公司試崗違反勞動法嗎

A. 公司在試用期不簽合同違反勞動法嗎

根據勞動法和勞動部的相關規定，試用期也是勞動合同存續的期間的，因此應當簽訂勞動合同。用人單位在試用期不簽訂勞動合同是違反法律規定的。有很多單位在試用期也不為勞動者繳納社會保險，這個同樣是違法的。勞動者可以要求用人單位簽訂勞動合同並繳納社會保險。

B. 公司在員工試用期不簽勞動合同和不給上保險屬於合法嗎

根據《勞動合同法》第十條規定，用人單位自用工之日起一個月內，應當以勞動者訂立書面勞動合同。根據勞動合同法規定，簽署勞動合同的年限不同，試用期可以有1-6個月不等的期限。所以試用期也應當以勞動者簽訂書面的勞動合同，不簽訂勞動合同的行為是屬於違法行為。根據我國勞動法的規定，自勞動者入職之日起一年內，用人單位為勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權自入職之日起第二個月起，要求用人單位支付雙倍工資。如果超過一年，用人單位為以勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。

C. 公司試用期不加金違反勞動法嗎

1.社會保險法馬上要從2011年7月1日起實施，明確規定用人單位應當在勞動者入職一個月內辦理社保手續，與是否試用期沒有任何關系。

2.根據勞動合同法的規定，只有三年期及以上期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同才能約定三個月的試用期，三年期以下的勞動合同的試用期最長不能超過二個月。

3.勞動合同應當在勞動者入職一個月內簽訂，超過一個月未簽訂的屬於違法，用人單位應當支付從入職滿一個月後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資，最高不超過12個月的。

社會保險法：

第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

自願參加社會保險的無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，應當向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

D. 試用期期間公司無任何理由辭退員工是否違反勞動法

勞動合同法第三十九條說明用人單位必須充分證明勞動者不符合錄用條件的才能辭退，沒有證據的是不能隨便辭退的。要拿實際工作表現與招聘要求對比。

不能證明勞動者不符合錄用條件的，用人單位不能解除勞動合同，否則就是違法。可以依據勞動合同法第八十七條的規定要求公司支付一個月工資的賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》：

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

E. 試用期間公司無任何理由辭退員工是否違反勞動法

勞動合同法第三十九條說明用人單位必須充分證明勞動者不符合錄用條件的才能辭退，沒有證據的是不能隨便辭退的。要拿實際工作表現與招聘要求對比。不能證明勞動者不符合錄用條件的，用人單位不能解除勞動合同，否則就是違法。可以依據勞動合同法第八十七條的規定要求公司支付一個月工資的賠償金。
勞動合同法：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

F. 關於公司違反勞動法中最長試用期的規定

試用期工資可以按照正式工資的80%計算，根據第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

G. 我在的這家公司有一個試崗期7天，沒有做滿，公司不發工資是合法的嗎如果想拿到工資我應該怎麼做呢

在一家公司試崗7天，公司不發工資是明顯的違法行為。如果想要拿到工資可以通過如下途徑或者方法拿到合法工資。

1、通過與公司的人力資源或者行政部門進行溝通，告知該種行為屬於違法行為，通過合情合理的申訴方式要回工資。

2、也可以通過撥打勞動保障部門的12333電話舉報該公司的違法行為，或者到當地勞動爭議仲裁委員會，申請勞動仲裁，以仲裁的形式要回工資。

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申請勞動爭議仲裁受理范圍：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動爭議仲裁解決途徑：發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

H. 招聘員工試崗三天，覺得不合適，不發工資違反勞動法嗎

試崗可能說作為是勞動能力的測試，事先說明了不開工資不違法。但應該給予試崗期間的相應支出，比如交通費，生活上的補助等。這並不是強制性規定，屬於一種公平的權利義務考量的。

I. 企業用人3天免工資試崗期是否違法

對於試崗期工資問題，可以肯定的是公司的做法是不合法的，但是你真的有必要因為討3天的工資而丟掉這個工作嗎，如果你喜歡在那裡工作，建議你不妨在以後把那百來塊掙回來。畢竟只是3天的工資。
參考條款：《勞動合同法》 第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

1，首先你所說的試崗期是一種變相的試用期。
http://wan.ltyx.com/HTML/Document/doc4110.html
識破變相約定試用期。因為約定有試用期就意味著有勞動合同的存在，勞動者就可以享有正式職工所享有的全部的勞動權利，如取得勞動報酬、休息休假、享受社會保險等，這也就意味著用人單位要履行相應的義務。但現實生活中有些用人單位不跟勞動者約定試用期，而是約定試崗、適應期、實習期等，其目的是為了規避法定義務，如不願幫勞動者繳納社會保險，或任意降低勞動者的待遇，或期限一到就把勞動者支走。作為剛走上職場的畢業生，不要掉進用人單位這樣的陷阱里，這些所謂的試崗期、適應期、實習期都可按試用期對待。
2，勞動合同法有約定試崗期，但是實際上這個試崗期與你所說的試崗期是不同的。因為勞動合同法的試崗期是指試用期後，出於考察崗位的決定設立的，而你所說的試崗期反而設置在試用期前，所以只是變相的試用期，不是勞動合同法的試崗期。
http://www.fl365.com/gb/nhlaw/newmore.asp?id=3614&lbdm=010401
、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

該規定禁止在企業內部換崗以後再約定試用期。實踐中一些用人單位按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》中「用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次」的規定，以該條強調「崗位不變」為由，通過對勞動者多次換崗而多次實行試用期以降低工資成本或隨意解除勞動合同，這種做法今後將不被允許。

設置試用期的目的在於考察一個員工能否符合企業需求，對於不符合用人條件的新員工可以隨時解除勞動合同，因此，用人單位應當研究怎樣用好試用期，根據每個員工的條件、崗位或職位的不同，靈活使用試用期，清晰的理解和認識通過第一次試用期以後，即意味著該員工符合企業用人條件，更換崗位不能再設立試用期，也不能以試用期內不符合條件為由解除員工的勞動合同。若用人單位有必要考察換崗後的勞動者是否勝任崗位要求，可約定試崗期，但試崗期不成為本法規定的試用期。

如果同一勞動者再次求職並且與前一次崗位不同的，用人單位仍可以適用該《通知》的規定，即仍可以約定試用期，畢竟試用期的本質即在於考察勞動者適應崗位的能力。

、試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。最低工資標準是底線，在該底線上，用人單位與勞動者可以約定在兩個「80%」工資標准中的擇其一確定勞動者的工資標准，且兩種標准均為下限標准，同時還均為禁止性規定。該試用期的工資規定與我省的規定大致相同。該試用期的工資規定與我省現有的規定大致相同。
3，維權案例
http://www.njnews.cn/w/ca838797.htm
【金陵晚報報道】員工應服從單位管理，但當單位的管理措施與《勞動法》有了抵觸後，員工就不應該再沉默。
近日，在鼓樓區法律援助中心的幫助下，市民張大強（化名）就告贏了單位，維護了自己應得的權益。
張大強原是南京交家電有限公司的正式員工。2004年1月，在交家電公司被某集團收購後，張大強即在該集團旗下的某餐飲公司擔任宿舍的保安。
與此同時，張大強與單位簽訂了為期3年的勞動合同。
時間轉眼過了兩年，2006年3月，當公司宿舍被撤銷後，待崗一個月的張大強在保安部得到了一次試崗機會。
單位告知張大強，新的崗位工資為900元／月，其必須試崗3個月，試崗期間按照崗位工資的80％發放工資，即720元／月。
張大強認為，自己與單位的勞動合同尚未到期，單位以試崗為由降低自己的工資，很不公平。
雙方為此發生糾紛。隨後，單位宣布與張大強解除勞動合同。
在勞動仲裁被駁回後，依靠鼓樓區法律援助中心的幫助，張大強將單位告上了鼓樓區法院。
在訴訟請求中，張大強要求單位支付剋扣工資、加班工資及相關經濟補償金。對於張大強的訴求，其原單位稱有單位規章制度，且制度並不違反《勞動法》。
鼓樓區法院經審理認為，《勞動法》明文規定，在新員工上崗或老員工改變工作性質，重新上崗的情況下，單位可與員工約定試用期限，支付試用期工資。
張大強的崗位被撤銷後，被安排在新工作崗位上崗，但新老崗位的工作性質都是保安，加之張大強的勞動合約尚未結束，那麼單位就應按照新的崗位工資標准向張大強支付工資，單位向張大強支付試用期工資的行為並不適用於《勞動法》的該條規定。
2006年10月27日，鼓樓區法院判決原單位向張大強支付拖欠工資、加班工資及經濟補償金1萬余元。 黃濤 洪唯

J. 公司違反勞動法十九條試用期超過六個月被無故辭退怎麼賠償

如果構成違法解僱，你可以主張賠償金，根據工作年限一年賠償兩個月！