員工關系管理與勞動法實務
⑴ 勞動關系管理與員工關系管理區別是什麼
員工關系管理與勞動關系管理相比，員工關系管理不僅包含員工與企業的關系，也包含員工與員工的關系，可以說勞動關系管理是員工關系管理的核心內容。
⑵ 員工關系管理主要包括哪幾個方面
員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。
員工關系管理的具體內容
從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：
一、是勞動關系管理。 勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二、是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
三、是員工人際關系管理。 引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。
四、是溝通管理。 保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五、是員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。
六、是員工情況管理。 組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七、是企業文化建設。 建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八、是服務與支持。 為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九、是員工關系管理培訓。 組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
⑶ 員工關系管理主要包括哪幾個方面
從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。 從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面： 一是勞動關系管理。 勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。 二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。 三是員工人際關系管理。 引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。 四是溝通管理。 保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。 五是員工績效管理。 制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。 六是員工情況管理。 組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。 七是企業文化建設。 建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。 八是服務與支持。 為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。 九是員工關系管理培訓。 組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
⑷ 員工關系管理都有哪些內容
員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：
勞動關系管理:
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
員工紀律管理:
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
員工人際關系管理:
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。
溝通管理:
保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。
員工績效管理:
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。
員工情況管理：
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
企業文化建設：
建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。
服務與支持：
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。
員工關系管理培訓:
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
⑸ 員工關系管理和勞資關系管理的區別
員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。
勞資關系就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。
⑹ 如何在員工關系管理實踐中正確運用勞動法
人事管理是人力資源管理中最基礎的部分，主要包括：人員的入職離職手續，工資計內算發放及各容類社保福利的日常辦理等。每個人力資源管理的從業人員必須要懂得這些基本事務，然後才能向上進行發展。
補充：
這還不簡單嗎
追問：
你這個不好,還有其他的回答沒
回答：
其實最簡單的回答就是人事管理就是怎樣通過各種方法讓員工們提高積極性，為企業做出最大的貢獻
⑺ 簡單的說員工關系管理的主要內容
一是勞動關系管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。
三是員工人際關系管理。
引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。
制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業文化建設。
建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支持。
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九是員工關系管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
(7)員工關系管理與勞動法實務擴展閱讀
一、 和員工曉之以理。首先得將企業的業務、規章制度、考核目標等告知員工，讓員工明白自己的職責所在。當員工工作中出現難題時，領導應當用心幫助解決，企業應當伸出援助之手。
二、 和員工動之以情。企業要把員工當作企業的組成部分，信任員工，尊重員工。不能只是一味地關注績效，從而太過於苛責員工。企業應當注重以人為本。多組織些活動，減輕員工壓力，促進員工工作動力。
三、 對員工誘之以利。這里的利時經濟利益。企業和員工之間，對於利的分配態度永遠是相對的。但只要秉持著公平、合理分配，分配過程透明。只有這樣才能讓員工滿意。
⑻ 如何理解員工關系管理
詳解企業員工關系經理員工關系經理是個不太常見的頭銜，只有在正規的外企、國企集團、合資企業中才能覓到他的蹤影。他的工作職責包括兩大范疇：一是處理員工和公司的關系，即傳統意義的勞資關系，另一方面是員工內部的關系協調。 員工之間出於分工不明確等原因，經常會產生紛爭。這類紛爭雖然頻繁，但由於員工素質普遍較高，處理起來也快，所以一直沒有出現突出、典型的例子。倒是員工和公司之間的糾紛，會牽扯員工關系經理大部分的精力。 員工和公司發生糾紛大抵有兩種情況：一是公司要終止勞動合同，一是勞動合同到期後，公司不予續簽。員工在遭遇這些情況時，往往都會想不通、鬧情緒，這時員工關系經理就要出面及時疏導員工的怨氣，做好善後工作。 除了協調員工與員工、員工與公司之間的關系，員工關系經理還要保證員工能以愉快的心情面對工作，維持正常的工作秩序。 一個員工關系經理，必須具備高超的溝通技能。此外，溝通的語言也大有講究。言簡意賅自然是重要原則，然而最重要的是，千萬不能講「其實我也很同情你」雲雲。「員工關系經理代表的是公司，你的責任是告訴對方，公司的決定是正確的、合理合法的。如果你真的覺得公司有不周全的地方，也應該直接跟上級溝通。員工並沒有把你看成你個人，他把你當作公司行政的代表，所以不可以隨便表達自己的傾向性，更不能輕易承諾。 第三，當溝通發生困難時，可以藉助第三方的力量，如人才中介機構、職業介紹所、心理咨詢機構等。員工認為，員工關系經理拿著公司的錢，肯定幫公司講話，不可信。不妨告訴他一個勞動部門的咨詢電話，讓他自己去問。第三方說出來的話，他會覺得更入耳。 在溝通時，還可以邀請多方參加，如員工、員工所在的部門、工會和人事部門等，這樣大家可以分頭做些勸說工作，避免員工對某一個問題糾纏不休，也避免員工把火力集中在員工關系經理一個人的身上。 除了溝通技巧之外，員工關系經理的知識面也必須非常廣博。概括起來，大致要具備三方面的知識： 一是經濟學、管理學知識。員工關系經理所做的不是一般意義上的調解，他要通過對公司經營狀況的分析，讓員工明白，公司的做法是為了長遠的發展，為了大多數人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當公司要進行兼並重組、減薪等動作時，員工往往產生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達到穩定軍心的目的。要想分析對路，就要有較強的把握能力，能從全局角度深刻認識公司的行業特徵、投資重點，以及將來可能發生的變動。 二是法律知識。勞資沖突有時不得不藉助法律。「很多員工蠻不講理地對我拍桌子，甚至出口傷人，我們不能自亂陣腳，而要堅定地告訴對方，公司的做法是完全合法的。然後，把相關法規一條條解釋給他聽，如果解釋得到位，對方的情緒就會緩解。」張偉強說，他曾代表公司上過區級法院、市中級法院，對勞動法也算得上精通了。 第三是綜合的人文知識，如社會學、教育學、心理學等。「做『人』的工作，要因人而異，針對不同的個性，採取不同的工作方式。這個過程就需要多揣摩，綜合運用各種人文學科的知識和技巧，」張偉強說。 總而言之，員工關系經理的職責就是建立和諧、愉快、健康的勞資關系和員工關系，讓每一個員工都能認同我們的企業文化，擁有共同的價值觀和行為准則。員工關系管理經理的基本工作內容：1、員工關系管理2、員工組織的活動和協調3、建立和推廣企業文化和民主管理4、加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻5、及時接待、處理員工申訴6、為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務7、及時處理各種意外事件8、員工激勵、獎勵和懲罰9、員工離職面談及手續辦理10、員工關系培訓和熱點問題調研11、各項公司內部及活動後的調查、員工滿意度活動的組織12、員工關系診斷和企業管理審計素質要求HR的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務夥伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。對於HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。關鍵技能及訓練方法員工關系管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及咨詢等）訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關項目員工關系經理與人力資源部的分工經理的工作：營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事並能通過多種渠道發表建議和不滿人力資源部門的工作：分析導致員工不滿的深層原因對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和員工關系經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位於最重要的位置。明確區分員工關系經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一於企業的前途這個大目標中。員工關系——用溝通、引導、關愛、激勵平衡矛盾溝通——真誠搭建理解的坦途 只有真誠溝通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共識。良好的溝通是增進感情的潤滑劑、開啟心靈的金鑰匙。通過溝通，能夠及時發現問題、解決問題，有效提升企業效益。 首先，要增強溝通意識。我們企業的一些管理者由於缺乏溝通意識，習慣於坐在辦公室等人上門請示、匯報，凡事喜歡做批示、下命令；政策出台時不徵求員工意見，使之不能有效貫徹；有的部門實行客戶經理競聘時，由於沒有做好溝通工作，落聘的員工不理解，到處告狀，影響了企業的正常工作。 其次，要把握溝通原則。①把握主動原則。無論領導與員工、管理者與被管理者、本部門與其他部門，都不能等出了問題、有了矛盾、影響了工作和感情之後才被動地去溝通。每個人都要主動地率先把心交出去，用真心換回真情。②把握雙向原則。溝通不是單向的說教，而是心靈的碰撞，是相互了解、理解與諒解。③把握換位原則。在日常生活和工作中，我們常常抱怨別人不理解、不支持、不配合，但只要站在對方的角度想一想他的感受和想法，心態就會平和很多。④把握尊重原則。雙方溝通時要充分體現尊重，無論職位、學識、經歷如何，尊重是共同的需求。尤其是領導要尊重部屬、長輩要尊重晚輩、知識型年輕人與經驗型年長人要相互尊重。 第三，要運用溝通技巧。本人在實踐中感到，要實現有效的溝通與交流，需注意以下技巧：①欣賞他人。欣賞是交流的前提、溝通的基礎，只有欣賞才能有話可說、有心可交。②靈活多樣。溝通沒有固定的模式，不能千人一面、千篇一律，對不同的人，要有不同的技巧和方法。在日常生活中應留心觀察、細心體會，確立最愉快的溝通方式。③善於傾聽。在溝通過程中不能感到厭煩，甚至打斷對方；要耐心傾聽，盡可能使對方說出更多的實情。④激發興趣。在溝通過程中要運用豐富的面部表情、熱情的態度表達對對方的欣賞和贊同，激發其講話的興趣。 第四，要建立溝通渠道。隨著移動通信技術的不斷更新和管理逐步走向精細化，在自動化辦公系統中開辟了員工論壇、合理化建議、總經理信箱等多種溝通形式，建立了多渠道、立體式的溝通機制。引導——幫助員工樹立正確的價值觀 目前，無論是社會還是企業中都存在一種普遍現象：財富在增加，滿意度在下降；擁有的越來越多，快樂越來越少；溝通手段越來越多，真心朋友越來越少。如何引導員工看待社會主流，樹立正確的人生觀、價值觀，成為企業思想政治工作的首要任務。 一是引導員工掌握兩分法，克服灰暗心理。近年來，改革開放政策使各行各業都取得了長足進步，但腐敗現象也導致了人們看問題的偏激心理，信仰危機、灰心喪氣等情緒在企業員工中也有所表現。本人認為，要提高員工的政治覺悟，必須引導員工看主流、看大局，不能一葉障目。 二是引導員工擺正主從關系，建立感恩心態。對員工進行「珍惜崗位、珍惜機遇、珍惜權力、珍惜家庭、珍惜前程」和「感謝社會、感謝企業、感謝領導、感謝同事、感謝客戶」的教育，幫助他們正確處理好國家、集體、個人之間的關系。 三是引導員工立足本職崗位，實現人生價值。利用系統性原理和木桶案例，引導他們正確處理好「想做的事、能做的事和要做的事」的關系，幫助他們正確認識工作需要與個人願望的關系, 把遠大理想和人生價值寓於具體工作之中。 四是引導員工學會自教，努力超越自我。時代在發展，知識要更新。在企業文化點滴花絮中宣傳「沒有危機感是最大的危機」，「昨天的知識不能解決明天的問題」；在大廳電子顯示屏、辦公系統上播放名人成功的故事，並制訂了技術革新和管理創新獎勵辦法，堅持開展業務知識競賽、技術操作比武等活動，引導員工挑戰自我、超越自我，激勵他們為美好人生和遠大理想而奮斗。關愛——讓員工對企業有強烈的歸屬感 人是最富有感情的。領導對員工的關愛與體貼換來的將是員工對企業的忠誠。 首先，營造溫馨的企業之家。員工有事時，有人記著提醒，給予幫助；員工有病時，有人送醫送葯，細心照料；員工過生日時，會收到鮮花、蛋糕和美好的祝福。有了這份溫馨，員工自然會把企業當成「家」。為了建成這個「家」，分公司建立了活動室、健身房、運動場，舉辦各種文體活動，為代辦員工購買各種保險，使員工對「家」的感覺日益濃厚，與企業同生死、共榮辱的責任感不斷增強。 其次，創造快樂的工作環境。要緩解員工的思想壓力，讓他們快樂地工作，需要管理者的關心和關愛。為此，在增加效益的同時,不斷改善工作條件,美化工作環境，還在工作之餘組織郊遊、夏令營等活動，使員工疲憊的身心得到極大的放鬆。 第三，提供廣闊的學習平台。員工們不僅希望能夠快樂地生活和工作，而且有不斷學習、不斷提高的需求。 第四，建立公正的晉升機制。為員工設計一個充滿吸引力的職業生涯，營造一個有學頭、有干頭、有奔頭的環境，是思想政治工作的根本任務，也是提高企業核心競爭力的重要一環。激勵——把企業願景變為員工的自覺行動 一是在物質激勵的同時注重精神激勵。實施績效考核獎勵、勞動競賽獎勵等物質激勵的同時，不斷將員工的思想引導到精神激勵的更高境界上來。如：評選勞動模範、青年企業家、青年崗位能手等，召開表彰大會並為他們披紅戴花；舉辦事跡報告會，出版事跡匯編、風采錄畫報，增強他們的榮譽感；送各類先進人物外出培訓、學習考察，增強他們的自豪感；讓那些能力強、素質高的員工獨當一面，增強他們的使命感。 二是在組織激勵的同時注重個人激勵。不斷完善各項規章制度的同時，注重領導與員工、員工與員工之間的相互激勵。在企業內部大力營造「同事就是同侍」、「你想別人怎樣對你，你就怎樣對別人」的互相學習、互相幫助、互相砥礪、互得益彰的集體主義氛圍。尤其要求各級領導給下屬「一對一」的激勵，增強員工信心，活躍工作氣氛。 三是在形式激勵的同時注重效果激勵。①體現時效。對員工所做的每一件有益的事，各級領導都給予及時表揚和鼓勵，讓他們時刻感到被關注、受重視，體驗成就感。②明確受體。在績效評估時，明確指出哪些地方好，哪些地方還需要改進，提高員工改進工作質量的針對性。③樹立「標桿」。明確設定先進條件、階段目標、獎勵標准，使員工在工作過程中知道自己與目標還差多少，超過目標後又能得到什麼獎勵。 四是在利益激勵的同時注重責任激勵。
⑼ 誰有北京大學人力資源管理自考本科的資料，特別是勞動關系與勞動法，教材叫做《員工關系管理》，急需資料
其實真的沒有捷徑 熟悉以上我說的幾種法 很少比較重要的