勞動合同法39條補償金

1. 勞動合同法中的經濟補償金和經濟賠償金區別分別在什麼情況下適用

區別:

勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者和用人單位解除勞動關系需要按照《勞動合同法》規定執行，用人單位支付給勞動者額外的油費補貼不單獨作為賠償項目，符合用人單位支付經濟補償金或者賠償金的，用人單位應當依法支付。

適用情況:

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；

2、用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；

3、勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。

(1)勞動合同法39條補償金擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。

《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

2. 如何計算協商解除勞動合同經濟補償金

用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的工資；

用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金；

勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

拓展資料：

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

3. 新《勞動合同法》實施前的經濟補償有何明確規定

對於勞動合同未到期用人單位依據勞動合同法第三十六條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同需要支付經濟補償金的，按照勞動者在該單位的實際工齡計算，2008.1.1前的工齡每滿一年補償一個月工資，不滿一年算一年。2008.1.1後的工齡每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

對於勞動合同到期用人單位不續簽的情況，經濟補償年限從2008.1.1勞動合同法實施之日算起，晚於2008.1.1入職的按照實際入職日算起。經濟補償為每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

參考資料：
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
【頒布單位】 勞動部
【頒布日期】 1994-12-3
【實施日期】 1995-1-1
【發文號】 勞部發[1994]481號
勞 動 部
關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知

各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總後勤部生產管理部：
為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便於操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。
一九九四年十二月三日

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法
第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標准，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。
第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標准部分的同時，另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、與不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位也應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
第十條 用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經提出變更或解除集體合同的要求。濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標准支付。
第十二條 經濟補償金在企業成本中列支，不得佔用企業按規定比例提取的福利費用。
第十三條 本辦法自一九九五年一月一日起執行。

4. 勞動合同法被辭退的補償金

用人單來位解除與你的勞動關系自（或者說辭退你）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請免費的勞動仲裁維護自己的合法權益，詳細咨詢可以聯系我：

1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並沒有提前1個月通知你的還可以要求代通知金，N+1；

3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。

相關法律依據：
《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條，我網路空間與QQ日誌有勞動法領域相關法律法規

5. 違反勞動法第３９條，被辭退有經濟補償嗎

沒有。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位依據勞動合同法第三十九條（二款）規定解除合同的，只要依據的事實客觀存在，無論是什麼期限勞動合同，不僅不需要向勞動者支付經濟補償金，反而可以主張勞動者賠償經濟損失。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(5)勞動合同法39條補償金擴展閱讀

用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：

1.勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不願意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。

2.勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

3.由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金。

勞動者遇到以下6種情況用人單位要依法向勞動者提供經濟補償金。

1、用人單位未按照勞動合同約定依法提供勞動保護、勞動條件，勞動者主動提出離職的;

2、勞動者患病，醫療期後不能從事原來的工作，用人單位提出解除勞動關系的;

3、用人單位因經營不善需要裁員的;

4、原勞動合同到期，用人單位要求降薪續簽，勞動者不接受並提出離職的;

5、用人單位未及時發放工資、購買保險等，勞動者主動提出辭職的;

6、用人單位主動提出辭退勞動者的;

6. 按照《勞動合同法》第三十七條規定解除合同有經濟補償金嗎

員工主動辭職分兩種情況：第一、單位沒有過錯，員工單方辭職，單位不需支付經濟補償金。第二、單位有過錯，員工以單位過錯為理由提出辭職，單位應當支付經濟補償金。

7. 違反勞動法第39條，被辭退有經濟補償嗎

呵呵，我個人認為你的看法是對的，在違反39條的情況下，對單位本身已經造成內了損害，如果嚴重容，單位還要追究其責任呢，怎麼會再給經濟補償金呢！但是不管有沒有勞動合同，勞動合同是固定還是無固定，只要存在勞動的事實，並能予以證明的情況下，如果沒有違反此39條，當然應該給付補償金，同時還要看這個無固定期限的勞動合同是如何簽訂的，在什麼時候簽訂的，與新的《勞動合同法》的實施有沒有關系，如果是新法出台後，則可能還會存在雙倍工資等情形，並不只有經濟補償金了。

8. 勞動法的19條和39條都有相似的條款,賠償金將按那一條賠付

• 《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 【用人單位解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

• ［條文注釋］

本條規定的用人單位解除勞動合同的14種情形分別來自勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十一條的規定，這些情形的具體含義是指：

（1）用人單位與勞動者協商一致。指用人單位主動提出解除勞動合同，經與勞動者協商一致解除勞動合同。解除後用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。不符合錄用條件包括用人單位在招聘勞動者時規定的文化程度、技術職稱、身體健康狀況、道德品質、工作能力、工作業績等要求，達不到要求的，則為不符合錄用條件。

（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。這一情形有三個層次：一是用人單位的規章制度，二是違反，三是嚴重。

（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這一情形包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損害的；二是勞動者營私舞弊給用人單位造成重大損害的。兩種情形下用人單位都可以依法解除與勞動者的勞動合同。

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。這一情形分兩種情況：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；二是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系經用人單位提出拒不改正的。

（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。

（7）勞動者被依法追究刑事責任。這一情形有兩個要素：一是依法追究；二是刑事責任，核心是刑事責任。被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一情形有兩種情況：一是勞動者患病在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；二是勞動者非因工負傷在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。患病是指職業病以外的自然患病，非因工負傷是指工傷以外的傷害。

（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。這一情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是培訓，三是調整工作崗位。核心是不能勝任工作，培訓和調整工作崗位兩者選其一即可。

（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。這一情形有三個要素：一是客觀情況發生重大變化，二是無法履行勞動合同，三是雙方協商達不成變更勞動合同的協議。三個要素也是缺一不可的。

（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案等，改善經營使企業獲得新生以便清償債務，避免企業陷入更為嚴重的破產清算程序。在這一過程中，企業可以根據實際情況，依法裁員。

（12）用人單位生產經營發生嚴重困難。企業的生產經營可能發生困難，困難有大有小，一般的困難不能作為裁員的理由，必須是嚴重困難。這種情況下，用人單位通過各種方式進行自救（包括裁員）是積極的，盡可能的避免用人單位破產。

（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。這一情形有三種情況：一是企業因轉產經變更勞動合同仍需裁減人員；二是企業因重大技術革新經變更勞動合同仍需裁減人員；三是企業因經營方式調整經變更勞動合同仍需裁減人員。

（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。這也是一項兜底條款。

• 他們的關系是概括與分解的關系，即19條基本囊括了所有用人單位解除合同的情形。39條只是其中一部分。

• 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

• 賠償金一般在如下情形內發生：

• 勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定：用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

• 一、用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的；

• 二、由於用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

• 三、用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

• 四、用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

9. 單位沒有工會以勞動合同法39條解除合同的，勞動者以未通知工會為由主張賠償金能支持嗎

單位沒有設置工會組織，但只要單位按勞動合同法規定，提前一個月解除勞動合同，那麼勞動者不能以未通知工會來申請賠償的，這個沒有法律依據。