勞動法中降級怎處理

㈠ 勞動法對於無過失員工降級的標准

首先勞動法沒有明確規定對於無過失員工降級標准，如果出現過失版請根據所在用人單位相關規定權給予處罰，用人單位對職工做出行政處罰，應當以書面形式通知本人，職工本人應當在通知書上簽署意見，職工可以簽署同意或者不同意，同意的可以執行，不同意的可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。用人單位口頭告知視為無效，職工可以任何理由聲明未聽到。

㈡ 降職如何用勞動法

勞動法並沒有對公司內部的管理制度進行限制，只要不違反法律和道德，公司制定怎麼樣版的內部規章制度權，包括職位的調整升降，都是公司內部的事，並不存在違法的行為~！非常工廠把你開除了，那就可能用勞動法的有關規定進行補償！

㈢ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

㈣ 公司對個人降級違反勞動法嗎怎麼維權

公司對個人降級是違法的，可以向當地勞動監察大隊投訴。

㈤ 勞動法有沒有規定降職還要降薪

勞動法是沒有關於降職不降薪或降職必須降薪的規定。一是每個公司都會有自己的管內理制度，會容確定職務報酬的管理方式，以某個職務時應得到的報酬，既然降職了,那麼有相對的薪金標准升職也是同樣的。二是勞動者的報酬應根據勞動合同的約定，降職降薪如果與勞動合同約定產生變化時雙方應協商變更勞動合同。

㈥ 企業給員工降職處分由哪些具體規定

企業是不可以給員工降職處分的。
《 勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號），「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。
根據法律規定，仲裁機構、司法部門認定「不能勝任工作」解除勞動合同需要具備以下條件：
首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。當然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差於正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。
其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。
再次，經過培訓或調崗後，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整後的崗位工作內容。

㈦ 正常情況下降職降薪違法勞動法嗎

正常情況下的降職降薪是不屬於違反勞動法的，但是降職降薪以後需要跟你簽訂新的勞動合同或者是簽定勞動補償合同。

㈧ 勞動法關於國企降級的規定

勞動法沒有關於國企降級的規定

㈨ 勞動法中降低勞動條件司法解釋是什麼

勞動條件主要是指工作環境中公司應該配備的東西，如果降溫設備、相應工作環境的保障等，需要對具體工作崗位具體分析。

㈩ 勞動法規定產假期間工資待遇降了怎麼辦

法定基本來產假天數

《勞動法》第自62條規定："女職工生育享受不少於90天的產假"。

這90天包括：產前休假15天＋產後休假75天

小貼士：

產假時間按照自然天數計算。

產前假15天，系指預產期前15天的休假，距預產期2周時休產假以避免早產；產後假75天，系指生育後的75天休假。

休產假不能提前或推後。若孕婦提前生產，才可將不足的天數和產後假合並使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。

特殊原因產假增加天數

難產 增加產假15天

多胞胎 每多生育一個嬰兒，增加產假15天

晚育 增加30天

獨生子女：領取獨生子女證的增加產假35天

名詞解釋：

已婚婦女滿24周歲生育第一個子女為晚育

生育一胎但生的是多胞胎，不屬於獨生子女，不能領取《獨生子女父母光榮證》

晚婚對產假沒有影響;晚育不同地方規定又不一樣,女方增加15-30天,男方可以有帶薪護理假5-15天不等