勞動法變相降薪被迫離職

『壹』 公司強逼員工減薪變相逼員工離職是否合法，是否有經濟補償

公司強迫員工工作，降低工資，來變相脅迫員工離職的，公司違反勞動合同法規定，可以反映到就業局解決，要求公司取消決定，不然，支付雙倍的經濟補償。

『貳』 惡意降薪式裁員逼員工離職到底屬不屬於違法行為

只要你不同意並且不簽字就沒事，按時打卡，並做好取證，未達成一致意見就降薪屬於違反勞動法的行為，要按照2N進行賠償，在你沒同意的前提下只要發工資並且是降薪的那就構成違法，直接去勞動仲裁要求2N賠償

『叄』 公司採取調崗降薪的方式,變相逼迫勞動者選擇離職,這種情況屬不屬於單位惡意行為

這個得看勞動合同中是否事先約定了公司有權單方調崗調薪，約定了的話，一般就是合法的；沒有明確約定，就可能違法。
去勞動局投訴，找勞動監察部門。

『肆』 公司沒有和我簽署正式勞動合同,變相降薪讓我主動離職,我該怎麼辦

公司沒有與員工簽訂勞動合同，而且變相降低工資的，建議反映到就業局解決，按照勞動合同法規定，申請雙倍工資賠償。

『伍』 勞動法第29條的內容是什麼降薪逼迫離職屬於勞動法那條規定

摘要 《中華人民共和國勞動合同法》

『陸』 面對公司強行調崗，降薪，逼人離職時，要如何維權

績效考核成績不好，調崗！違反員工守則，降薪！現在，有越來越多的企業喜歡用調崗降薪的方式來變相處罰員工。那麼，調崗降薪究竟合法嗎？用人單位擅自對勞動者調崗降薪可以嗎？被變相調崗該怎麼辦？企業如何合法地調崗調薪？

案例：

陳某是一名軟體工程師，平時個性鮮明，與同事、領導關系有點兒緊張。有一天，因私人原因與同事發生沖突，領導溝通過程中，又言辭激烈頂撞了領導。領導自然是非常生氣，認為陳某影響了企業團結，而且還不服從管理，於是，告知人事經理，將其調離了工作崗位，降低了工資待遇，甚至想讓其直接走人。員工不服，提起了仲裁。

首先，調整崗位要麼與勞動者協商一致，要麼必須符合法律規定的特定情況，一定不能隨心所欲。

其次，新調整的崗位，也應當與原來的工作性質大致相當，要具有一定的合理性。所謂合理性，我們舉個例子，比如，原來勞動者從事的是銷售崗位，而企業硬要其去從事打掃衛生的後勤工作，顯然就不具備合理性。

最後，很重要的一點，就是不能隨意地降低勞動者的工資待遇，損害勞動者的合法權益。也就是可以合理的調崗，但不能變相的降薪。

那麼，再回到剛才所說的案例上。陳某並沒有因為身體狀況不佳或者不勝任工作的問題，而發生不適合從事原工作的情況，用人單位僅僅是因為，他與領導和同事發生沖突才做出的單方調崗行為。那麼，仲裁的結果就不言而喻了。用人單位必須為陳某提供原來的工作崗位，恢復原來的工資待遇。

律師提醒

作為勞動者，如果在工作過程中，遭到了企業的霸道調崗，不合理的降薪，一定不用慌張無措，大可以選擇依法維權。

同時，也想給企業提個醒——霸道調崗有風險，擅自調崗系違法，調崗降薪要合法，否則糾紛少不了。

『柒』 公司變相的逼迫員工自行離職怎麼辦

企業逼迫員工自行提出辭職的借口一般為以下幾個方面：
1、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；
3、企業生產經營發生嚴重困難，需要進行經濟性裁員的等。
上述三種情況，無論企業依據哪一類情況，要求員工接受降薪、降職、調崗、變更工作地點或離職的，都應當與員工協商達成一致。換句話說，如果企業提出降薪、降職、調崗、變更工作地點或離職等任一解決方案，員工均不同意的，企業依法只能按照員工的原工作崗位、原工資待遇繼續留用員工，否則就只能按辭退員工處理，除支付工資外，還應當支付經濟補償金。
如果企業在上述手段之外加上拖延支付工資、拒不支付工資等行為的話，員工則可以到勞動監察機關舉報，也可以申請仲裁或起訴，這樣的話，員工是否留在企業繼續工作，由員工自願選擇，企業無選擇權，且如果員工選擇離職，企業不僅要支付工資、經濟補償金，還得支付應付未付部分加50-100%的賠償金。
如果企業以不簽訂或拖延簽訂勞動合同方式逼迫員工離職，員工採取上述舉報、仲裁或訴訟措施後，如果員工選擇離職，企業不僅要支付工資、經濟補償金，還得支付應付未付部分加100%的賠償金。

『捌』 單位擅自降薪，我被迫書面提出辭職，我該如何維護自身權益

如果是你被迫辭職，想要獲得相應的補償金的話，下面三點記清楚：
1，你一定不要遞交辭職申請書，因為一旦你遞交了辭職申請書，說明你是主動提出離職的，主動提出離職的不能夠獲得經濟補償金。
2，就算不情願也要去找你的主管溝通，強烈要求待職工作，一般公司也不是傻子，會各種給你調一些崗位，薪資，總的來說就是對你心理盡享打擊，這種情況你都要取得公司的書面文件，一定要有書面文件，資料來說明公司的做法，當然，你可以理直氣壯的回復公司，不同意，不接受，給他們說明你的理由。
3，公司想順理成章的攆你走，必須要有證明你「不能勝任工作」的證據，這其實是一個和抽象的概念，所以說，保存好以前的績效考評，以及一些量化的指標，當然，這些東西其實也不能作為判斷是否勝任工作的理由，但是這可以是你勝任工作的憑證。
如果是你被迫辭職，你可以依法獲得下面這些賠償：
1，違法解除勞動合同，被要求支付賠償金。
如果說用人單位沒有按照規定的條件和程序解除勞動合同，將會被認定違法解除勞動合同，這時候，勞動者有權利要求用人單位支付賠償金。
2，賠償勞動關系解除期間的社會保險待遇。
如果是勞動者在勞動關系解除期間，因為工作期間的以外事故或者是患病被認定是工傷的，因為勞動關系解除期間用人單位沒有為該員工辦理社會保險，那麼相應的工傷保險應該有用人單位承擔。

『玖』 調崗降薪達到逼迫員工自動離職的行為是否違法,員工如何維權

調崗降薪達到逼迫員工自動離職的行為是違法的，可以申請勞動仲裁維權。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》：

第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

(9)勞動法變相降薪被迫離職擴展閱讀：

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

『拾』 新勞動法 公司變相逼你辭職怎麼應對急急急

要依法處理，必要時申請勞動仲裁。
下面是勞動合同法相關條款，希望能給你一些幫助。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。