浮動制工資勞動法

⑴ 勞動法對於「浮動工資」有何規定

勞動合同已明確約定工資為2000元，公司調整工資必須與勞動者協商一直，否則不具有法律效力。

西安勞動律師

⑵ 勞動法中是否允許將基本工資作為浮動工資，有沒有相關文件

我個人認為，只要不違背合同約定，不低於最低工資標准，並不違反法律。請你注意當地最低工資標准。

⑶ 勞動法關於績效浮動工資是什麼

績效工資復，簡單理解就是對制你的考核工資，這個是不穩定且可以被你工作積極性、業績等因素降低的。企業兼並，單位被收購後，你原合同效力應該是被新企業繼續繼承關系的，是繼續有效的。如果重新簽訂新的勞動和他，應該是薪酬體系不低於之前的單位，這是大前提，希望能幫到你。

⑷ 國企員工工資浮動是否違反勞動法法

國企員工工資浮動不違法。

根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八專條和屬《勞動合同法》第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。

用人單位享有工資分配自主權，可以採用多種形式的分配製度，工資分配不違反按勞分配、同工同酬原則和最低工資保護制度，不違反勞動合同和集體合同的約定，就不違法。

《勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

⑸ 勞動法對浮動工資規定

就工資待遇等相關問題按雙方在勞動合同中的約定進行處理，用人單位應按專勞動合同中的約定及時足額屬支付勞動報酬，不得無故拖欠和剋扣，就工資問題若雙方協商不成，勞動者可以收集相關證據向勞動監察大隊投訴，也可以申請勞動仲裁。

⑹ 勞動法中關於工資浮動的規定

勞動合同已明確約定工資為2000元，公司調整工資必須與勞動者協商一直，否則不具有法律效力。
西安勞動律師

⑺ 加班費由員工浮動工資支付，是否符合勞動法。

只要單位能夠證明浮動工資中的加班費是多少，如何計算的就沒有問題

⑻ 國企員工工資浮動是否違反勞動法

國企員工工資浮動不違反勞動法。

根據《勞動法》第四十六條、四十七條、四十八條和《勞動合同法》第十一條規定，用人單位工資分配遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，依法自主確定本單位工資分配形式和水平。

用人單位享有工資分配自主權，可以採用多種形式的分配製度，工資分配不違反按勞分配、同工同酬原則和最低工資保護制度，不違反勞動合同和集體合同的約定，就不違法。


用人單位工資分配辦法，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並進行公示，或者告知勞動者。

《勞動法》
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

⑼ 單位搞浮動工資合法嗎

可以，只要不低於當地的最低工資標准就可以。勞動法無這么詳細的規定，否則容易影響到企業用工管理權。