險合同生效的條件不能成立，保險公司也就不能承擔保險責任。

『肆』 期末復習題：論述勞務合同中勞務關系和承攬關系怎麼區別

勞務關系與承攬關系是兩種極易混淆的法律關系，勞務關系是勞務提供者與勞務接受者根據口頭或書面約定，勞務提供者向勞務接受者提供一次性的或者特定的勞動服務，勞務接受者依約向勞務提供者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。
兩種關系有很多的相似之處，因此在區分的時候會比較困難。關於勞務關系與承攬關系的區別可以從以下幾個方面著手。

一、勞務提供者與承攬人的從屬性與獨立性
在勞務關系中，勞務提供者是按照勞務接受方的指示與要求提供勞務，必須服從勞務接受者的工作指示；即在勞務關系中，勞務提供者具有人格上的「從屬性」。而在承攬關系中，承攬人是依靠自己的勞動等完成主要工作，《合同法》第三百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。這表明承攬人本身具有「獨立性」。

二、報酬的支付
在勞務關系中，勞務接受者一般是按月或者是按照約定的期限向勞務提供者支付報酬，也就是計時工資；但是對於承攬關系而言，一般是在承攬人完成一定量的工作任務後由定做人支付相應的報酬，即在承攬關系中，承攬人得到的是計件工資。

三、勞務提供者與承攬人的給付性質不同
在勞務關系中，勞務提供者提供的勞務具有繼續性，不是一次的給付行為，即勞務提供者按照雙方當事人達成的合同規定的期限，連續地向勞務接受者提供勞務。但是在承攬合同中，承攬人的給付是一次性的，即承攬人在完成工作，向定做人交付工作成果後，就算是承攬工作完成，即可要求定做人支付的報酬。

四、兩者關系的標的的性質不同
在勞務關系中，根據雙方當事人的約定，勞務提供者提供的是「種類勞務」，也即是勞務提供者的勞務具有單一性，重復性。但是在承攬關系中，承攬人的工作內容是特定的，《合同法》第三百五十一條第二款規定：「承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作」。所以承攬人的工作內容是是根據定做人的要求確定的，具有特定性，區別於勞務提供者的勞務。

五、危險的承擔不同
《侵權責任法》第三十五條：「個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」。也就是說，在個人勞務關系中，如果提供勞務者在提供勞務的過程中造成了他人的損害，勞務接受者應當承擔責任；如果造成了自身的損害，者應當根據雙方的過錯承擔相應的責任。 與此不同的是，2003年的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條：「承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任」。由以上規定可以看出，在承攬關系中，承攬人一般情況下需要對工作過程中的人身損害副賠償責任，這是與勞務關系的一個較大的區別。

六、可否使用代理人
在勞務關系中，勞務提供者與勞務接受者往往是基於彼此間的信任而達成勞務關系的，所以勞務提供者必須以自己的勞動親自完成勞務工作，一般不得使用代理人，其人身具有不可替代性；但是在承攬關系中，對於主要工作，承攬人須以自己的勞動完成工作，除非經過定做人的許可，否則定做人可以解除合同。《合同法》第二百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。第二款規定：「承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同」。所以在承攬關系中承攬人的人身替代性與勞務關系中的勞務提供者較高，但是仍然有一定的限制。
關於兩種關系的區分可以從以上幾個方面入手，但是又不限於以上幾個方面，比如，還可以從承攬人和勞務接受者存在的目的性與經營性出發加以區別，在勞務關系中，勞務接受者的存在不具有經營性和目的性，一般是為生活或者消費而僱傭勞務提供者；但是承攬關系中，承攬人的存在往往具有一定的目的性與經營性，一般是為了獲得利潤。

『伍』 論述法務人員如何管理企業的勞動關系

結合企業的實際情況，參考新《勞動合同法》的法條和法律文本，筆者從以下方面進行分析：

總體分析。新《勞動合同法》共八章，九十八條。其主要內容包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定（集體合同、勞務派遣、非全日制用工）、監督檢查、法律責任、附則等。這部法律是落實科學發展觀、構造和諧社會的一部重要的社會類基本法律。
於試用期和簽訂勞動合同。新勞動合同法規定，簽訂勞動合同的期限在三年之內的，試用期不得超過兩個月。和以前相比，同樣條件下的試用期從原來的三個月減少到現在規定的兩個月，縮短了一個月。同時新勞動合同法規定，企業和員工必須在一個月之內簽訂勞動合同，否則企業應當按兩倍的工資向勞動者支付。
勞動合同備案制度。新勞動法規定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同，在解除勞動關系之後，企業應當保存該勞動合同兩年以備查。
勞動者向用人單位支付違約金問題。以前勞動法不允許企業向勞動者收取培訓方面的違約金，在實踐中顯失公平，不利於企業。比如說企業招聘新的人員進行了系列培訓，在剛好培訓成功能使用的時候，勞動者便辭職跳到同行，給企業造成直接經濟損失，新勞動合同法規定，今後就類似問題，企業可以要求勞動者支付違約金。
關於勞務派遣。新勞動合同法在第五章"特別規定"中，從第五十七條到第六十七條專門規定了勞務派遣制度。這是針對企業的非核心員工和國內勞務市場的實際設立的一種制度。新勞動法關於勞務派遣的規定如下： 第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。 第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。 第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。 現在比如說中國石化等大型單位，採用勞務派遣的用工數量達到總數的80%（特別是加油站的加油人員）。D先生的經營模式中存在許多一線外務，W公司在交談中提示，始發也可以採用勞務派遣的方式，所有的人事糾紛，保險糾紛等，全部都是人才服務機構來進行處理的，企業只要集中力量進行營業即可。對不合格的員工，企業直接可以找人才服務機構進行處理，也避免了許多邊際問題。
合同期限。新勞動法的出發點是穩定和諧的社會方式，因為規定了幾種不固定期限的勞動合同的條件。 三、新《勞動合同法》條件下企業的應對措施建議 新的法律要求企業必須學習並適應。根據筆者的經驗，建議如下： 一是對核心員工和非核心員工區別管理。核心員工是企業的骨幹力量，企業80%的利潤都是來自於20%的核心員工。在這種情況下，對核心員工的各種顧慮、福利、待遇等，應當處理到位。人家的事情你辦好了，人家才能安心辦好你的事情，這是老百姓之間最樸素的道理，用在企業勞動關系特別是核心員工勞動關繫上也是適用的。非核心員工的管理，有條件的企業建議採用勞務派遣的方式操作，其實等於人事風險和所有事務的外包，這種情況下，企業只要每月交納每個員工幾十塊的管理費用給人才服務機構即可，所有的相關問題包括社會保險、福利、薪資等全部外包處理，企業只要一心一意經營即可。當前在歐美發達國家，除了營銷之外，生產、銷售、財務、采購、人事等基本採用外協群處理即外包的方式，在中國要一下子達到這種情況可能有點距離，但這是方向。 二是對勞動合同中培訓違約金的約定。許多企業都存在類似的問題。企業不敢培訓員工，一培訓好就跑了，還不支付違約金，企業感覺很虧。現在新勞動法出台之後，企業可以大膽培訓員工，一方面員工要跑的話，企業可以要求支付違約金，能收回成本，另一方面員工經過培訓必然能提高工作能力和整個工業的能力，三方面可以促進培訓業的規范發展。在這種情況下，企業可以放心對員工進行培訓，同時勞動合同中也可以名正言順地註明培訓的相關權利義務。 三是社會保險等的操作。現在有許多員工跟企業說，喂，企業，我的保險反正不重要，干幾年不幹了，保險就沒了，不如你把保險的錢加到我工資里吧！許多企業這么做了，但後果很苦，一些員工辭職之後，到勞動部門去告，企業肯定是要重新補交保險的。所以，答應把保險加到工資里去本身就是錯誤的，為以後員工找企業的事情埋下了隱患。這些方面，在新勞動法施行之後，企業尤其要注意，因為新勞動法中有許多強制的規定，硬撞槍口的後果，企業是知道的。 四、結束語 隨著國家的發展和經濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現了許多新問題和新情況，1994年的勞動法中的許多規定已經不能適應現實，因此，新勞動合同法正是在這樣的情況下出台了。新的法律規定帶給企業許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規定，結合企業實際進行一些了解，是對國家、單位和勞動者都有好處的事情。