下崗人員再就業受勞動法保護嗎

Ⅰ 勞動法對二次下崗人員有何優侍政策

我通讀了勞動法，沒有對二次下崗人員有任何優惠政策。請留意當地政府對下崗人員的規定員。

Ⅱ 勞動合同法保護退休後再就業人員的合法權益嗎

退休人員不是勞動合同的主體勞動者，所以不適用！勞動合同法處理的是勞動關系，但退休內人員與公容司是存在著勞務關系而已，請看下文：
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當勞務關系處理。
勞動合同的主體資格一般為：年齡在18周歲以上（或者年齡在16周歲以上且以自己勞動收入作為經濟來源的）具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。
一般理解勞動行為能力終止的時間為退休時間！

Ⅲ 協保人員再就業被退工可以得到勞動法保護嗎可否得到補償,如有,是怎麼補償的

協保人員再就業與企業屬於一種「特殊勞動關系」。
具體各方的權利和義務需要在「協議」中體現。
協議中定義的權利和義務是什麼，就執行什麼。
在《勞動合同法》中只規定了形成普通勞動關系時形成的法律關系。對於協保人員由於是一種「特殊勞動關系」所以沒有界定。

所以，如果你和企業簽訂的"協議"中有退工補償的話,就可以得到補償,否則不會有補償.

參考資料:
上海市勞動和社會保障局
滬勞保關發（2003）24號
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關於特殊勞動關系有關問題的通知
各委、辦、局，各區、縣勞動保障局，控股（集團）公司：
為維護勞動力市場的正常秩序，保障勞動者的合法權益，現對本市用人單位與勞動者形成特殊勞動關系有關問題通知如下：
一、本通知所稱特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標准勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。
二、用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：
1．協議保留社會保險關系人員；
2．企業內部退養人員；
3．停薪留職人員；
4．專業勞務公司輸出人員；
5．退休人員；
6．未經批准使用的外來從業人員；
7．符合前條規定的其他人員。
三、用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執行以下勞動標准：
1．工作時間規定；
2．勞動保護規定；
3．最低工資規定。
形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協商約定有關的勞動權利義務。

Ⅳ 最新勞動法單位裁員對失業人員補償是什麼

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

其它涉及內容請參見《勞動合同法》

Ⅳ 勞動法下崗職工政策!

根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，下崗人員享有以下合法權益：
（l）用人單位單方面解除勞動合同，下崗人員有要求單位在一定期限內以書面通知權，但解除勞動合同必須具備以下三個條件：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的。②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，達不成變更協議的。但用人單位單方面解除勞動合同之前，按照《勞動法》第26條規定：「應當提前30日以書面形式將解除勞動合同的決定通知勞動者本人。」如用人單位沒有履行上述法定程序，勞動者有權以程序不合法為由拒絕下崗。同時，用人單位還必須在書面通知中說明解除勞動合同的事實理由及法律依據。
（2）用人單位在經濟性裁員前，下崗人員有權對裁員條件、裁員方案進行了解和發表意見。《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，報經勞動行政部門批准後可以裁減人員。用人單位未將裁員方案向工會或全體職工說明的、未聽取工會或職工意見，不得進行經濟性裁員，此間勞動者有權拒絕下崗，勞動行政主管部門也不得批准其裁員方案。
（3）用人單位在經濟性裁員後，在規定期限內錄用人員下崗者可依法享有優先回單位權。《勞動法》第27條第2款規定，用人單位依據本條規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（4）勞動者在法定條件下有拒絕下崗的權利。《勞動法》第29條規定，勞動者有下列四種情況之一的不得解除勞動合同：①患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。②患病或者負傷在規定的醫療期內的。③女職工在孕期、產期、哺乳期內的。④法律、行政法規規定的其他情形。
（5）下崗人員下崗後，有從用人單位獲得經濟補償的權利。《勞動法》第28條規定，用人單位按規定解除勞動合同，應當依照國家有關規定給予經濟補償。按照勞動部1994年12月3日制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位在裁減人員後應按工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償，不足一年的按一年對待。被解除勞動合同後未按該辦法補償的，除按全額補償外，還應按補償金額的50％追加補償金。勞動者因患病或非工傷被用人單位決定下崗的除按上述規定補償外，還應發給不低於6個月的醫療補助費，患重病或絕症的分別不低於醫療費的50％到100％。
（6）被用人單位錯誤決定下崗的，有申請仲裁和提起訴訟並獲得工會支持的權利，如果用人單位裁員決定違法或不給經濟補償，下崗職工根據《勞動法》第30條規定，決定申請仲裁或者向人民法院提起訴訟，工會應當依法給予支持和幫助。

Ⅵ 退休人員退休後再工作是否受勞動法保護

退休後再工作是不受勞動法保護的。

返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬於勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同，所以聘用離退休人員不能依據《中華人民共和國勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。根據勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用勞動法。

已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

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退休人員再就業的政策

1、離退休工資

根據《中華人民共和國個人所得稅法》第4條的規定，這類按照統一規定發給幹部和職工的安家費、退職費、離退休工資及生活補助費等可以免徵個人所得稅。

2、再任職收入

職工退休後，按原則不能再入職工作，因此離退休人員再工作，即個人兼職取得的收入就應依法按照「勞務報酬所得」繳納個人所得稅。比如，個人稅按3%繳納，李先生退休後再入職，被一家公司聘用，月工資4000元，則應該應納個人所得稅為(4000-3500)*3%=15元。

離退休人員的再就業所得

離退休人員再就業所得按取得所得的不同性質進行區分，按照適用稅目進行個人所得稅的計征。

①、離退休人員再就業所得，按照「工資、薪金所得」計征個人所得稅;

根據《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》(國稅函〔2005〕382號)規定，退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標准後，按「工資、薪金所得」應稅項目繳納個人所得稅。

②、離退休人員兼職所得，按照「勞務報酬」計征個人所得稅;

根據《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》(國稅函〔2005〕382號)規定，個人兼職取得的收入應按照「勞務報酬所得」應稅項目繳納個人所得稅。

③、離退休人員投資經營所得，按照「利息股息紅利所得」、「個體戶生產經營所得」、「對企事業單位的承包經營承租經營所得」等計征個人所得稅;

④、離退休人員取得的稿酬所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、偶然所得以及其他所得均應依法繳納個人所得稅。

根據《個人所得稅法》的規定，離退休人員取得的個體戶生產經營所得、對企事業單位的承包經營承租經營所得、勞務報酬所得、稿酬所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、利息股息紅利所得、偶然所得以及其他所得均應依法繳納個人所得稅。

參考資料來源：最高人民法院-關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

Ⅶ 退休再就業人員是否可以享受勞動法的保護

目前，我國退休人員在就業的用工關系方面尚存在法律空白，我國《勞動法》和《勞動合同回法》未答將退休再就業人員納入保護范圍。所以在遇到糾紛時，用人單位和退休再就業人員都不能依據法律主張權益和承擔任務。那麼這些越來越龐大的退休打工族，他們如何維護自身的合法權益？退休再就業人員和用人單位，一定要簽訂合同，而且要簽訂勞務合同，而不是勞動合同。
與用人單位簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，在裡面把你的權利、義務給約定好，你在這勞務協議中必須界定，一， 你的報酬，第二，你的醫療，第三，你的工資待遇或者保險待遇，這個必須約定清楚。
還有一種情況就是，再就業人員本身超過60周歲，就不能稱為一個勞動者了，這也是為什麼要簽訂勞務合同而不是勞動合同的理解， 這樣到最後有了糾紛也都屬於民事上的糾紛，可以訴至法院。

Ⅷ 關於退養人員再就業後是否享受勞動法保護

這個相關法規是有規定的，
勞動部1996年頒布並實施（至今仍然有效）的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第12、13條規定如下：

12.已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。
13.已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

其實這兩條的解釋是比較模糊的，所以你只能結合時代背景來看——當年是全民下崗的時代，為了保持穩定，所以出台了這些規定。現在來看，當時所說的「離崗退養」到底算不算「享受養老保險金待遇」，那真的只能說是天才知道了。

其實勞動合同法上面也體現出這樣的精神，就是已經享受養老保險待遇的人就不再享受經濟補償金了。其實說白了就是說，你們都已經退休了，拿著很高的退休金，就沒有必要再給補償金了。

當然，就你這個個案來說的話，究竟應該怎麼認定，也很難講，但是你要理解勞動局的這個決定，因為這種個例沒有任何的法律具體規定，只能是說看他們的裁判了，那他們肯定也不可能裁判你這種屬於受理范圍，不然全市當年的退養職工都來鬧來了，這不又不穩定了么？說白了就是一句話，兩個字「維穩」就對了！

其實勞動合同法上規定過一個月不簽合同，給雙倍工資，本意也不是說不簽合同勞動者就真的有啥損失了，多給一個月工資作為補償，其實本意是要督促企業盡早簽合同，這樣打起官司來仲裁、法院省事了。所以說你硬是去要那個沒簽合同的錢，加上前面的顧忌，他們當然會商量出來一個這樣的結果了，也不奇怪！

當然，出了簽合同以外，其他的一些還是要受到勞動法保護的。至於你的父親的問題，要分成幾塊：1 沒簽合同你要錢，這塊估計要不成了，也就算了；2 工傷部分，如果真的認定是工傷的話，還是應該用人單位負責的。奇怪的就是你為什麼不以這個理由提起仲裁呢？

你應該以工傷賠償提起仲裁，如果還不受理的話，那你就去法院，告他們！

Ⅸ 勞動法中對下崗再就業職工是否有相應保護規定

勞動法明確規定，只要用人單位和勞動者雙方建立勞動關系就要受到保護。

Ⅹ 工人退休後再就業屬於什麼身份，再就業以後享受勞動法保護嗎

目前，我國退休人員在就業的用工關系方面尚存在法律空白，我國《勞動法》和回《勞動合同法》答未將退休再就業人員納入保護范圍。所以在遇到糾紛時，用人單位和退休再就業人員都不能依據法律主張權益和承擔任務。那麼這些越來越龐大的退休打工族，他們如何維護自身的合法權益？退休再就業人員和用人單位，一定要簽訂合同，而且要簽訂勞務合同，而不是勞動合同。
與用人單位簽訂具有勞務合同性質的聘用協議，在裡面把你的權利、義務給約定好，你在這勞務協議中必須界定，一， 你的報酬，第二，你的醫療，第三，你的工資待遇或者保險待遇，這個必須約定清楚。
還有一種情況就是，再就業人員本身超過60周歲，就不能稱為一個勞動者了，這也是為什麼要簽訂勞務合同而不是勞動合同的理解， 這樣到最後有了糾紛也都屬於民事上的糾紛，可以訴至法院。