實施激勵工資是否違反勞動法

① 公司從工人工資裡面扣錢說是獎勵基金請問合法嗎

扣錢的話不是一定復違法制，只要符合扣款不超過當月
應發工資
的20%。或者扣款後發的工資不低於最低
基本工資
標准即可。這個是第一條。
第二。單位是否在入職前已經明確了。工資中將有相關
獎勵基金
的提取？
第三。員工勞動所得是受法律保護的，單位無權擅自扣款。對於
獎勵基金
這個說法，從獎勵的意義上來說，應當是由企業從營業額中按照一定比例提取的。而不是從員工工資里扣。如果是從工資里扣的話，那麼行為是存在不當之處的。

根據《
工資支付暫行規定
》
員工離職
後必須在5日內與員工結算清工資，並進行支付。超過的話就是不合法的行為。但是很多企業都沒有這樣做的。
你可以和單位協商一下，如果協商不成，可以打電話或者親自到單位所在地的管轄勞動局進行申訴。他們會更好的提供法律援助給你。
因為我這邊和你那裡可能不是一個地區，相關的
勞動管理
制度上可能會有點偏差的。

② 公司以未經審批發放獎勵為理由要求員工退回所發獎金是否違反勞動法

勞動法沒有這個規定，要看合同中是否有約定，如果有從其約定，如果沒有就只能協商解決。

③ 經濟補償金以激勵金形式發放合法嗎

當然不合法，定義和計算方法都不合法。見以下《勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
不過，你要想在公司繼續工作，就不要提出異議，注意保留證據，以後出現勞動爭議時再說。

④ 不發獎金是否違反勞動法規

黃抄日森：根據《勞動合同法》及《廣東省工資支付條例》的有關規定，獎金是工資的一部分，是勞動者應得的待遇，向勞動者支付績效獎金是用人單位的義務。應該注意的是，獎金與其他方式的工資一樣，是勞動者與用人單位通過勞動合同約定或由用人單位有關制度規定的。如果李先生與單位在勞動合同中約定了獎金，或者用人單位通過工資支付、績效考評等制度規定了獎金的發放方式，而用人單位不支付，則違反了《勞動合同法》的規定，李先生可以向用人單位索要。如果用人單位沒有與勞動者簽定勞動合同，則李先生可按照同工同酬的規定要求支付報酬，包括獎金。 黃日森：鄧女士的情況應屬於工傷。《工傷保險條例》第十四條規定：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(二)工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;用人單位的食堂是用人單位工作場所不可分割的組成部分，應當視為工作場所的合理延伸。午餐是員工必要合理的生理需要，也是員工繼續當天工作所必備的物質基礎，因而午餐並非與工作無關，午餐所佔用的時間也不能人為地與直接開展工作的時間予以割裂，因此，鄧女士在其工廠食堂用餐時發生的傷害應當認定為工傷。

⑤ 「工資面議」是否違反勞動法

「工資面議」是違反勞動法合同法的，相關法律法規如下：

《勞動法合專同法》

第八條屬用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

(5)實施激勵工資是否違反勞動法擴展閱讀：

《職業病防治法》

第三十三條用人單位與勞動者訂立勞動合同（含聘用合同，下同）時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照前款規定，向勞動者履行如實告知的義務，並協商變更原勞動合同相關條款。

用人單位違反前兩款規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除與勞動者所訂立的勞動合同。

⑥ 負激勵制度違反勞動法嗎

要看負激勵的具體措施了：
1、負激勵措施，如果是拳打腳踢、限制人身自由，辱罵、毆打、體版罰權、罰款等，那肯定違反勞動法的。
2、如果不是上面這些侵犯人權的措施，而只是基於真實情況的內部通報批評、降低獎金、教育等負激勵措施，那當然是合法的。

⑦ 公司負激勵扣工資違法嗎

這好像是獎懲制度，一般扣工資都是有關考勤方面，如果不涉及缺勤病事假等等，內好像直接扣工資說不過去。如容果是什麼違規違紀需要收錢的，比如不允許吸引不允許亂扔垃圾等等這些應該叫罰款，應該是讓本人主動或者採取其他措施來交，這部分如果直接扣工資好像不合理。制度需要大家遵守，沒有規矩不成方圓，一般情況下不應該是違法的。如果是事故，涉嫌偷盜搶劫啥的，情節嚴重這肯定是違法的，不僅涉及罰款還涉及民事或刑事責任。

⑧ 請問公司以所謂績效名義隨意扣發工資是否違反勞動法

首先看工資與績效是否分開核算的,如果是分開核算的,績效是考核你工作內能力標准,是對你工容作的認可,但工作不負責或達不到考核要求,有右可能是沒有績效獎的,沒造成嚴重的後果和影響,對基本工資沒有影響,只是對你的<工作>有影響;

⑨ 勞動法中關於激勵方案規定

激勵方案由用人單位依法自主確定。

用人單位具有用工自主權，激勵方案由用人單位依法自主確定，但涉及到物質獎勵的，應當遵循按勞分配、同工同酬和公平原則。用人單位在制定激勵方案時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並進行公示或者告知勞動者。

《勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。