勞動合同法生效前用工

⑴ 勞動合同法實施前的臨時工規定

勞動合同法實施之前已經沒有臨時工。

勞動合同法自2008年1月1日起施行，其時已經沒版有臨時工。自1995年1月1日勞權動法實施，建立勞動關系，訂立勞動合同，所有勞動者都是勞動合同制職工，沒有正式工與臨時工之分，只有勞動合同期限的不同，享有平等的權利。

勞動部辦公廳
《對<關於臨時工等問題的請示>的復函》
勞辦發〔1996〕238號
一、關於是否還保留「臨時工」的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

⑵ 新勞動合同法生效前為什麼公司會讓簽勞務派遣合同

1、新勞動合同來法生效前公司會讓簽源勞務派遣合同，用人單位這樣的做法，就是想規避用工風險，把勞動關系轉移到勞務派遣單位，同時中斷員工的工齡，不過最高法院的解釋對此有特別的說明。
2、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。

⑶ 勞動合同法實施之前補償金工作年限的計算

【經濟補償 范圍來】《勞源動法》第二十八條規定：用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的應當依照國家有關規定給予經濟補償：
《勞動法》第二十四條規定：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
《勞動法》第二十六條規定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
《勞動法》第二十七條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

⑷ 勞動合同法未生效前，勞動合同法之「用工之日」建立勞動關系，是否溯及

08年以前適來用勞動法
第十源六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

⑸ 勞動合同法實施後的臨時工合同問題

勞動合同法中沒有臨時工一說，臨時工在法律上稱非全日制日用工內。
《容中華人民共和國勞動合同法》
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

⑹ 新的勞動合同法有沒有溯及力

新的勞動法沒有朔及力。 詳見下列： 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同， 繼續履行； 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數， 自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。 本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的， 應當自本法施行之日起一個月內訂立。 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的， 經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規定， 用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。 【解析】本條是關於勞動合同法施行的過渡性條款的規定。 本條規定了勞動合同法施行的過渡安排。從理論上說， 就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力， 就是一部新的法律施行後，對它生效前發生的行為是否適用。 如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。 按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。 如果法律需要有溯及力，就應當在法律中明確。 本條規定就是回答勞動合同法哪些規定有溯及力， 哪些規定沒有溯及力。 從1994年勞動法通過， 我國現行的勞動合同制度正式確立到現在已有十多年， 目前企業已普遍實行了勞動合同制度。 勞動合同法對現行的勞動合同制度進一步加以完善。 勞動合同法實施以後，現行的勞動合同怎麼辦， 這是勞動合同法必須回答的一個問題。 本條的規定就是要解決勞動合同法生效以後， 現行的勞動合同該怎麼辦、相關的制度如何銜接等問題。 本條的規定有以下四層含義： 一、本法施行後，正在履行的勞動合同怎麼辦 勞動合同法將於2008年1月1日施行。 按照法律一般不溯及既往的理論， 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同， 應當有效，應當繼續履行。這樣，不至於形成新法施行， 勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況， 避免勞動關系發生大的波動。 二、 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數如 何計算 本法第十四條第二款第三項規定：「 連續訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」勞動者提出或者同意續訂、 訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立無固定期限勞動合同。本法施行後， 就要回答連續訂立二次固定期限勞動合同是從哪一次計算。 根據本條的規定， 本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數， 自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算， 即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效後仍在履行的勞動合同， 不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。 如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同， 勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。 如果這個合同期限到期， 該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同， 這個正在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的勞動合同次數內， 也就是說連續訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。 三、本法施行前的事實勞動關系如何處理 目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不願與勞動者簽 訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發生勞動爭議， 處理起來沒有合同依據，不利於保護勞動者的合法權益。 針對這個問題，本法做了相應的規定。如本法第十條第二款規定：「 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」 對超過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十二條規定：「 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞 動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」 對於本法施行前已存在的事實勞動關系，根據本條的規定， 尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。 否則，也應當承擔本法第八十二條的法律後果。 四、經濟補償的年限如何計算 經濟補償是勞動合同解除或者終止後， 用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。 它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報， 也是對勞動者重新找工作期間的一種生活補助。 勞動法第二十八條規定，用人單位解除勞動合同的， 應當依據國家有關規定給予經濟補償。根據這一規定， 1994年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》， 具體規定了給予經濟補償的情形和標准。本法根據實踐的情況， 結合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定， 在第四十六條規定了應當給予勞動者經濟補償的七種情形， 在第四十七條規定了經濟補償的具體標准。與現行的做法相比， 本法擴大了給予經濟補償的范圍， 即除了用人單位解除勞動合同要給予經濟補償外，對勞動合同終止， 也要給予經濟補償。也就是說勞動合同期限屆滿， 勞動合同自然終止，用人單位也要支付經濟補償。 雖然這種做法是為了解決勞動合同短期化的舉措， 但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本， 原來用人單位用工時並沒有考慮。 如果支付經濟補償的年限如果從本法實施前開始計算，顯然不合理。 因此， 本條規定本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的， 經濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 對解除勞動合同的經濟補償做了具體規定， 目前企業也是按照這個規定來做的。另外， 1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》 規定勞動合同期滿，用人單位也要支付經濟補償， 雖然這個暫行規定執行到2001年6月被廢止， 但勞動合同期滿支付經濟補償也要執行到2001年6月。 而且1993年國務院頒布的《 全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》也規定勞動合同期滿， 也要給農民合同制工人經濟補償。目前這個規定還有效。 本法需要與現實的做法相銜接，因此本條規定， 本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向其支付經濟補償的， 按照當時有關規定執行。 參考文獻： http://www.laodonghetong. org/957a.html

⑺ 勞動合同法實施前與實施後的經濟補償金是否該分段計算。

可以，之前有《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，裡面對經濟補償金做了規定，2008年1月1日後的按照《勞動合同法》執行！

2008年1月1日前，關於經濟補償金的支付標准主要是依據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定。實務中，在涉及分段計算時，就新舊法之間的主要區別，主要有以下幾點。
1、《勞動合同法》新增的需要支付經濟補償金的情形；
在以下《勞動合同法》新增加的需要支付經濟補償金的情形下，經濟補償金的支付年限自2008年1月1日起計算，2008年1月1日前的工作年限不予計算：
（1）勞動者單方解除勞動合同應支付經濟補償金的情形
①用人單位未依法為勞動者繳納社會保險；
②用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
③用人單位以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
④用人單位在勞動合同中免除自己的法定職責、排除勞動者權利的；
⑤用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
⑥用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

2、對於高收入勞動者經濟補償支付標準的限制。
《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償支付標准，按當地上年度職工月平均工資3倍的數額封頂；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對於高收入勞動者經濟補償支付標准則不設上限，根據其實際工資確定。

3、對於支付年限的計算
《勞動合同法》對於支付年限的規定上，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，工作時間不滿1年的均按1年計算。

4、對於支付年限的封頂
《勞動合同法》僅針對高收入人群的經濟補償金的支付年限做了「最高不超過12年」的封頂限制，除此之外，任何情形下經濟補償金的計算均不限制支付年限。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》則規定下述兩種情形下，經濟補償金的支付年限受"最多不超過12年「的封頂限制：（1）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。

⑻ 勞動合同法實施以前存在用工問題如何解決

勞動關系成來立及應訂立勞動合同自，及從開始上班日期起就算用工之日。
勞動法第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第72條規定：「用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。」所以用人單位必須依法為員工購買社會保險，不以試用期和轉正而改變，只要建立了勞動關系就必須購買。
《勞動合同法》第38條有規定，用人單位不給參保的，員工可以隨時辭職，並要求公司支付補償金和補交社保的。
用人單位非過錯單方面解除勞動合同，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，支付1個月工資（代通知金）後解除勞動合同，同時還應支付補償金，補償金根據工齡來算，一年補償一個月。

⑼ 新勞動合同法 對過去的勞動糾紛生效嗎

1、以前沒有簽訂合同屬於事實勞動關系，你爸爸一樣可以得到保護。不必擔心。
2、公司既然要求與員工簽合同，應該讓你爸爸盡快簽訂，即使合同工資約定的很少也沒關系，因為公司不可能真的按照那麼少的標准發放薪資，而是依然按照以前的標准。
3、如果你爸爸現在不與公司簽訂合同，將被視為主動辭職，那樣就一點兒補償都沒有了。盡管他可以以合同工資與實際相比過低為理由申請仲裁，也可以得到支持，並獲得相當於他現在十幾個月工資的經濟補償，但是很麻煩。
4、簽訂合同後要注意保留工資條，作為實際工資標準的證據。一旦發生糾紛，法律認同實際工資，而不是合同工資。這一點很重要！
5、無論是現在還是新法實施後，一旦你爸爸被辭退都將得到補償，標準是每一年工齡補償一個月的工資，工資標准按照過去12個月的月實際收入平均計算。新法實施後，如果你爸爸合同期滿，公司不再續約，也要按照上述標准予以補償。
6、你爸爸已經擁有十幾年工齡了，這是很重要的資本，要珍惜！千萬不要做嚴重違反公司規章制度的事情，因為那樣公司可以立即辭退，而不給於任何補償。
7、《勞動合同法》對勞動者的保護更加全面，屆時企業辭退員工將很困難，而員工和以前一樣可以自由辭職。你聽說的情況與實際不符，希望你盡快閱讀《勞動合同法》，這樣對今後保護自身利益十分有利。

⑽ 勞動合同法實施前的工齡如何計算

勞動合同法法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。——請問2008年以前的經濟補償有什麼標准嗎?律師解答：區別：勞動合同法以前,不滿一年的支付一個月工資;勞動合同法以後，不滿六個月的支付半個月工資。其它一樣。 工齡的相關知識： 計算工齡的方法 1、連續計演算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經復查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。 2、合並計演算法，也叫合並計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合並計算。如精簡退職的工人和職員，退職前和重新參加工作後的連續工作時間可合並計算。 3、工齡折演算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。如井下礦工或固定在華氏32度以下的低溫工作場所或在華氏100度以上的高溫工作場所工作的職工，計算其連續工齡時，每在此種場所工作一年，可作一年零三個月計算。在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。 在計算一般工齡時，應包括本企業工齡在內，但計算連續工齡時不應包括一般工齡(一般來說，因個人原因間斷工作的，其間斷前的工作時間只能計算為一般工齡)。現在確定職工保險福利待遇和是否具備退休條件時，一般只用連續工齡。所以一般工齡現在已經失去意義。實行基本養老保險個人繳費制度以後，以實際繳費年限作為退休和計發養老保險待遇的依據，之前的連續工齡視同繳費年限。