合同法實訓論文
A. 畢業生在試實習期要注意哪些法律問題
在試用期要注意以下幾個誤區（也就是錯誤的做法）：
1、試用期期限隨意設定;
試用期的長短取決於勞動合同期限的長短。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2、試用期不簽訂勞動合同;
根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
3、試用期不繳納社會保險;
根據法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系後，即應當為勞動者繳納社會保險。用人單位沒有繳納的，勞動者可以要求補用人單位補繳。未繳納社會保險期間發生工傷事故，賠償責任由單位承擔。
4、試用期隨意辭退勞動者;
《勞動合同法》第21條 在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此用人單位無理由辭退或者不能說明勞動者符合法律所規定的辭退條件的，都是屬於違法解除，最終要承擔相應的法律責任。
5、試用期工資隨意設定。
《勞動合同法》第20條《勞動合同法實施條例》第15條有明文規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是硬性規定，違反上述規定，用人單位要承擔相應的法律責任。
希望以上內容對你有幫助。
B. 合同法中試用期最多不能超過幾個月
勞動法對試用期的規定：
勞動合同期限不滿3個月的，不約定試用期限；
勞動合同期限在3個月以上年以內的，試用期不得超過30日；
勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過60日；
勞動合同期限在3年以上的，試用期不得超過6個月。
試用期包括在勞動合同期限內。
根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字後面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說「一年以上不滿三年」要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫「員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個「(含五天)」其實是多餘的，「連續曠工五天以上」本來就是包含「五天」的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿後才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用於初次就業或再次就業後改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限」，也就是說，有的企業招來新員工後不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同裡面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低於同崗位的最低檔工資，或者不少於他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
C. 在通過按專業找律師掛實習的過程中，學到了專業的合同法、公司法，但是對刑事案件卻無所了解。
其實，律師在實習過程中應該要明確自己的目標到底想要做哪方面。你可以選擇專非訴業務屬或者是訴訟業務，一旦決定了想要往哪方面發展就可以直接進行學習。至於想要了解整個律師行業的所有業務，除非一開始是不了解自己想要做哪方面的律師才會選擇每個方向都學習下。而很多律師在實習期不會這樣選擇，畢竟不是所有人都是適合所有的業務領域。如果想要了解現在的律師到底喜歡或者偏愛哪些建議查詢法律貓的微信賬號可以了解很多律師的信息。
D. 未畢業學生實習合同違約問題
首先，你得確認這是不是一個實習關系，區別標準是你是否是全職工作，和正式員工一樣，如果你的工作內容和出勤都和正式員工一樣，就應該是一個事實勞動合同關系，除非有接受專項培訓，否則不得約定違約金；
其次，如果你只是一個實習工作性質，那麼這個合同是就沒問題；實習期不受勞動合同法管轄，所以這個合同屬於合同法管轄，可以約定違約金，但違約金不得過分高於實際損失，否則應當予以調整。你實習合同中的4000塊錢和平時補貼雙倍賠償肯定過分高了，一般來說，把你實習期所有獲得的補貼的百分之二十作為賠償較為合理。
E. 實習期的大學生簽訂合同適用於合同法嗎還是勞動合同法
中國只有勞動合同法和勞動法，沒有合同法，因此，大學生簽訂合同，公司必須遵守勞動合同法規定。
F. 本人大學實習生一枚 最近在實習地遇到了挺多不順心的事 感覺他們的許可權做法已經越過勞動法合同法等等的
對實力要特別看重，這是你踏入社會的第一次嘗試，意義深遠，表現在如下幾個方面： 第一，首先是心態的轉變。在學校你作為一個學生，也可以說是一個消費者，你是學習知識和技能呢。而到了公司，你是拿著別人的報酬為人服務，是件很嚴肅的事情。 ...
G. 大三實習合同適用於合同法還是勞動合同法,還是不具有法律效應，且公司在簽約後收了雙方所有合同，合法嗎
實習期一般分為兩種情況：
一類是實習人員根據法律法規的要求在單位通過實踐進行一定專業訓練的期限。實習期一般以一年為限。這類實習人員一般與單位都建立勞動關系，實習目的在於從工作中增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。如律師、醫師、專利代理人等。對於該類實習人員，用人單位應當與其簽訂勞動合同，用人單位應按照實習人員實際工作情況向其支付勞動報酬，且勞動報酬不得低於當地最低工資標准。
另一類是實習人員出於教學需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習。這類實習人員一般與用人單位不建立勞動關系，實習的目的在於讓學生接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識。這類實習人員由於與用人單位沒有勞動關系，當雙方發生爭議時，不能按勞動爭議糾紛解決，只能按照民法上的勞務關系來處理。因此，這類人員到單位實習時，最好與單位訂立一份「實習協議」，在協議中明確約定實習期限、實習內容、實習報酬等內容。
您先確認自己屬於哪一類實習，一般來說大學生實習是不適用勞動合同法的。可以適用合同法，應當根據合同的約定履行。關鍵看合同時如何約定的。公司扣留合同是不合法的，如果他以支付違約金為由扣發您的工資，建議您試著先向勞動仲裁部門申請仲裁，如果不受理，您可以收集相關證據，比如工資條等能證明您在公司實習這個事實的相關證據向法院起訴，由法院裁決。現在一般都會本著保護勞動者的精神裁決。
勞動部關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第12條規定，在校生勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，招用在校大學生實習，不屬於建立勞動關系，也就不適用《勞動合同法》。
H. 合同法實訓報告 這個怎麼寫呀
根據這比買賣，製作規范的合同樣張，其中起碼包括：
合同價格
服務內容
雙方內責任義務
結算方式及業務期限容
保密條款
違約責任條款
免責條款
其他約定事項
一般都是這八大類，其實你大可不必根據我寫內容來寫，因為你有自己的實訓經驗，根據自己學到的一點合同法的內容，獨立完成一次起草合同的事項。
然後不管寫的好不好，珍惜這次實訓起草機會，不管寫的好不好，老師都應該也會給你一些好聽的難聽的意見，這些都是寶貴的財富。因為當你走進社會里，這樣的機會少之又少，都是沒有後悔葯的實際項目，錯一個字都有可能承擔法律責任的。
希望能夠幫助到您，祝您實訓有成，謝謝。
I. 實習生是否適用《勞動合同法》
根據《勞動合同法》第二條的相關規定，該法適用於建立勞動關系的主體雙方。因此，要適用《勞動合同法》，該主體必須符合建立勞動關系的主體資格。而《勞動部關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第12條規定，在校生勤工助學的，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。據此，貴公司招用在校大學生實習，不屬於建立勞動關系，也就不適用《勞動合同法》，不一定要簽訂勞動合同。
根據國家及地方的有關規定，工傷針對的是建立勞動關系的是用人單位和勞動者。因此，對於不視為建立勞動關系的在校大學生實習，工作期間發生傷亡事故，不適用有關工傷的規定。這類人員適用的是最高人民法院於2003年公布的《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關規定。所以，這部分實習生在工作期間發生傷亡事故，無需進行工傷認定，貴公司也無需承擔工傷待遇的賠償責任。
需要提醒貴公司注意的是，有部分企業在與實習生的實習協議中約定:實習期間發生傷亡事故時，由實習生本人承擔責任，公司不承擔任何責任。這一約定屬於免責條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應屬無效條款。根據上述最高法院的司法解釋規定，雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。可見，不管僱主是否存在過錯，不管雙方是否存在約定，最終作為僱主的用人單位都是要承擔賠償責任的。
J. 勞動法關於實習期限的規定
我國《勞動合同法》第十九條規定：
1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，版試用期權不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
4、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(10)合同法實訓論文擴展閱讀
在我國勞動合同法中，只有試用期而沒有實習期的規定，日常所稱的職工在用人單位的實習期實際上就是勞動合同法中所規定的試用期，只是日常稱謂不同而已。
另外，在校學生在尚未畢業的情況下，到單位實習，這種情況下的學生實習是學校教育的延伸，並不等於就業，實習生與實習單位間不於勞動關系。