勞動合同法對獎金津貼的規定

① 勞動合同法裡面的應發工資里的獎金包括年終獎和季度獎嗎

工資與獎金不是一回事 合同一般只規定工資 只要按時出勤 就有工資 獎金就不一樣 這要根據制度 根據個人貢獻以及公司的盈利水平來綜合考慮
總的來說 年終獎和季度獎是獎金的一部分 但不是工資

② 勞動合同法對單位賠償的工資裡麵包括年終獎嗎

包括。
依據《勞動合同法》第四十七條，月工資（即經濟補償金的計算基數）是回指勞動答者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
依據《勞動合同法實施條例》第二十七條，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
因此，月工資包括獎金。
需要注意的是：已經發放的獎金計入經濟補償金計算標準是確定的。但是，個人認為：勞動合同解除或終止前12個月內的尚未未發放獎金則需要在仲裁訴訟得到確認，計入經濟補償金計算標准。
參考案例：
廣州市宜通世紀科技有限公司與陳宇東勞動爭議糾紛上訴案 (2009)穗中法民一終字第2513、2517號
吳耀珍與廣東中旅華廈國際酒店控股有限公司華僑酒店物業部經濟補償金糾紛上訴案 (2010)穗中法民一終字第1615號

③ 勞動合同法中有無對扣發獎金的說明

校方這樣做是不是符號勞動法的規定可以參照以下條款：
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
如果你與校方簽訂了勞動合同的話，可以按照勞動合同的具體約定處理。

④ 年終獎如何定義勞動合同法有沒規定

年終獎是指年末企業單位給予員工不封頂的獎勵，是對員工一年來的工作業績的肯定專。

根據《勞動法屬》規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，因此年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同中有明確的年終獎金額，那麼企業應按照合同規定的發放。所以即使是年中離職，只要是符合規定的條件也應該領取年終獎。

年終獎的發放金額和形式一般由企業根據自身情況調整。合理的年終獎要有合理的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

(4)勞動合同法對獎金津貼的規定擴展閱讀：

年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的「紅包」外，有的是股票分紅，有的是「雙薪」，有的是提成，有的是獎金。但是.企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。

⑤ 勞動合同法中同工同酬是否包括獎金

勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關專系後，因屬提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：（1）用人單位工資水平、工資分配製度、工資標准和工資分配形式；（2）工資支付辦法；（3）加班、加點工資及津貼、補貼標准和獎金分配辦法；（4）工資調整辦法；（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇；（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；（7）其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規定。
因此，同工同酬是包括獎金的。同工同酬，主要針對勞務派遣合同，但在現實生活中，勞務派遣工與用人單位的正式工待遇的有差別，甚至勞務派遣工的工資只略高於當地最低工資標准。

⑥ 勞動法對年終獎的定義

年終獎在勞動合同法中沒有明確規定，屬雙方約定的或用人單位福利規定范圍。從情理、法理上講，是應當發給你的。為避免不必要的麻煩，建議你在發完年終獎後辭職。

⑦ 勞動合同：「雙方約定獎金、津貼不屬於乙方正常工作時間工資。」這個約定合法還是違法法律依據是什麼

1、雙方約定獎金、津貼不屬於乙方正常工作時間工資，這個事先專約定的話，並不違法的。屬
2、《勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

⑧ 年終獎如何定義勞動合同法有沒規定

年終獎屬於《勞動法》規定的工資總額的組成。根據《勞動法》規定，版工資總額是指各單位在權一定時期內直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

⑨ 勞動合同法中的「工資」包不包括獎金

包括。勞復動合同法實施條例中的制「工資」包括以下幾項內容：

（一）計時工資；

計時工資是指按計時工資標准（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。

（1）對已做工作按計時工資標准支付的工資；

（2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

(二)計件工資；

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

（三）獎金；

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。

（四）津貼和補貼；

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

（五）加班加點工資；

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

（六）特殊情況下支付的工資。

特殊情況下支付的工資。

⑩ 勞動法獎金津貼、加班費能計入補償金嗎

勞動來法獎金津貼、加班費源不能計入補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

需要注意的是，其所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(10)勞動合同法對獎金津貼的規定擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條勞動合同解除或者終止後雙方的義務規定：

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。