勞動法合並

❶ 勞動法，公司以合並為由要員工轉到其他公司，不給員工補償，不去視為主動離職，請問這合法嗎

你好！公司的作法違法，你們可以依法維權。

❷ 勞動法問題--單位合並，原職工身份、待遇如何確定

現行領導的做來法有過錯,但是源財政差額撥款的事業單位不在<勞動法>調節范圍,事業企業合並後，原企業職工的身份和待遇如何確定,應按照事業單位管理規定及編制規定執行,但無論如何不能損害職工利益,本單位職工的利益都不能維護,何談三個代表.對於這種情況可向人事爭議仲裁部門申請仲裁,也可向上級主管部門或人事部門申訴解決.

❸ 勞動法哺乳期時間合並是什麼意思

一班兩次各半小時（上午半小時和下午半小時）可以合並為一班一次共一個小時。
女職工勞動保護特別規定：
第九條對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合並使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

❹ 最近我們兩個廠要合並了，按新勞動法我的工資該怎麼賠償。我的底薪是1000.工作兩年零四個月了

如果你要離職來的話
公司給你自的經濟補償金為
2.5個月
1000*2.5=2500元
明白嗎/

全面的就是依據勞動法規定了
依據新勞動合同法第四十六條和四十七條規定執行
因公司經營問題而需要裁員的,公司必須向勞動者支付經濟補償金;經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月的工資.六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月的工資.

可以明白了嗎?

❺ 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第三條和勞動合同法第八十五條，各是什麼意思這兩條法是合並使用了嗎

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條和《勞動合同法》第八十五條內容如下：
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

《勞動合同法》
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條和《勞動合同法》第八十五條都是作為用人單位剋扣和無故拖欠勞動者工資的處理辦法，通常不會重復使用，1994-2008年拖欠的工資，按補償辦法執行,2008年之後都按照《勞動合同法》執行，屬於新法覆蓋舊法。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
有關勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

❻ 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，請問這合法嗎

1、首先要明確合同問題，有合同按合同走，要是真的這樣裁員的話，沒有專什麼說不過去的。
就算是屬人家裁員的話都沒有什麼可說的。但應按照程序走。
經濟性裁員符合法律規定，但需要支付經濟補償。

【客觀變化 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第（四）項規定：因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的（第四十一條第一款第四項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2、公司合並如果導致簽訂勞動合同的主體發生變更的話，則本質上屬於勞動合同重大事項的變更，需要勞動者同意，否則用人單位可以客觀情況發生重大變化為由解除合同並按照法定標准支付勞動者經濟補償金即可。換句話說，勞動者此時有權選擇繼續留在新的用人單位還是拿錢走人，單位不能為了節省補償費用而強迫勞動者轉調。
3、公司既沒有提前通知，有沒有裁員決定，協商不成時應認定為公司裁員，需要支付相信的補償金。
你們可以到相關勞動監察大隊投訴或者去仲裁。

❼ 我是一個在政府機構打工的，現在機構合並被解除合同了，請問我能享受勞動法規定經濟補償嗎

依據《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
(7)勞動法合並擴展閱讀
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

❽ 勞動法，公司以合並為由要員工到其他公司上班，不給員工補償，不去視為主動離職，這合法嗎

1.首先如果該公司以公司合並為由，想將你們派往其他公司上班，那麼原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。那麼新的用人單位是不能隨意變更你們的工作崗位和勞動報酬的。
2.如果變更你們的工作崗位和勞動報酬，那麼應該與你們協商一致的情況下方可，否則你們有權解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。
3.如果公司執意變更工作崗位和降低勞動報酬，試圖以這種方式迫使你們主動離職，那麼這種情況屬於變相地單方解除勞動合同的情形，可以要求公司支付賠償金的。
4.你們可以向勞動監察大隊投訴、申請勞動仲裁，但是要注意證據材料搜集保存好。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

❾ 公司合並要求解除勞動合同 請問根據勞動法怎麼補償

根據原勞動部辦公廳《對關於執行〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉有關規定的請示的答復》（勞辦發[1995]35號）和《關於對解除勞動合同經濟補償問題的復函》（勞辦發[1997]98號）的規定，用人單位按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號） 第五條 至 第九條 的規定，與勞動者提前解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金；其中按 第五條 和 第七條 的規定解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月的工資。勞動者在本單位的工作時間不滿一年的，以及勞動者在本單位的工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿一年的，均按工作一年的標准發給經濟補償金。 勞動部辦公廳《對〈關於終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕33號）中第4條明確規定：因用人單位的合並、兼並、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由於成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定，其他調動，由各自治區、直轄市作出規定」。 對企業改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組後企業重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制後單位的工作年限。

❿ 以公司合並的形式要求員工去另外公司上班，員工不去會違反勞動法嗎

可以用人事代理啊，也可以從新簽訂勞務合同。
根據《民法通則》第四十四條第二版款『企業法人分立、權合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔』的規定，用人單位發生分立或合並後，分立或合並後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。」在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。