我國合同法修訂

1. 我想問問，關於合同法的強制締約究竟是一種什麼概念，請給我一個清楚，詳細的回答，謝謝。

強制締約

一、契約自由的限制與強制締約的出現
在當今世界各國的合同立法、學說、判例中，默示條款、格式條款、合同形式的特別要求等，使得契約自由原則受到很大的限制，其中對傳統契約理論沖擊最大的當數「強制締約」的出現。強制締約是指個人或企業負有應相對人的請求，與其訂立契約的義務。換言之，合同一方當事人對相對人的要約，非有正當理由不得拒絕。這就使得契約一方當事人對另一方當事人提出的要約負有必須承諾的義務，即強制締約義務。這種義務是法定的，對其履行的直接後果是出現所謂的強制合同。

在實際生活中，強制性合同對契約自由進行了兩種不同程度的限制。其一，使一方當事人訂立合同的自由受到限制，即對他人提出訂立合同的要約無權拒絕。比如存在於公用事業的強制締約，郵政、電信、電業、自來水、鐵路等非有正當理由，不得拒絕客戶或用戶的合理使用要求。其二，選擇對方當事人的自由受到限制，即一旦當事人決定訂立合同，他無權選擇合同相對方當事人。比如房屋出租人出賣房屋，承租人憑借優先購買權向其發出購買要約。前者被稱為絕對的強制合同，因為在此情況下，法律直接為一方當事人設定了對另一方提出的要約必須予以承諾的義務。後者被稱為相對的強制合同，因為此時法律規定只有在具備一定的條件下，一方當事人對另一方的要約才負有必須承諾的義務。

二、我國法律中的強制締約義務

在我國，強制締約規則最早出現於《最高人民法院關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第一百一十八條中，該條規定：「出租人出賣出租房屋，應提前三個月通知承租人，承租人在同等條件下，享有優先購買權。」承租人憑借債權物權化產生的優先權而享有在同等條件下要求出租人與之訂立房屋買賣合同的權利。相應地，出租人負有在同等條件下同承租人訂約的義務。

1999年頒布的兩部重要的民商事法律?D?D合同法和證券法同樣也規定了強制締約義務。合同法第二百八十九條規定：「從事公共運輸的承運人不得拒絕旅客、托運人的通常、合理的要求。」這里對從事公共運輸的承運人設定強制締約義務，主要是由於這些承運人往往具有獨佔地位以及所提供的服務具有公用事業的性質。旅客和托運人除了這些承運人之外無法找到別的合適的合同當事人，如果不強制這些承運人與旅客訂立合同，就會導致整個社會秩序的紊亂和經濟活動的非正常進行。證券法第八十七條規定：「收購要約的期限屆滿，收購人持有的被收購公司的股份數達到該公司已發行的股份總數的90％以上的，其餘仍持有被收購公司股票的股東，有權向收購人以收購要約的同等條件出售其股票，收購人應當收購。」這是在公司並購中，證券法為了保護中小股東的利益對公司收購者所設定的強制締約義務。這一義務可以使目標公司的中小股東有機會脫離已落入收購人控制的目標公司，以體現法律對社會弱者的救濟。在這一強制締約義務中，收購人的「同意」要素也同樣被絕對地限制了。

此外，我國合同法還規定了一種更為極端的「強制合同」，合同法第三十八條規定：「國家根據需要下達指令性任務或國家訂貨任務的，有關法人、其他組織之間應當依照有關法律、行政法規規定的權利和義務訂立合同。」在特殊情況下，國家為了抗洪救災等需要，對有關生產和運輸企業下達指令性計劃是必要的。所以，我國合同法在貫徹合同自由原則的同時，仍然規定了這種強制合同。在普通強制合同中，僅一方當事人有強制締約義務，而在這一合同中，雙方當事人連協商合同內容的自由也被限制了。因此，它是一種更為極端的「強制合同」。我國台灣學者王澤鑒把它稱為「命令契約」，即以政府行為取代當事人意思，以示與必須具備要約與承諾的「強制合同」相區別。

我國法律建立了強制締約義務規則，這對實現社會公平和滿足人們生活需求發揮了積極作用，但仍具有至少兩個方面的局限性：

其一，強制締約存在范圍過小。在許多與普通公民生活密切相關的公共服務部門，不管是合同法還是其他法律都沒有關於強制締約義務的規定。這使得在現實生活中，這些部門恣意妄為，濫用其壟斷地位，嚴重影響了普通公民的正常生活。因此，筆者認為，我國應加緊修訂鐵路法、公路法、電力法、執業醫師法，在其中設立強制締約規則。

其二，缺少對違反強制締約義務的責任規范。我國合同法和其他法律都沒有對違反強制締約義務的法律責任作出明確規定，同時又由於我國侵權行為法的不完備性，對違反締約義務一方當事人的懲治和對受害者的保護都無法可依，由此造成了法律的實效性低下。要發揮強制締約義務條款的應用作用，必須對違反強制締約義務的法律責任作出明確規定。

三、違反強制締約義務的民事責任

目前，我國立法上沒有明確規定違反強制締約義務的責任性質及承擔方式。在我國台灣地區，違反強制締約義務的責任是適用台灣民法第一百八十四條第二項的規定，即適用侵權責任的規定。但筆者認為，鑒於我國目前立法確定的侵權責任的規范以及違反強制締約義務承擔方式的特殊性，不宜將其納入侵權責任體系。我國民法通則第一百零六條第二款規定：「公民、法人由於過錯侵害國家和集體的財產，侵害他人財產、人身的，應當承擔民事責任。」這是我國法律關於侵權責任的一般條款。受害人對侵權人的過錯須舉證，不能證明侵權人過錯的除非法律另有規定，否則不承擔侵權責任。所以，要在違反強制締約義務責任中適用這一條款，對於受害人的保護非常不利也是不公平的，因為強制締約義務的出現就是由於合同雙方當事人地位事實上的不平等而產生的，在相當程度上體現著對社會弱者的救濟。因此，在違反強制締約義務的責任構成要件中不必強調締約義務方的過錯。另外，侵權責任的承擔方式主要是經濟上的補償，即回復受害人在侵害之前的經濟地位。而在違反強制締約義務的場合下，一般不會給受害人造成直接的經濟損失，受害人也很難證明其具體的損害范圍及數額。強制締約義務的設定也並非為了對受害人的經濟損失進行補償，而主要是要公共服務部門履行自己應盡的社會職能，滿足人民基本的生活需要。所以，違反強制締約義務的責任承擔方式主要是要求公共服務部門「實際履行」強制締約義務（加引號以表示它與違約責任中「繼續履行」相區別），即對另一方提出的要約予以實際承諾，由此在相互間形成合同關系，這與侵權責任的承擔方式有根本的區別。並且，在違反強制締約義務的責任構成要件中，也不必像在侵權責任中以造成損害為前提條件。

故違反強制締約義務的民事責任不能納入侵權責任的體系之中，即使將來在我國民法典中設置完善的侵權責任規范體系時也是如此。因為民事責任體系本來就不是封閉的，而是一個開放的、與時俱進的動態體系。正如在合同訂立過程中，由於當事人違反誠實信用原則而承擔獨立的締約過失責任一樣，違反強制締約義務的責任也是應成為一種獨立的責任類型，是一種與締約過失責任、違約責任相並列的與合同相關的責任類型。

最後，筆者想強調，違反強制締約義務的民事責任作為一種獨立的責任類型，並不否認在特定情況下強制締約義務人同時構成侵權責任。因為在特殊情況，強制締約義務人拒絕履行義務會造成受害人人身、財產的損害，特別是那些人們認為通常不會拒絕要約人要約而寄予特別期望的公共事業部門，如一方當事人在危難、急病的情況下，計程車拒載；醫師對於急症病人，無故拒絕救治，使受害人病情惡化或死亡，在此可確認受害人有權要求強制締約義務人承擔經濟損失，這一請求權應以侵權責任的規范為依據。

2. 我國的新版《合同法》與舊的有哪些不同

新版《合同法》就舊版主要有以下幾點不同：
一、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
二、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
三、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
四、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
五、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
六、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
七、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
八、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」 違反試用規定的處罰「第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
九、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
十、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」

3. 我國《合同法》與《聯合國國際貨物銷售合同公約》中一項制度的區別

《聯合國國際貨物買賣合同公約》共分為四個部分：（1）適用范圍；（2）合同的成立；（3）貨物買賣；（4）最後條款。全文共101條。公約的主要內容包括以下四個方面：
1.公約的基本原則。建立國際經濟新秩序的原則、平等互利原則與兼顧不同社會、經濟和法律制度的原則。這些基本原則是執行、解釋和修訂公約的依據，也是處理國際貨物買賣關系和發展國際貿易關系的准繩。
2.適用范圍。第一，公約只適用於國際貨物買賣合同，即營業地在不同國家的雙方當事人之間所訂立的貨物買賣合同，但對某些貨物的國際買賣不能適用該公約作了明確規定。第二，公約適用於當事人在締約國內有營業地的合同，但如果根據適用於「合同」的沖突規范，該「合同」應適用某一締約國的法律，在這種情況下也應適用「銷售合同公約」，而不管合同當事人在該締約國有無營業所。對此規定，締約國在批准或者加入時可以聲明保留。第三，雙方當事人可以在合同中明確規定不適用該公約。（適用范圍不允許締約國保留）
3.合同的訂立。包括合同的形式和發價（要約）與接受（承諾）的法律效力。
4.買方和賣方的權利義務。第一，賣方責任主要表現為三項義務：交付貨物；移交一切與貨物有關的單據；移轉貨物的所有權。第二，買方的責任主要表現為兩項義務：支付貨物價款；收取貨物。第三，詳細規定賣方和買方違反合同時的補救辦法。第四，規定了風險轉移的幾種情況。第五，明確了根本違反合同和預期違反合同的含義以及當這種情況發生時，當事人雙方所應履行的義務。第六，對免責根據的條件作了明確的規定。

4. 題目：2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議審議並通過了《勞動合同法修正案》

通過的是「修改決定」不是「修正案」。這兩個法律術語是有區別的。
一、《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。
二、理論知識：
這涉及到法律修改的形式問題。在我國的立法實踐中，法律修改主要有三種形式:修訂、修改決定和修正案。
在1996年以前，除1988年和1993年憲法修改時使用了修正案外，其他法律修改主要使用修改決定的形式。1997年對刑法進行全面修改時，考慮到修改內容很多、修改幅度較大，採用修改決定的形式不便於人們學習掌握和對照引用，於是就開始使用修訂的形式。1999年對刑法個別條文修改時又採用修正案形式，至今已有8個刑法修正案。進入新世紀後，法律修改的三種形式逐漸確定下來，沿用至今。無論從法理還是從實踐看，這三種法律修改的形式各有其使用特點和適用范圍，不可混淆。其區別主要表現在五個方面。
——適用條件不同。法律的修訂，通常是基於法律的調整對象發生重大變化，或者人們對法律的認識和要求有明顯轉變，以致法律的基本原則和主要條款需要修改，或需要對條文作全面修改，以適應變化較大的新情況。如1997年刑法的修訂。地方立法中也是如此，比如《北京市制定地方性法規技術規范》規定:修訂適用於修改內容較多、修改量較大的法規，有時法規體例、結構需要變動。
修改決定形式的使用前提是，法律的基本原則和主要條款基本適應需要，法律的表現形式和內部結構基本合理，但法律的某些方面、某個部分或者某些條款、詞句不能適應經濟社會發展和法治建設的需要。這是最為常用的修改法律的形式。《北京市制定地方性法規技術規范》也規定:它適用於對法規作部分修改，一般法規體例、結構不作變動。
修正案的形式在中央適用於法典化程度較高、穩定性較強的憲法和基本法律的部分修改，在地方一般規定為「法規修改較少，法規體例、結構不作變動的情況」。
——修改范圍和內容不同。這是與其適用條件相對應的。修訂對法律的修改范圍較大，修改內容既可以是指導思想和基本原則，也可以是調整對象和重要制度，還可以是框架結構和具體條文。修改決定的修改范圍相對較小，一般是對現行法律的某些方面、某個部分乃至個別條款和詞句進行修改。修正案的修改范圍也比較小，且適用的法律層級與修改決定有所不同。
——審議和通過的對象不同。修訂是對法律的全面修改，因此向立法機關提出的是完整的法律修訂草案文本(即修改後的整部法律)，立法機關審議的也是修訂草案文本的全部內容，而不是僅針對需要修改的內容進行審議;立法機關表決通過的，也是整個法律文本。因此也可稱之為「廢舊立新」。
對於修改決定或修正案，立法機關審議的僅僅是修改決定草案或者修正案草案，雖然修改後的整個修正文本草案也會印發立法機關，但那隻是一個便於立法者了解法律全貌的參閱文件，不是審議內容;立法機關表決通過的也只是修改決定或者修正案，不是修改後的整個法律文本。
——公布的對象和形式不同。以修訂形式進行法律修改後，其公布對象是修改後的法律全文。以主席令公布的法律文本形式是「某某法」，通常表述為「某某法已由某某會議於某年某月某日修訂通過，現將修訂後的某某法公布，自某年某月某日起施行」，因而是主席令直接公布法律全文。
以修改決定形式進行法律修改後，公布的是修改決定，並在其後附修正本，即將原法律根據這一決定作出的相應修改予以重新公布，也就是需要公布兩個文件;以主席令公布的法律文本形式是「關於修改某某法的決定」，表述為「關於修改某某法的決定已由某某會議於某年某月某日通過，現予公布，自某年某月某日起施行」。同時，修改決定中要載明「某某法根據本決定作相應修改，重新公布」。這是主席令間接公布法律全文。
以修正案形式進行法律修改後，公布的是法律修正案，且不對原法律進行調整，不用公布修正後的法律，也就是說只需要公布一個文件(但在實踐中為便於使用，有時也公布修正後的法律全文，如2004年修憲後同時公布了憲法修正文本)。以主席令公布的法律文本形式是「某某法修正案」，表述為「某某法修正案已由某某會議於某年某月某日通過，現予公布，自某年某月某日起施行」。
——生效時間不同。採用修訂形式修改法律後，由於修改的內容較多，涉及到法律原則、制度的修改，實際上相當於制定了一部新法律，因而整部法律的生效時間需要重新規定。如2005年修訂後的公司法最後一條就明確規定:「本法自2006年1月1日起施行。」地方性法規亦然，《北京市制定地方性法規技術規范》就規定:對於全面修訂的方式，「應在法規最後一條明確修訂後的法規的生效時間」。採用修改決定或修正案形式修改法律後，由於涉及的只是若干條款和部分內容，在通過的修改決定或修正案中，只規定修改決定或修正案的生效時間，該法律的原生效時間不變。也就是說，修改後的法律將同時有兩個生效時間(如果做過多次修改，則會有多個生效時間)。
可見，法律修改的三種形式各有其不同的適用對象和特點，差別較大。一般來說，修訂形式適用於法律的全面修改，可稱之為整體修改;修改決定形式適用於普通法律的部分修改;修正案形式在國家層面主要用於對憲法和刑法等基本法律的部分修改，在地方也主要用於對法規的部分修改，但各地規定會略有不同。
在日常使用中，在不特意區別修改形式或者暫不確定修改形式的情形下，可統一使用「修改」。

5. 合同怎麼修改

你好，如果合同條款並非雙方的合意，可以協商要求變更;一方也可以重大誤解為由，要求撤內銷合容同。合同是雙方當事人合意的意思表述，如果在合同內容中出現錯誤，應該積極跟合同另一方溝通協調，重新達成合意內容，對錯誤的地方進行補正，簽字蓋章確認。如果不能協商處理，建議盡快訴訟解決，這樣可以規避將來給自己一方帶來不可挽回的損失。可變更合同在我國現行《民法通則》和《合同法》里稱為可變更、可撤銷合同

6. 結合我國勞動法，勞動合同法的條款情況談談勞動者的那些權利常被侵犯我們要如何加強保護勞動者的權利

先,我把勞動合同法的相關法條給列出來,然後再對你的情況進行一個評價.
(一)工作時間和休息休假制度
1,工作時間制度:工作時間又稱勞動時間,標准工作時間是勞動者每日工作八小時,每周工作44小時,在一周內工作5日
2,休息休假制度,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假
3,加班制度:a,一般情況下的延長工作時間:由於生產經營的需要延長勞動時間,須與工會和勞動者協商並獲得同意,同時受延長工作時間的時數限制.一般每天加班不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時;每月合計不得超過36小時.
b,禁止規定:禁止安排未成年工\懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工延長工作時間.c,加班的工資標准:安排勞動工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能補修的,支付不低於工資的200%的報酬;法定休息日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬.
(二)工資法律制度
工資是用人單位支付給勞動者的勞動報酬,用人單位支付給勞動者的社會福利費不屬於工資范疇.1,工資以貨幣形式按月支付,不得一實物或有價證卷代替貨幣支付.2,勞動者依法享有年休假,探親假,婚喪假期間,以及依法參加社會活動期間,用人單位應按照勞動合同約定的標准支付工資3,勞動者在試用\熟練\見習\期間,在法定工作日內提供了正常的勞動的,用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資.4,職工患病或者非因工傷治療期間,在規定的醫療期內,支付給其的病假工資和疾病救濟費,可以低於當地的最低工資標准,6,上述"最低工資"不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付給勞動者的各種補貼,津貼,以及按照國家規定的社會保險福利待遇.
最後,對你的上述情況作出簡單評價:1,公司故意把底薪減低是鑽了法律的空子,法律在這方面無能為力.2,公司應當告知勞動者勞動報酬,並不得侵犯勞動者之間相互了解的知情權.3,對高危行業,國家規定必須有健康補助,這點你公司是違法的,4,對於懷孕的職工有以下很多保護:1. 孕期不舒服可以要求減少工作時間。

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)
第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。
婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。

女職工勞動保護規定（國務院行政法規）

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，應當在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

2.孕期可以請病假

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)

第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。

婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 (勞動部行政規章)

第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。

第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

北京市工資支付規定（地方性規章）

第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。

3.不得降低工資，孕期檢查應按出勤對待

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規）

第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。

女職工勞動保護規定（國務院行政法規）

第七條 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

勞動部關於《女職工勞動保護規定》問題解答 （行政規章）

9．如何理解「孕婦產前檢查算作勞動時間」？

答：為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

北京市工資支付規定（地方性規章）

第二十三條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。

勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。

4.不得辭退，即使合同已經到期，哺乳期未結束也不能辭退。

中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律)

第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規）

第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。

勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（部門規章）

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工「三期」屆滿為止。

關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見 （勞動部行政規章）

34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

**購物廣場《勞動合同書》

第25條規定 一方有下列情形之一，甲方不得根據本合同第23條解除本合同，

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第23條的規定是 一方有下列情形之一的，甲方可以接觸本合同

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

根據《中華人民共和國勞動法》（全國人大法律）

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第29條沒有提到公司是否可以依據25條的規定解除合同，說明這不是強制性的，意即可以由雙方約定。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

5.非本地戶口員工由單位負擔孕產期的醫療費用

非本市戶口人員生育待遇如何解決？（北京市勞動和社會保障局）

非本市戶口職工實施計劃生育手術的醫療費用，參加基本醫療保險的由基本醫療保險基金按規定支付，沒有參加基本醫療保險的由用人單位支付；非本市戶口職工生育醫療費用由用人單位支付，支付標准按照勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定執行。

勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知 （行政規章）

一、女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。

二、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。

7. 勞動合同法實施條例會每年修改么

不會。勞動合同法實施條例自2008年9月18日頒布實施以來，並未修訂過。勞動合同法自2008年1月1日頒布實施以來在2012年7月1日修訂過一次。

8. 我國最新頒布的《勞動合同法》是什麼時候實施的

中華人民共和國勞動合同法
（2007年6月29日十屆人大常委會第二十八次會議通過 同日公布 自2008年1月1日起施行）

9. 我國勞動合同法有幾次修改分別是什麼時候

1、《勞動合同法》在2012年被修正過一次；
2、《中華人民共和國勞動合同法》主席令第專65號/已被屬修改/2007.06.29發布
3、《中華人民共和國勞動合同法》(2012修正)主席令第73號/現行有效/2012.12.28發布