勞動合同法的實踐論文

A. 有關勞動合同法律效力的論文

7月12日，江西省豐城市人民法院審結一起雇員誤傷僱主的人身損害賠償案，雇員鄒某賠償僱主任某40%的損失，人民幣4800餘元，其餘損失由任某自己承擔。任某承攬了一項建築工程，雇請了鄒某為其施工，口頭約定鄒某的工資每天30元。2004年11月26日上午，鄒某施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把任某的頭砸傷，造成經濟損失12000餘元，任某起訴要求鄒某承擔全部責任。法院審理認為，鄒某疏忽大意，操作失誤致傷僱主，應承擔相應的民事責任。任某與鄒某存在僱傭法律關系，對鄒某在受雇期間的不當行為造成的損害結果，亦應承擔主要民事責任。

日常生活中，雇員受傷告僱主的案件常見，而雇員傷了僱主的案件少見，所謂少見多怪。但本人更想說的本案過錯比例劃分是否正確？

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》是當前審理人身損害賠償類案件的最基本司法解釋之一。該解釋第九條規定，「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償」。第十一條規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」凡此，都是法律從關注弱者的角度出發，對雇員進行了保護規定，加重了僱主的責任，一般認為這是法律上的無過錯責任。

民法通則第一百零六條規定，公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。從這一規定，可以看出，在無法律另行規定的情形下，一般是適用過錯責任歸責的，本案中雇員致僱主受傷，自應適用這一原則，從受案法院的審理看，也是承認這一點的（雇員承擔40%的責任）。

根據民法理論，過錯責任的基本一點就是有過錯就承擔責任，有多大過錯承擔多大責任，沒有過錯不承擔責任，混合過錯承擔相應責任。問題是：雇員施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把僱主的頭砸傷，然後認定雙方「存在僱傭法律關系，對雇員在受雇期間的不當行為造成的損害結果，（僱主）亦應承擔主要民事責任」這有何道理。

必須承認，「基於報償原理，令僱主對雇員因執行職務所致侵權行為承擔賠償責任，乃近代比較法上的共同傾向。」但對反向的侵害（如本案），就絕不可如此簡單認識。

僱傭合同為當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬的協議。具有以下特徵：⒈僱傭是受雇傭人對雇傭人供給勞務為目的的合同，僱傭以勞務供給本身為目的，與承攬和委任不同。⒉須以勞務供給本身為目的，若勞務供給僅為其他約定的附隨義務或者為達成其他目的的手段，不成立僱傭合同，僱傭合同的標的為勞務供給，因基於法律上或親屬關系之義務，不成立僱傭合同。⒊僱傭合同為雙務有償合同，雇傭人有勞務供給請求的權利和給付報酬的義務，受雇傭人有服勞務的義務和報酬請求權；雇傭人須給付受雇傭人報酬，僱傭合同中之受雇傭人以獲得報酬為目的，為雇傭人提供勞務。⒋僱傭合同為諾成及不要式合同。受雇傭人以勞務供給為主要義務。應聽從雇傭人的指揮，在不違反公序良俗的范圍內，有服從義務。給付報酬為雇傭人的主要義務。雇傭人應當為受雇傭人勞動提供合理的勞動條件和安全保障，雇傭人違反此規定的，受雇傭人可請求損害賠償。

之所以對僱傭合同進行分析，是因為無論怎樣解釋，都不能推出僱主遭受雇員的傷害要分擔責任這一結論，因為其對受傷害沒有過錯。

有人認為，僱主作為指示、監督、選任人，對其雇員的過錯行為負有責任，這真是欲加之罪。法律為了保護一方的利益，對其（造成雇員或雇員致第三人傷害）加重責任本是無異議的，而且可以通過僱主險、計入成本等方式分攤風險，但這並不說明其對雇員對其自身的傷害也有過錯，要分擔責任。

再次分析本案，該僱主對其傷害並無過錯，而完全是雇員過錯（過失），由其為該過錯買單（負主要責任）絕對沒有道理。

有過就有責，有侵權就有救濟，除非法律另有規定，責任由過錯人自己承擔，這應是法律的一般原則。而不能搞所謂的溫情主義，看似保護了弱者的利益，但這卻是以犧牲法律原則為代價的，導致了過錯責任在個案中的不正當適用。其錯之大，皆歸於此。

B. 勞動合同法的小論文應該怎麼寫

論勞動法的新規定和不足
《中華人民共和國勞動合同法》已於2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過並將自2008年1月1日其施行。相對於原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2．事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期後也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬於事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條） 2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬於一般的民事糾紛，不屬於勞動糾紛。這往往不利於保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬於勞動合同的一種類型，並明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。 4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。 5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，並規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期後再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，並不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高於本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。 6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然後還有可能經過一審，二審和執行程序，前後時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。 7． 用人單位非法解除勞動合同後勞動者訴訟請求的選擇。

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效並繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手裡，如雙方不能達成調解後判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。


但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。

C. 急求兩篇關於勞動合同法對企業的影響和建議的論文

企業如何面對《勞動合同法》

合易咨詢原創 轉載請註明

我國《勞動合同法》出台後，實施前，一些地方出現了不同程度的企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業關閉的現象。如，10月份，深圳華為公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續，然後再與公司簽訂一到三年的勞動合同。央視也進行了大規模的臨時人員解聘運動，甚至造成部分節目難以成功錄制，靠重播來過渡緊張時期。
各企業在08年前實施大規模的裁員運動，恐怕是擔心消失多年的「鐵飯碗」再回來。因為新法中對簽訂無固定期限勞動合同的條件明顯放寬，不簽的代價明顯加大。「在本單位連續工作十年以上；連續兩次簽訂固定期限勞動合同」，者續簽時都可以簽訂無固定期限勞動合同，不簽訂勞動合同更須支付兩倍的工資報酬。顯而易見，華為裁員是為了增加企業用工的靈活性，央視裁員是為了規避同工同酬與事實勞動關系給企業帶來的法律風險。對這些做法筆者既理解也不理解，理解的是，企業希望通過「短期僱用」防止員工沒有壓力而消極怠工，此舉也屬無奈之舉；不理解的是，「短期僱用」員工工作不積極，企業照樣不能隨便解除合同，優秀人才要走，企業再不能以期限違約來防止流失。從這個角度講，解約或者「短期僱用」只是防止了不必要的法律損失，但並沒有合理利用法律為企業創造更高價值。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業創造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現企業與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：
一、 建立完善的績效管理體系
建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什麼，標準是什麼，做到什麼程度可以獲得更高報酬，做到什麼程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，並獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，「人才流動便利的風險」就這樣規避掉了。而對於那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
（一）勝任力舉證風險
《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；……」
第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；……」
通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，「不能勝任」必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。而且對於試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內解除合同還要支付經濟補償金的風險。而且為了體現考核方法與處理結果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結果。如根據不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓期滿考核；調崗考核；醫療期滿考核。並完善相關的工作程序、標准等。對績效不好的員工進行績效面談並記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
（二）工資剋扣風險
《勞動合同法》第三十八條：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；……」
未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核後可以約定工資的一部分屬於績效工資，績效工資根據職工個人表現進行調整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據職工本人的工作表現給付工資，而績效考核結果可以合法說明職工的工作表現。這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
（三）同工同酬風險
不管是新出台的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求「在勞動報酬約定不明時實施同工同酬」。這里的"同工同酬"，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
二、 實施寬頻薪酬體系，合理設置工資結構
寬頻薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處於寬頻內的薪酬水平高低、增減取決於員工的能力和業績表現。這樣，無論是普通員工還是中層經理，只要有業績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬頻薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業中就業就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現了工資的激勵功能，根據員工的努力程度和產出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據公司效益的變化而變化，體現了員工共享企業發展的理念。
通過寬頻薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
（一） 試用期運用不當風險
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
實施寬頻薪酬體系後，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
（二）特殊員工管理風險
特殊員工主要是指醫療期員工，三期女工，工傷等級職工。法律規定，對於此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防範特殊員工的管理風險，節省企業人工成本支出。
（三）工資剛性管理風險
《勞動合同法》規定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬於企業的自主權范圍，只有在工資結構上級進行合理設置才能夠規避法律風險。可以在合同中約定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業可以因員工不勝任工作而合法調整其崗位；（2）根據生產經營情況調整獎金，獎金作為企業經濟效益的體現，員工特殊貢獻的體現，企業可以根據實際情況進行調整；（3）根據任務完成情況調整，對於已完成一定任務為合同期限的員工，可根據任務完成情況進行工資調整；（4）根據職工工作表現調整，績效考核可以作為工作表現的法律依據調整其績效工資。這樣通過合理設置工資結構就可以有效的規避工資剛性風險。
面對即將實施的《勞動合同法》，除了以上提到的方法來規避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工無法像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情，企業還要加強「證據」意識，合法還要有證據。

D. 勞動合同的法律效力（論文）

http://www.nmglawyer.com/lunwenku.htm 很多！寫論文挺麻煩的，是么？慢慢來回別急。答

E. 勞動合同法對於保護勞動者權益的意義 小論文 1600字以上

一、頒布勞動合同法的意義
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。
勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。
二、勞動合同法的主要特點
針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，並且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限製作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，並首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利於充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人
單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，並著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利於構建與發展和諧穩定的勞動關系。
三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施
法律的生命在於實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。
一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大幹部群眾對勞動合同法的認識。
二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。
三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。
四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

F. 勞動合同法論文題目

勞動合同法對於保護勞動者權益的意義

G. 想寫合同法論文，能否給些建議 ，希望題目范圍小一些，盡量跟社會熱點有關聯，值得探討的

1、勞動合同法方面的：
勞動合同解除法律制度；勞動合同法對職工的保護版......
（這些可以權寫的很多1萬字以上很容易寫到，如果你嫌太寬，你可以在裡面適當縮小范圍）
2、合同法方面的：
租賃合同方面的（實踐中這類糾紛很多）；違約責任（6種違約責任的承擔方式）；合同效力（無效、有效、可撤銷）；合同欺詐或詐騙問題；合同的解除問題等

可以寫的很多，而且和合同相關的涉及實務也多，相對也好寫很多的

H. 關於勞動合同法方面的畢業論文，法律牛人請進。

結論：
您的題目可以為《論經濟危機下如何完善新勞動合同法中關版於無固定期限合同的規定》

提綱為：權
1.新勞動合同法出台前後，全球經濟背景的兩極化

2.無固定期限合同在勞動法領域的淵源以及新勞動合同法草案起草時該概念的深層含義

3.無固定期限合同在各國法律上的體現及應用

4.無固定期限合同的利弊

5.如何完善現在經濟情況下的無固定期限合同規定

I. 論文題目選擇關於勞動法和勞動合同法

我認為：勞動法來較為原則可操作源性差，相對勞動合同法來講他又是基礎法，他們之間有較強的關聯性。鑒於目前勞資矛盾較為突出，勞動合同法一發布社會各種規點較多，隨後最高院的司法解釋相繼出台，說明了可論的地方很多。好的論文和建議在此時方顯價值，所以，以此為題深入司法實踐中去感吾挖掘很有意義。