勞動合同法第四十條內容

❶ 勞動法第40條規定

《勞動法》第四十條是關於無過失性辭退的規定。

具體來說，該條款明確了在以下三種情形下，用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同：

1. 勞動者因病或非因工負傷無法勝任工作：當勞動者因患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，如果不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作時，用人單位可以依法解除勞動合同。這一規定體現了對勞動者健康的關懷，同時也保障了用人單位在勞動者無法繼續履行工作職責時的合法權益。

2. 勞動者不勝任工作且經培訓或調崗後仍不勝任：如果勞動者不能勝任當前工作，即使經過用人單位提供的培訓或者調整工作崗位後，仍然不能勝任新的工作，那麼用人單位也有權解除勞動合同。這一條款要求用人單位在採取解除勞動合同措施前，必須給予勞動者提升能力和適應新崗位的機會，體現了對勞動者權益的保護。

3. 勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化：當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行，且經過用人單位與勞動者協商後，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致意見時，用人單位可以提前通知或支付代通知金後解除勞動合同。這一規定適用於市場環境變化、技術進步、企業轉型等多種情況，旨在平衡用人單位的經營需求和勞動者的就業權利。

綜上所述，《勞動法》第四十條通過明確無過失性辭退的具體情形和程序，既保障了勞動者的合法權益，也為用人單位在特定情況下解除勞動合同提供了法律依據。用人單位在行使這一權利時，必須嚴格遵守法律規定，確保程序的正當性和合法性。

❷ 勞動合同法第四十條是什麼內容

根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位在特定情況下可以解除勞動合同，但需提前通知勞動者或支付額外工資。
第一種情況是，當勞動者因病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後，既無法從事原工作，也無法勝任用人單位另行安排的工作時，用人單位有權解除勞動合同。這種情況下，用人單位需提前三十日書面通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月的工資。
第二種情況是，勞動者無法勝任現有工作，盡管經過培訓或調整工作崗位後仍然無法勝任。在這種情況下，用人單位同樣需提前三十日書面通知勞動者本人，或者支付額外一個月的工資後，可以解除勞動合同。
第三種情況是，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行。此時，用人單位與勞動者應協商變更勞動合同內容。如果雙方未能達成一致，用人單位在提前三十日書面通知勞動者本人或支付額外一個月工資後，可以解除勞動合同。
這些規定旨在保護勞動者的權益，確保在特定情況下，用人單位能夠合理、合法地解除勞動合同。同時，也提醒勞動者應關注自己的身體狀況和工作表現，以免因無法勝任工作而面臨解僱的風險。