勞動法有無規定兼雙職

Ⅰ 勞動法里對大學生兼職有哪些規定嗎

大學生的主要任務是學習，其本身不算是正常勞動者，其仍屬於學校統一管理，不具有出版賣人力資源換取權報酬的資格，其兼職主要是為了增加社會實踐經驗，一般而言是不簽訂勞動合同的，只簽訂實踐用工協議或實習協議、勤工儉學協議什麼的，這是屬於勞務合同的一種，不屬於勞動法調整的范疇。對此，原勞動部頒發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」
兼職屬於雙重勞動關系的一種。但是，由於兼職所建立的勞動關系屬次要勞動關系，與原勞動關系處於主次地位，因此並不為法律所禁止。而法律明令禁止的是，處於虛實地位的多個勞動關系。如我們常說的停薪留職，與一個單位存在名義上的勞動關系，又同時與多個單位存在事實上的勞動關系。這種行為極大地混亂了我國的勞動管理秩序，因此為法律法規所禁止。如果兼職只是向對方提供勞務,而並未劃入其編制,受其管理與約束，那麼並不成立兼職的勞動關系，而只是勞務關系，不受勞動法調整。

Ⅱ 國企員工在外面兼職，違反勞動法嗎

不違法，但有限制。

現行勞動法規並不禁止雙重勞動關系，前提是現單位無異議，新回單位知曉。

根據《答勞動合同法》規定，勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位可以解除合同，並可以主張賠償損失，而新單位對賠償損失應當承擔連帶責任。

拓展資料：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

Ⅲ 勞動法規定雙職工是否可以同時帶崗

勞動法對此類問題沒有具體規。再則，待崗也沒問題，自己可以去找一份工作。

Ⅳ 勞動法有沒有規定國有企業一個職工可以兼4個職務

勞動法沒有這個規定，這是用人單位自己的規章制度

Ⅳ 勞動法有沒有關於夜間值班人員雙工的規定，我是單位的專職值班人員，但是春節值班沒有雙工，領導告訴我勞

第一，沒有夜間值班雙工規定。
第二，春節期間開工的，有三天是三倍工資，有四天是雙倍工資。無論你是夜班還是白班，均可以如此計算。

Ⅵ 如一人在同一單位身兼兩職以上,勞動法規定有何補償

在《勞動法》或《勞動合同法》中沒有相關的補償規定。

根據《勞動法》和回《勞動合同法》，答職工的工作內容或崗位及工資報酬等應該職工和用人單位協商確定，只要約定內容不違反有關最低工資標准等強制性規定，雙方的約定就有效，應按雙方的約定履行，國家的法律法規不會再作額外的調整，所以也不會對身兼兩職或多職的職工特別規定進行補償。
作為職工，如果認為身兼兩職或多職工作量較大的，可以通過協商的方式，要求單位提高工資報酬。

Ⅶ 勞動法關於雙職雙薪的規定

國家級的沒有明確規定
一般都散見與各地吸引人才而作出的規定
可咨詢當地勞動部門

Ⅷ 勞動法雙職工規定能不能在同一個崗位

沒有規定。
雙職工是否可以在同一崗位，勞動法規沒有規定，屬於用人單位用工自主權，由用回人單位根據崗位特答性規定，。
《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
最高人民法院
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
法釋（2001）14號
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。