勞動合同法就業促進法屬於哪個部門

⑴ 《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的頒布時間

《中華人民共和國勞動合同法》
[頒布時間]：2007年6月29日 [實施時間]：2008年01月01日

《就內業容促進法》
[頒布時間]：2007年8月30日 [實施時間]：2008年01月01日

《勞動爭議調解仲裁法》
[頒布時間]：2007年12月29日 [實施時間]：2008年05月01日

⑵ 就業促進法、勞動合同法實施條例以及幾個就業政策文件中對公益崗的政策是怎樣規定的

1、引導簽訂長期合同當前，一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在1年以內，這在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為更好地維護勞動者的就業穩定權，解決勞動合同短期化問題，《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的三種法定情形，同時規定了用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。2、擴大勞動合同適用范圍《勞動合同法》擴大了適用范圍：一是增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者；二是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度在勞動關系雙方權利和義務、管理體制方面的差別，因此，允許其優先適用特別規定；三是明確國家機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者均執行本法。3、防止濫用試用期針對實踐中一些用人單位濫用試用期問題，《勞動合同法》對試用期作出了新規定：一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。4、存在事實勞動關系即享有權利在實踐中出現了很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同的現象。《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，明確「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。《勞動合同法》規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

⑶ 勞動合同法與就業促進法學習的心得體會

不願與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在1年以內，這在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定

⑷ 用工單位和勞動者違反《就業促進法>>和《勞動合同法》的有關規定，你該怎樣做

首先收集證據，勞動者要收集好能證明你是這個單位員工的證據，比如員工卡內，公司發給你容的單據，憑證，或者去銀行列印工資明細等。
其次，勞動用工問題需要到當地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，如果對仲裁結果不滿意，還可以去當地法院提起勞動訴訟。不能直接起訴，必須經過仲裁程序之後才可以起訴。
勞動仲裁不收費，勞動訴訟收費很少很少很好的。

⑸ 勞動合同法與就業促進法

一，勞動合同法和就業促進法是兩種不同的法律法規，立法目的不同。
1，勞動合同法的主要目的，是保障勞動者的合法權益不受侵犯；明確用人單位以及勞動者之間的權利和義務，使雙方有法可依；
2，就業促進法，是為了讓更多的人實現就業（促進就業），是為了經濟的發展，以及解決勞動力的問題。
二，《中華人民共和國勞動合同法》：
1，是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法；
2，由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
三，《中華人民共和國就業促進法》
1，2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過 中華人民共和國主席令 第 七十 號，自2008年1月1日起施行；
2；為了促進就業，促進經濟發展與擴大就業相協調，促進社會和諧穩定，制定本法；
3， 作為一部與民眾利益密切相關的法律，就業促進法在起草之初就受到社會各界的廣泛關注，人們期待這部法律的制定和實施能為擴大就業、發展和諧勞動關系帶來福音；
4，歷經三次審議，反復修改，就業促進法正式出台。禁止就業歧視、扶助困難群體、規范就業服務和管理，諸多人們關心的就業問題在這部法律中都有體現。

⑹ 試論述勞動合同法和就業促進法的實施對勞動者有什麼影響

新《勞動合同法》及《就業促進法》對勞動者的保護

保護來自於法律所賦予的權利以及國家強制力的保障，新《勞動合同法》及《就業促進法》的頒布無疑為勞動者的社會保險提供了一個更為全面有效保障，有關勞動者的社會保險立法也更為全面。新《勞動合同法》及《就業促進法》對於勞動者的保護主要體現在以下八個方面：

第一、法律保護的進一步明確。新《勞動合同法》的八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。法律對於用人單位的義務以及勞動者知情權都做了詳細的規定，勞動者有關社會保險的法律保護更為明確。

第二、勞動合同的強制性保護。新《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同；同時新《勞動合同法》第十七條第七款規定，勞動合同條款應當具備社會保險這一條款。所以勞動者在與用人單位建立勞動關系時有權要求訂立合同並要求用人單位為其辦理社會保險，勞動者的社會保險有了強制性的保護。

第三、對用人單位的規范性加強。對用人單位的規范主要表現在用人單位訂立勞動合同以及制定和修改直接涉及勞動者社會保險利益的規章時必須與勞動者或者工會協商。新《勞動合同法》規定用人單位在與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同，必須在勞動合同中具備有關勞動者社會保險的條款。同時，根據新《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務；用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

第四、引入三方機制，勞動者保護更為有效。新《勞動合同法》第五條規定：縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。三方機制的引入，一方面加強了對企業的限制和監督，另一方面加強了勞動者的權利，改變了其弱勢地位，同時，政府的的介入也為勞動者社會保險得到保障提供了國家支持，對勞動者的保護因此也更為有效。

第五、勞動者的權利和地位提升，勞動者及其組織被賦予了一定程度的決定權。新《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位與職工和工會的地位開始實現平等，職工和工會也被賦予了一定程度的協商。同時，新《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者擁有了一定程度的決定權。

第六、專項基金引入，社會保險的力度加強。《就業促進法》第十五條規定，國家實行有利於促進就業的財政政策，加大資金投入，改善就業環境，擴大就業；縣級以上人民政府應當根據就業狀況和就業工作目標，在財政預算中安排就業專項資金用於促進就業工作；就業專項資金用於職業介紹、職業培訓、公益性崗位、職業技能鑒定、特定就業政策和社會保險等的補貼。專項基金的建立加大了對社會保險的資金投入，社會保險的力度得到加強。

第七、公共服務體系建立，社會保險的服務不斷強化。《就業促進法》第三十五條規定，縣級以上人民政府建立健全公共就業服務體系，設立公共就業服務機構，為勞動者免費提供就業政策法規咨詢，就業保險的相關服務；第五十二條規定，各級人民政府建立健全就業援助制度，採取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助。新法規更強調公共服務，公共保險的服務不斷強化。

第八、監督體系建立，保護體系更趨完善。新《勞動合同法》第七十三條規定國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理；縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理；縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。第七十九條規定，任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。可以看出，新法從政府監督、輿論監督和群眾監督等多個方面建立了監督體系，對於勞動者的社會保險保護更趨完善。

⑺ 勞動合同法.就業促進法.勞動爭議調解仲裁法將對生活 .工作.及社會發展造成什麼影響

勞動合同法具體明確了簽定勞動合同的相關規定，就業促進法主要針對就業問題，最後一個是你與用人單位發生勞動爭議需要調解和仲裁時用到．

⑻ 《勞動法》和《勞動合同法》的關系是什麼

《勞動合同法》同《勞動法》關系辨析

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬於普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及於特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優於普通法，也即對於《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

眾所周知，《勞動合同法》與《勞動法》有著密切的關系。現在社會上有很多宣傳《勞動合同法》的言論，其中難免會有不正確的說法，可能誤導大眾。比如，有人說出台了一部新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。而有人說出台了一部新的《勞動合同法》，也不完全正確。因為《勞動法》是於1994年出台的，是勞動領域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。新出台的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什麼關系呢？從學理上講，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。
為什麼有「出台了一部新的《勞動合同法》」這樣錯誤的說法呢？是因為國家在出台《勞動法》之後，並沒有及時出台《勞動合同法》。為了調整各地用人單位和勞動者的勞動關系，各地政府部門都紛紛採用制定地方性法規或規章的方式，來制定本地區調整勞動關系的相關政策文件。比如說上海有《上海市勞動合同條例》，北京有《北京市勞動合同規定》，深圳有《深圳經濟特區勞動管理規定》……這些地方性的法規或規章，都是行使《勞動合同法》職能的臨時性規定，並不能算做《勞動合同法》。2008年1月1日《勞動合同法》正式施行後，這些地方性的規定都將統統廢止，因為它們的歷史使命已經完成了。正因為在此之前有這些地方性規定的存在，有人將新出台的《勞動合同法》視為新的勞動合同法，也有一定道理。

雖然《勞動合同法》出台以後，調整勞動關系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身並不存在新舊，因為它是首次制定的。而《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。另外，《就業促進法》已經於2007年8月30日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過，2008年1月1日與《勞動合同法》同時正式施行；《勞動爭議調解仲裁法（草案）》也於2007年8月由全國人大常委會進行了第一次審議；《社會保險法（草案）》已經起草兩三年了，不過現在還沒有提交到全國人大常委會。

最近，國家勞動部又啟動了《工資法》的立法程序。可見，最近幾年，勞動領域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每個人和每個用人單位都息息相關。

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。

有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：「根據《勞動法》制定本法。」但是正式出台的《勞動合同法》中並沒有這句話。那麼，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過後的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。

這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什麼意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

舉例說明，《勞動合同法》和《勞動法》都有關於「員工連續工作十年以上的，簽無固定期限合同」的規定，但是兩者的規定截然不同。《勞動法》第二十條規定，勞動者在同一單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。按照這個條款，一個員工合同到期，已在本單位連續工作十年以上，如果用人單位和勞動者都願意續簽合同，而用人單位並沒有問勞動者要續多長時間，勞動者本人也沒有提出來要簽無固定期限勞動合同，用人單位就可以與其簽訂一個一年期的勞動合同。

案例

老王在一個單位幹了十多年，對這個單位也挺有感情的。一天他的勞動合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續簽了勞動合同。老王心想，自己已經在本單位工作十多年了，按《勞動法》規定，是可以與單位簽訂無固定期限合同的，想到這兒，他本想提醒單位一下。可是又一想，單位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道這條規定了，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒吱聲。而單位人事部的負責人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當時，老王也沒細看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。

過了一個月後，老王無意間又看了一眼合同，發現上面的勞動合同期限是一年。於是他拿著合同去找人事部經理，問：「為什麼沒跟我簽無固定期限合同？」人事部經理回答：「當時你並沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現在的合同並不違法。」

說到這兒，有些人可能還不太明白，什麼叫做無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同的特點是，勞動合同沒有確定的合同終止日期，只有在符合法定或約定的條件下，勞動關系才可終止。

由此可見，勞動者簽了這樣的合同以後，如果在工作期間不出現大的問題，就可以在這個企業長期幹下去。很多勞動者為了獲得工作上的穩定感，都願意與企業簽訂這樣的無固定期限勞動合同。但很多企業卻不願意與員工簽訂無固定期限勞動合同，他們將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵員工的一種形式，強迫員工奮發向上，產生優異的績效，同時便於企業使用勞動者的黃金年齡，黃金年齡一過，企業就立即終止合同，不再有任何的額外負擔。也就是說，在我國，對於無固定期限勞動合同，一般來說，員工是很願意訂立而企業是不願意訂立的。這也就是為什麼老王所在單位不願意與其簽訂無固定期限合同而只願簽訂一年合同的原因。

老王認為自己在本單位幹了十多年，按照《勞動法》的規定，就應該簽無固定期限合同，而單位仍與其續訂一年期的合同是不對的。但單位人事經理拿出一本《勞動法》給老王看，《勞動法》第二十條規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」

根據這個規定，人事經理給老王講解道：「單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的前提條件有三個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。當上述三個條件同時滿足的時候，單位必須要與員工訂立無固定期限勞動合同。現在你雖然已經具備了上述簽訂無固定期限勞動合同中的第一、第二兩個條件，但在續訂勞動合同時，並沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動合同的要求，即沒有滿足第三個條件。在這種單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同的三個前提條件沒有同時被滿足的情況下，公司與你簽訂的一年期勞動合同不能說是違反了《勞動法》。換句話說，按照《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，續簽勞動合同時，勞動者本人沒有提出來要簽無固定期限合同的話，用人單位就可以與其簽訂一個一年或幾年期的勞動合同。」

應該說，人事經理的這個解釋是完全符合《勞動法》規定的。

根據人事經理的這種邏輯，我們看到現實中一些企業為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業內部發話，「誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續訂合同了」。這樣一來，員工為了保住現有的工作，在續簽勞動合同時，很多人就不敢提要求，因此企業便可以堂而皇之地與職工繼續續訂一年期合同了。而員工永遠不會有工作穩定感，一旦年歲大了，黃金年齡期已經被企業用完了，就可能被企業終止勞動合同，很難再找到新的工作。

為了扭轉這種對勞動者不利的局面，此次出台的《勞動合同法》做了這樣的新規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年的，續訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

根據這一新規定，我們再繼續看一下上面的案例，在《勞動合同法》實施以後，結果就大不一樣了。

案例

同樣，老王在單位工作滿十年後，在續訂合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本後，他就在上面簽了字。一個月以後，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。後來，老王沒辦法，去申請仲裁。到了仲裁機構開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上，這是客觀事實。接下來，仲裁員核實雙方是不是都同意續簽合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續簽了一年的合同。仲裁員接著問單位：「該職工符合簽無固定期限合同的條件，為什麼只簽一年的合同？」單位回答說：「我們就想簽一年，然後給了他一個一年的合同文本，他什麼都沒說就簽了，這不是雙方達成共識了嗎？」

仲裁員又問老王：「你在續簽合同的時候，有沒有要求單位簽有期限的合同？」老王說：「沒有，我想單位會和我簽無固定期限的合同。」仲裁員問單位：「員工說的屬實嗎？」單位也承認老王的話是真的。於是，仲裁員裁定：「按照《勞動合同法》第十四條的規定，單位必須與老王簽訂無固定期限的合同。」

從上述案例我們可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出台前後，用人單位所承擔的法律責任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規定。

法律鏈接

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

摘自《勞動法》

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

——摘自《勞動合同法》

⑼ 請問各位，《勞動法><勞動合同法》《勞動就業促進法》這幾部法律是包含關系嗎謝謝了

《中華人復民共和國勞動合同法》制已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。
《中華人民共和國就業促進法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議於2007年8月30日通過，自2008年1月1日起施行。 兩部法律是獨立的法律，盡管有相通的地方。但是不是包含的關系。

⑽ 勞動合同法和就業促進法的實施對勞動者有什麼影響

1、引導簽訂長期合同

當前，一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期合同，大部分勞動合同期限在1年以內，這在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為更好地維護勞動者的就業穩定權，解決勞動合同短期化問題，《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的三種法定情形，同時規定了用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

2、擴大勞動合同適用范圍

《勞動合同法》擴大了適用范圍：一是增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者；二是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度在勞動關系雙方權利和義務、管理體制方面的差別，因此，允許其優先適用特別規定；三是明確國家機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者均執行本法。

3、防止濫用試用期

針對實踐中一些用人單位濫用試用期問題，《勞動合同法》對試用期作出了新規定：

一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

4、存在事實勞動關系即享有權利

在實踐中出現了很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同的現象。《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，明確「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。」也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。《勞動合同法》規定，「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規定了三項措施：

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。

三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。