勞動法不給員工安排工作內容
Ⅰ 企業職工被聘任的職務被免三年多不給安排工作符合勞動法嗎
企業員工被免職符合勞動法。
企業員工被免職完全是企業管理許可權范圍內的事，員工不稱職或者違反勞動紀律就應當被解除職務。
Ⅱ 不辭退員工,不安排工作,連續扣工資違反勞動法嗎
如果你們企業這種惡意扣工資的行為，當然是屬於違法行為了。因為根據勞動法的規定，企業再讓員工休假期間也是需要支付工資的。您現在可以去當地的人力資源和社會保障局投訴他。
Ⅲ 不服從工作安排辭退屬勞動法第幾條
1、勞動者崗位職責是否有類似於「領導安排的其它工作」這一項；
2、公司是回否有規章制答度，規定不服從合理的工作安排，屬於嚴重違紀；
3、公司的規章制度是否符合法定程序；
4、規章制度是否公示，比如有個員工手冊，在入職的時候員工簽字認可；
5、如果具備以上四點，可以適用《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
解除與勞動者的勞動關系，不需要支付違約金。
Ⅳ 勞動法中，不服從工作安排是怎樣處罰的
公司的處理不合法。《勞動法》第四章，工作時間與休息休假規定：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時（當然現在每周休息兩天，應該是四十小時）的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
可見，企業是不得隨意安排員工延長工作時間或在節假日加班加點。
Ⅳ 不給職工安排具體工作是否違反勞動法
目前《勞動法》或是《勞動合同法》對具體工作內容沒有明確的規定。 但這樣「讓她整天閑呆著，讓她百無聊賴」肯定不是長久之計，最起碼，這樣的安排會打擊其他那些認真工作的員工。 2、如果公司已放棄這個人，那麼，可以給她安排一個具體的工作內容，加大、加強考核力度，同時，出台相關考核規章制度（如果之前有當然最好，沒有的話也應該出台，以後也會很有用）。經考核不符合要求，完全可以辭退並且不需要支付任憑補償。
Ⅵ 公司不安排工作內容，要求每天到崗，只發最低工資違法嗎
並不違法，是合理的，符合勞動法的規定，如果員工受不了就需要主動離職的。這樣公司不需要支付勞動者經濟賠償金。一、勞動法底薪工資怎麼算
勞動法底薪多少我們分區域來定義這個工資。
二、工資的組成
工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。
計時工資是指按計時工資標准(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標准支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，及其他津貼。
物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。
三、工資的影響因素
1、內在因素
所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：
(1)勞動者的勞動
關於勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。
(2)職務的高低
職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。
(3)技術和訓練水平
原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者願意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，並從事更為復雜和技術要求更高的工作。
(4)工作的時間性
對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之後，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。
(5)工作的危險性
有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。
(6)福利及優惠權利。
有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨幹人員的穩定。
(7)年齡與工齡。
從理論上講，工齡並不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬於按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：
補償勞動者過去的投資。
保持平滑的年齡收入曲線。
減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。
2、外在因素
所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。
Ⅶ 勞動法有沒有規定不給員工找第二份工作
如果是全日制工作的話，理論上根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者與其他用人單位簽訂勞動合同，影響原用人單位工作的，原則上是與除原用人單位以外的單位同時簽訂勞動合同，前提是不得影響原單位的工作，但是實踐中一般只允許與一個用人單位簽訂全日制工作勞動合同。就好像你結婚，法定一夫一妻，即便法律沒有規定一夫一妻，你也希望你的另一半能夠對你一心一意對嗎？當然，如果你的原用人單位同意你與其他用人單位簽訂勞動合同，並提供勞動，也是可以的！你的配偶允許你找小三，那也是沒辦法。
Ⅷ 勞動法 不服從工作安排如何處理
公司的處理不合法。《勞動法》第四章，工作時間與休息休假規定：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時（當然現在每周休息兩天，應該是四十小時）的工時制度。
第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
可見，企業是不得隨意安排員工延長工作時間或在節假日加班加點。
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Ⅸ 用人單位不安排工作是否違反勞動法第三十八條的一勞動條件
1、單抄位不安排員工襲工作，需要支付員工工資，否則是屬於違法行為。不安排員工工作並不違反《勞動法》三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
2、依據《工資支付暫行條例》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。