勞動合同法與勞動法的異同
一、關於《勞動法》與《勞動合同法》的適用范圍 《勞動合同法》擴大了適用范圍，將民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員納入了調整范圍，與《勞動法》相比，適用對象更加廣泛。
二、完善單位規章制度 1、《勞動合同法》要求用人單位建立完善勞動規章制度，涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中需嚴格規范，確保民主協商與勞資共議。
2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金。
三、明確建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰 1、對不簽勞動合同的用人單位，將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制。
2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
四、增加必須簽訂無固定期限勞動合同的情形 1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同。
2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
五、修改了勞動合同應具備的條款內容 《勞動合同法》在必備條款方面增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款。
六、試用期與合同期的關系重新作了規范 1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外）。
七、勞動合同約定違約金有了限制 1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。
八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形 1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形 《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
十、增加了代通知金制度 《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。
十一、規范了經濟性裁員制度 1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。
十二、增加了職業病危害作業的預防性保護 《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
十三、取消了勞動合同的約定終止 《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。
十四、增加了合同期滿不得終止的情形 《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。
十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形 1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。
十六、明確了經濟補償金的計算方法 1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。
十七、增加了勞務派遣的內容 針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。
十八、規范了非全日制用工的內容 1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標准上要求更加嚴格。
十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任 1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。
二十、加大了用人單位的法律責任 1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。
② 勞動法、勞動合同法、合同法三者的區別與聯系
勞動法、勞動合同法與合同法三者的區別與聯系如下：
區別：
規范范圍：
- 勞動法：是一個廣泛的法律領域，主要涵蓋僱傭關系、員工福利、工資和工時等方面的規定，旨在保護勞動者的權益和利益。
- 勞動合同法：是勞動法的一個子集，專門規范勞動合同的簽訂、履行、變更和終止等方面的問題。
- 合同法：規范各種合同關系的法律，包括但不限於買賣合同、租賃合同、服務合同等，注重合同雙方的平等和自願原則。
立法目的：
- 勞動法和勞動合同法：更多地強調對勞動者的保護和權益，如勞動合同的必備條款、勞動合同的解除和終止程序等，旨在保護勞動者的合法權益。
- 合同法：更注重合同的履行和雙方的權益保護，強調合同雙方的平等地位和自願原則。
聯系：
基礎關系：
- 勞動合同是一種特殊的合同，既要遵守勞動合同法的規定，也要符合合同法的一般原則。
- 勞動法和勞動合同法也是建立在合同法的基礎之上的，需要遵循合同法的基本原則和精神。
綜合運用：
- 在實踐中，這三部法律需要根據具體情況綜合運用，以更好地保護各方權益，維護社會公平正義。
綜上所述，勞動法、勞動合同法和合同法各有其獨特的規范對象和特點，但也有一些聯系和交叉點。