勞動合同法是否屬於私法
《民法典》制定過程中應解決勞動法和民法的關系問題。民法是私法的一般法，勞動法應是私法的特別法。在現行法框架中，依附性勞動的本質是需要用人單位單方進一步確定給付內容的債的關系。通過市場配置勞動力資源是勞動法無法離開民法的根本原因，勞動法包含較多弱者保護制度並不足以將其從民法中分離出去。從法教義學角度看，勞動法本身是規則殘缺的；勞動關系中特殊的照顧保護義務可以在民法教義學中得到解釋；民法中持續性合同規則得到很大發展；公法在私法上的效力理論可以解釋勞動法包含公法規則的問題；集體自治的雙軌制結構可以將集體勞動法融入民法的制度和理論中。民法典需引入社會化的制度和持續性合同的內容，勞動法應成為私法社會化的發動機。民法和勞動法的上述關系可以在勞動合同單方解除中得到驗證。
勞動法與民法的關系問題是法學的基礎性問題，它涉及勞動法的功能定位與學科定位，也涉及民法的范疇和發展趨向。但在我國目前的理論和實踐中這一問題並沒有得到很好的回答。在理論上，很多學者認為，「從部門法地位來看，勞動法應為獨立的部門法。而從法域地位看，勞動法既不屬於公法，也不屬於私法，而是具有公私法兼容屬性的社會法。」[1]據此，在法律適用時，勞動法的案件不能適用民法的規則，即使是在勞動合同領域，當《勞動合同法》沒有規定時，也不能適用民法的一般原理。[2]但也有學者認為，「勞動法與民法之間是特別法和一般法的關系」[3]，在規范適用上，「在調整對象重疊的勞動法規范與民法規范、經濟法規范和行政法規范之間，是特別法與一般法的關系，即法律適用上特別法優於一般法，一般法補充特別法。」[4]在裁判實踐中，主流思路似乎是裁判勞動爭議不能適用民法的規則。但不論最高司法機關，還是各地實踐中，偶爾都會出現在勞動法領域適用民法規則的現象。最高人民法院2016年11月30日發布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》第28條規定，用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高於或者低於實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關於適用中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)》第二十九條的規定予以處理。2000年上海高院也曾提出，「關於勞動爭議案件中是否可以適用民法通則、合同法的條文問題，我們認為，勞動法有自己特定的調整對象，審理勞動爭議案件適用法律時應首先適用勞動法的有關規定，沒有直接、具體的勞動法律規定的
⑵ 《勞動合同法》屬於公法還是私法
合同法屬於私法范疇，勞動合同部分內容屬於私法，部分內容屬於公法。
⑶ 談勞動合同與民事合同的區別
第一，勞動法是社會法，社會法是介於公法和私法之間的法律，相對於公法來說，它具有很大的私法性質。畢竟是規定了用人單位和勞動者的權利與義務，另一方面又有很大的公法性質，因為畢竟有大量的強制性規則，和國家勞動監察部門的介入。從勞動法的法律性質我們可以看出勞動法的宗旨在於對勞動者的傾斜的法律保護。因為相對於用人單位而言，勞動者處於弱勢地位，勞動法規定了用人單位應當為勞動者提供的一系列的勞動保護和勞動條件，以及勞動合同應當具備的條款。但是，從另一方面，勞動法也規定了用人單位享有的權利。規定了平等自願誠實信用等私法性質的條款，這些也是勞動法具體私法性的特點和原因。
第二，勞動合同的訂立是強制性的，必須採取書面形式，用人單位與勞動者建立勞動關系，按照勞動合同法的規定，必須訂立勞動合同，否則就要支付雙倍工資。而民事合同具有私人性，是否訂立以及 口頭或者是書面是由當事人自由約定的。
第三，勞動法中有很多強制性的條款，是在訂立勞動合同是必須具備的，例如工資工時，勞動保護等等，而民事合同是自願協商的。
第四，勞動合同由於雙方主體的不平等性，因此法律給予一方傾斜性的保護，而民事合同的當事人之間是完全平等的。