勞動合同法考核調崗

Ⅰ 勞動合同法關於員工病癒後要求調崗有什麼規定嗎

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

Ⅱ 強制調崗違反勞動合同法嗎

廣東胡律師：

違反勞動合同，調崗不經你同意你可以提出離職要求經濟補償（滿半年－1年可以補1個月工資，未滿半年補半個月工資）。

Ⅲ 勞動合同法背景下如何調崗調薪

對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句「瓜熟蒂落」能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對於法律的施行而言，對於廣大的人力資源從業者，它僅僅才剛剛開始。 在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰，調崗調薪就是一個重要問題。調崗調薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。 1、分析利弊，勤思考 現代人力資源管理，著眼於共同發展，側重強調「人性化管理」。在調崗的問題上，首先應該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調換是否確實能促進公司的整體發展，同時對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什麼樣的促進和影響。這些都關繫到調整崗位的效果，需要最先考慮。 2、慎重決斷，先做好 充分的利弊權衡之後，做好決斷是下一個關鍵。公司應當建立一套合理的人員調配製度，對於人員調配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應當對調崗所設計的各項內容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領導匯報，以確保公司領導層在調配中決策中的准確性，為日後的工作以及糾紛的預防和控制大好基礎。 3、換位思考，有成效 調崗調薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。 4、准備充分，講技巧 在作出調配決定告知員工之前，一些資料的准備必不可少，如整理和分析調整的充分理由，抉擇的依據，草擬訂員工崗位調動協議書、談話記錄、調配通知單、以前的工資單和調整後的工資等級、員工以往的表現以及能夠充分說明調動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。 5、親切面談，態度好 調崗的成功關鍵並不在於把員工調整到某個崗位，而是調整以後員工能一如繼往甚至更努力地為企業服務，獲得員工的支持是調崗的嘴關鍵的步驟。 從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當企業決定對某一員工進行崗位調整時，就應當及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對於這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。 在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當做好記錄。 6、簽訂協議，很重要 簽訂變更協議是勞動關系管理對調崗法律手續的要求，對於確保雙方合法權益，防止日後發生爭議都很有意義。建議協議明確雙方的權利義務、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責和許可權、上崗培訓與考核，以及調崗後可能涉及的調薪，語言應盡量規范，言簡意賅，協議應一式兩份，雙方各執一份。 7、崗前培訓，不可少 經過調崗後，出於對崗位和員工的負責，用人單位有義務安排崗前培訓。內容一般有：新崗位說明書職責、許可權、條件、新崗位的操作流程、與新崗位有關的專業知識等，可採用集中培訓與帶教相結合的方法進行，通過制定和執行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓，這樣效果往往會更好，經培訓考核後正式上崗。 8、加強考核，能確保 對於員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據PDCA循環的原則，以達到對調配行為的驗證和監控，使該項管理行為處於一個閉合的環節。當發現問題時，也能及時的提出糾正和預防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可採用關鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結合的方式進行。 9、依據充分，錯不了 對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。 10、預防糾紛，莫輕瞧 調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關繫到每個人的最根本的經濟利益。

Ⅳ 勞動合同法有員工可以申請調崗這條嗎

《勞動合同法》第四十條規定，「在規定的醫療期滿後不能從事原工作，專也不能從事由用人單位另行屬安排的工作的」
即使用人單位要換崗也不是一方說了就算的，這算是變更勞動合同的內容，是要經過協商一致的，但是原工資標準的崗位又要很輕松也不一定會給你，所以用人單位在給你換崗的時候一定要採取書面形式變更你的勞動合同，要體現出雙方協商一致的精神，我覺得你們單位還是隨意了一些的，大家好好談談吧，如果實在不行，就提出勞動仲裁的申請。

Ⅳ 無固定期勞動合同， 公司制定績效考核，以績效考核低為由調崗 ，我不同意調崗，公司提出讓我自動辭職

無固定期勞動合同， 公司制定績效考核，以績效考核低為由調崗 ，我不同意調崗，公司提出讓勞動者自動辭職屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位依法與勞動者解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

Ⅵ 解讀《勞動合同法》 怎樣的"調崗調薪"才合法

有三種方式是合法來的：

1、跟源勞動者協商一致，簽訂協議書後作出調整。
2、根據勞動者的工作能力按有效的標准評定其屬於「不能勝任工作「，就可以要求其接受培訓或者調整工作崗位，並相應按新崗位調整工資。
3、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以作出調整。如改營、業務運營原因需關閉原先某些生產部門等等。

至於怎樣的標準是有效的，要根據各崗位的工作情況或相關標准規定，同時要根據《勞動合同法》第四條規定的程序通過，才能作為本單位中合法、有效的評價標准、依據、規定。

Ⅶ 勞動合同法 工作崗位與調崗

有這種可能，但勞動合同中崗位只填寫「員工」是不合法，必須有工作內容的條款。
《勞回動法》第十九條答 【合同形式和條款】勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。

Ⅷ 勞動合同法有員工可以申請調崗這條嗎

用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時，會對工作崗位進行約定。若勞動合同期間內，勞動者想調整崗位的，可與用容人單位協商（即申請調崗）。若用人單位同意的，即可變更工作崗位，但需要簽訂書面的變更勞動合同文件。若用人單位不同意的，則可拒絕勞動者調崗的申請。

法律依據：《勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。