從生產到銷售崗位調整違反勞動法

A. 把我工作崗位從業務員調到車間去，有沒有違背勞動法

要看你來們勞動合同中對於工作崗源位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調你的崗位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。

若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

B. 公司生產結構調整強制調整本人工作崗位合法嗎

按實際情況,調整工作崗位屬於對勞動合同的變更,用人單位不可以單方變更勞動合同。所以公司不能強制調整勞動者工作崗位。 相關法律規定進行調解。

C. 企業以生產需要為名，調崗調辦公室人員至車間從事生產，變相裁員，該如何維權

調崗調薪作為用人單位的一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，常被很多單位應用。但是用人單位的調崗降薪如果沒有相應的法律依據，僅根據自己管理需要單方調崗降薪，是不合法的，最易引發勞動爭議。那麼，在什麼情況下公司才有理由有權利調崗降薪？北京勞動法專家沈斌倜律師認為，根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：「一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。」但是，在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持公司有條件地以貌似雙方協商一致地用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：「用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。」

風險級別：☆☆☆☆☆

風險規避措施：

辦理項目 重點注意事項
要求公司出具書面調崗降薪的理由作為證據保留 按照勞動合同法規定，公司調崗調薪屬於勞動合同的變更，變更勞動合同應當採用書面形式。領取公司書面調崗調薪理由之後可以比對法律和咨詢專業人士以確認公司調崗調薪的理由是否成立，如果不成立，勞動者有權要求撤回。
比對自己的勞動合同及咨詢專業人士 在發生調崗降薪後，勞動者應當先自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調崗是不是是否符合勞動合同中約定的調崗調薪條款，然後再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。

案例：
2008年1月1日，王某與北京某潤滑油公司簽訂無固定期限勞動合同，約定申請人的工作崗位是銷售代表，工作地點在北京，月工資待遇為基本工資3000元+固定報銷工資2600元+傭金。勞動合同第三條約定：「申請人同意被申請人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。」2009年1月起，該公司以經營方式發生轉變為由，將王某人所負責的部門分給他人，並取消申請人每月的固定報銷工資2，600元，2009年3月底，公司單方提出變更王某的工作地點至內蒙，王某拒絕。2009年4月21日公司以王某自2009年4月2日起未到駐區（內蒙）工作，連續曠工為由向申請人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與王某的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。和單位協商未果後，王某將單位告到大興區勞動爭議仲裁委員會，認為雖然《勞動合同書》中約定：「申請人同意被申請人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。」而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：「一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。」而被申請人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。因此，用人單位調崗降薪理由不成立，是違法解除勞動合同，請求公司支付違法解除勞動合同雙倍工資。最終，大興仲裁委員會裁決認定，公司沒有權利單方調崗調薪，最終判決公司應當依法支付解除勞動合同補償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

D. 公司以經營生產調整為由變更勞動者的崗位，並罷免其部門職位合法嗎

公司有權力調整公司部門及崗位的，但不能無緣白故降低工資，遇到這種情況，可以反映到就業局和工會解決。

E. 關於勞動法（隨意調換職位和降低工資違反勞動法嗎）

公司要你寫的文書你千萬不能寫，因為如果你寫了的話，是你單方辭職，用人單位是不需版要支付經濟權補償金的。而如果用人單位違法解僱你的戶，他們不僅要支付經濟補償金，還要賠償損失。
你們單位的人力資源的是個騙子。勞動合同是雙方約定的，任何一方都無權單方變更。除非是你不能勝任原工作，用人單位才能把你從合同約定的崗位上調離。關於工資報酬也是這樣的，用人單位無權單方降低工資。要擔心的是很多單位很壞，合同上約定的工資寫的很低，那麼他按照這樣的工資標准發放就規避了法律了。
建議你向勞動監察支隊舉報，不要咨詢了，直接投訴他們。全國統一投訴電話：12333

浙江東辰律師事務所胡律師

F. 廠里調換員工工作崗位降低工資合法嗎

不能勝任原崗位調整合法，其它不合法。

工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致並變更合同，但根據《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐，屬於以下兩種情形之一的，工廠調整勞動者崗位，屬於用工自主權，勞動者應當服從：
一、有證據證明勞動者不能勝任工作崗位的；
二、調整崗位是用人單位生產經營需要，且調整後勞動條件與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性和其它違法情形的。

因此，工廠調整勞動者崗位且降低工資的，屬於不能勝任原工作崗位的，符合法律規定；確因生產經營需要的，因為降低工資而違法。用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，可以申請勞動爭議仲裁，也可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」通知工廠解除合同，工廠應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（四）工作內容和工作地點；

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會
關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要
2012年6月21日
22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

G. 公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎

如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。

法律依據：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（四）工作內容和工作地點；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。

(7)從生產到銷售崗位調整違反勞動法擴展閱讀：

允許調崗的情形有：

一、雙方協商一致調崗的

工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」因此，協商可以調崗。

二、勞動合同已經履行雙方默認調崗的

如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

三、不能適應現工作崗位的

勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。

這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。

四、女職工特殊時期調崗

女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

五、患職業病的

對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予治療或療養。

六、雙方事先約定的

用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。

H. 勞動法中關於工作崗位調整都有什麼樣的規定，

要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無回權單方面調你的崗答位，公司調動你的崗位，應有合法理由，要跟你協商達到一致，否則你可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
若公司不提供勞動條件給你，你可以以此解除勞動關系，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。