勞動法法條分析題

1. 勞動合同法 案例分析題

訂立的合同中有違復反勞動製法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支持，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。

2. 勞動法 案例分析題

1、勞動合同期限1至3年的，員工的試用期為2個月。
2、向員工約定工資的60%違法。內----勞動者在容試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
3、經營方式調整，則勞動合同即行終止，公司無需向李某支付經濟補償---該約定違反法律規定，無效。
4、如雙方發生勞動爭議只能向甲公司所在地的人民法院提起訴訟。該約定是否合法，為什麼？---勞動合同糾紛，應先申請勞動仲裁， 對勞動仲裁不服的，應向該仲裁委員會所在地的基層人民法院起訴。

請採納。 謝謝！

3. 勞動法學案例分析題 要列舉出相關的法律規定啊！！！！

勞動仲裁委員會應當駁回，並告知向人民法院提出訴訟。
1）王某與出版社之間是內勞務關系，不應受到勞容動法的調整。我國《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」在本案中，王某在出版社兼職，他的工作不必到出版社朝九晚五，也不用遵守出版社的考勤制度，僅僅按時交上校稿即可，這種沒有管理與被管理的工作模式是典型的勞務關系，所以王某與出版社之間的法律關系不是勞動法所調整的勞動關系。
2）我國《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。」因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執行法律、法規和執行勞動合同、集體合同所發生的爭議。本案中，王某與出版社之間的爭執不是勞動爭議。
3）對於勞動法上的勞動爭議，必須要先經過仲裁程序才能進入訴訟程序。但由於本案糾紛不屬於勞動法的調整范圍，也就不需要經過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

4. 關於《勞動法》的案例分析題

【案例】某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份《定薪協議》回，協議約定員工每月固定答薪資3000元，該薪資包含加班費及基本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出約定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數。
問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？
【分析】 公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據；第二種公司通過合同方式將加班費的計算基數進行明確約定，也是以後避免發生加班費爭議的很好的途徑。
【建議】
（1）公司對薪資部分的約定，建議不要通過內部文件方式進行操作，因為內部文件一般是公司單方製作的，其證明效果明顯弱於雙方合同約定；
（2）讓員工對其每月薪資進行簽收，並建議最好讓員工直接在薪資條上進行簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間的確認。

5. 勞動法案例分析題

1、勞動合同中存在哪些不合法之處？
第一試用期時間6個月不合法（應該是1-2個月）；試用期工資500元不合法（應該是1000的80%且不低於600元）；第3婦女在懷孕期解除合同不合法（不能解除合同）；

2、甲公司解除合同是否合法，為什麼？
不合法。因為勞動法規定。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

3、假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償金的條件是什麼？
不可以，合同到期，如果是企業要求終止合同也要支付補償。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同動議並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

4、假設甲公司要支付經濟補償金，則要支付多少？
支付補償金條例：
第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

5、如果甲公司要與王某在試用期解除合同，條件是什麼？
試用期內企業隨時可以解除合同：套件是不符合錄用條件。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

6、王某如果要與甲公司在試用期間解除合同，需要履行什麼樣的手續？
可以提前三天通知單位即可。

7、王某在孕期享有哪些權利？
勞動法規定一下條款：
第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
第六十二條女職工生育享受不少於90天的產假。
第六十三條不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

6. 勞動法分析題

一、屬於工傷
該工人是在施工地點在施工過程中受傷的，符合《工傷保險條例》第十回四條關於工傷認定的情形答之一：「在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；」
二、如果施工單位已為工人購買工傷保險，則由保險公司進行工傷賠償；如未買保險，則由施工單位賠償。
三、施工員A是施工單位的員工，代表施工單位的利益。正因為工期滯後，施工單位才需要夜間施工趕工期，才會出現施工員要求工人違章冒險作業，導致其受傷。施工員A不必賠償工人的損失，施工單位可對A進行內部懲罰。

7. 一條關於勞動法的案例分析題

1、不需要。《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、可以！
3、主動辭職的沒有經濟補償金！

8. 關於勞動法的一條案例分析題 麻煩大家了

1.劉某，劉某與陳某有是僱傭關系
2.不存在，屬於承攬加工關系
3.不需要，直接起訴劉某
4.陳某與勞務公司有勞動關系。勞動合同期限2年。無工作期間，應當支付工人當地地方最低工資標準的工資。

9. 關於勞動法的一個案例分析題

（1）根據《勞動合同法》第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其回進行專業技術培答訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
若劉某接受培訓後回廠工作。工作2年後，劉某提前30日書面通知用人單位解除合同，劉某最多應當承擔12000元違約金。而且，劉某不需退回培訓期間的工資。
（2）若劉某接受培訓後未回廠工作，而是去了另一家公司，是明顯的不誠信行為，用人單位因此而遭受的損失可以要求劉某和新公司賠償損失，但需要舉證證明損失是因為劉某而造成的，要求二者承擔連帶責任。
參考資料：網路文庫

10. 勞動法學案例分析題

【童工】《勞動法》第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人回。

【變更答崗位 勞動合同】勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》勞辦發〈1996〉100號規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。

【工傷 不得 解除 裁員】《勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依照本法第四十條（用人單位解除）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；