勞動合同法解僱試用期員工的工資

⑴ 個人與公司簽訂勞動合同法以後，過了試用期被公司辭退工資該怎麼結算

1、是個人與公司簽訂勞動合同；
2、《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
3、有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。
(1)自辭的，如果用人單位有勞動合同法規定的「勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形」，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。
(2)被辭的，如果用人單位有勞動合同法規定的「用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形」就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，
按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，
在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。

⑵ 勞動合同法對試用期勞動者工資有什麼規定(轉)

勞動合同法對試用期勞動者工資有什麼規定?來源:作者:不詳發布時間:2008-4-714:44:00瀏覽次數:2847次此信息由zhangju志願者發布[提要]答:用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在…答:用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法第二十條做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點:(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准:1、不得低於本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。(四)勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑶ 試用期被辭退工資結算

一、日工資計算方法：

勞動保障部於2008年1月10日公布了《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，在這個通知中提出了「制度工作日」和「制度計薪日」兩個概念。

「制度工作日」主要用於加班時間的計算，一些機構無法實行「標准工時制度」(即每日工作8小時、每周工作40小時)，但他們的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同，超過「制度工作日」規定的工作小時數即為加班。因此，「制度工作日」這一概念是判斷加班的一個重要依據。

制度工作日的計算扣除了國家的法定節假日，具體計算方法為：

年工作日：365天-104天(為一年52周的雙休日)-11天(法定節假日)=250天

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小時數：月、年的工作日×每日的8小時

「制度計薪日」即用於日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤項目相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與「制度計薪日」及日工資數相關。

月計薪天數、日工資、小時工資的折算方法為：

月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定節假日)

日工資：月工資收入÷月計薪天數

二、工資維權方法

當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。

《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

(3)勞動合同法解僱試用期員工的工資擴展閱讀

一、試用期規定

《勞動合同法》第十九條規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」

二、試用期辭職的規定

《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。「

參考資料

試用期—中國政府法制信息網

⑷ 勞動合同法對試用期勞動者工資有什麼規定

用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資 。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷於約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問題，社會反響非常強烈。 對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題， 勞動合同法第二十條做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標准。對本條的理解，應把握以下幾點： （一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。 （二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標准，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險 ，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。 （三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標准：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標准執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。 （四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑸ 試用期內被辭退，工資怎麼算

在試用期內被寫明不符合錄用條件的，是沒有補償金的，所以你能拿到的只有目前為止的工資。

一般工資結算是這個公式：

工資÷當月工作日×員工工作天數－五險一金員工承擔部分

當月工作日就是去除所有休息日，比如1月就有23個工作日，12月有22個工作日，如果你是單休，工作日一般26天。

如果你拿到過上個月的工資條，就能計算一下公司怎麼算的

另外工資條要保存下來，無論是列印的，還是郵件，最不濟轉賬記錄截個圖，被坑時可以當做證據

關於五險一金：

一般公司試用期不交五險一金，但公司實際上是該交的，依據如下：

《勞動合同法》第十七條、第十九條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。

《社會保險法》第五十八條的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

所以包含試用期在內的勞動合同履行期間，用人單位應當為勞動者辦理社會保險登記並繳納社會保險費

你離職時要求的話，公司可能會為你交，按3000基數算，公司交800左右，你的工資扣除500左右。（各地繳納比例和基數不一樣，最低大概這樣）

你得了一個月社保，到手工資少500左右。

這個你自己看，覺得劃算就要求，不劃算就算了

公司可能不同意，因為他們要出800塊，你可以提起勞動仲裁，別怕事，不會花多少時間多少錢的，一告一個准

⑹ 勞動合同法有沒有對員工試用期和轉正後工資的規定

1、試用期的工資是有明確規定的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

2、轉正後工資由勞動者與用人單位協商確定，這事法律管不了。但是有有關約定不明確，引發爭議的規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

3、所以，只要你的勞動合同簽訂的工資不低於用人單位所在地的最低工資標准，那麼這個關於工資的條款就是合理的。想要在轉正後工資有所改善，可以跟用人單位協商。

拓展資料

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

⑺ 新勞動合同法對試用期內辭職，工資計算有什麼規定啊

1、在試用期內辭來職的，用源人單位應當按照勞動者的實際工作天數支付工資。
2、勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第40條規定：「勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。「《勞動法》第32條規定：」有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；...」《勞動合同法》第37條規定：「勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」根據以上規定，在試用期內的，勞動者只要提前三日通知用人單位就可以解除勞動合同，即辭職，同時，用人單位應當按照勞動者的實際工作天數支付工資。

⑻ 試用期被解僱工資 按新勞動合同法如何結算

單位在試用期解僱人員,要提供相關證據,在試用期間不符合錄用條件,否則為回違法解除勞動合同,在補答償金之外,要支付雙倍工資的賠償金.
按實發的工資.
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。