股權激勵法律服務

❶ 股權激勵有哪些模式和法律風險

公司股權激勵的七大法律風險

1、合同問題
股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。
中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨幹簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月後可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂「8萬股」的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最後產生糾紛。
另外，若涉及知識產權(特別是專利)，若知識產權人為員工個人，可以激勵為契機，與
員工簽訂知識產權許可協議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協議要簽訂，就是保密協議(或者在激勵協議里約定保密條款)，因為激勵實施後，激勵對象可能對公司財務帳冊、經營數據享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。
2、與投資人關系的處理
若公司已經進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：
1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;
2檢查當時簽訂的融資協議，是否對股權激勵的比例有所限制;
3融資協議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;
4若融資協議對激勵方式沒有限制，若採用增資形式，則增資的對價不得低於投資人的對價，除非融資協議對股權激勵有除外規定(一般融資協議都要求後一輪的融資價格不得低於上一輪)。
若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協議相沖突，投資人可追究公司創始股東的違約責任。
3、員工辭職退出爭議
根據《勞動合同法》的規定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業技術培訓並約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》還特別規定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在於將勞動者身份與股東身份區別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒於股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。
4、監事作為激勵對象
上市公司明確禁止公司監事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒於監事地位特殊，不排除今後有法規約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監事，最好換人，由其他股東擔任監事。但需要注意的是，擔任了監事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。
5、創始股東未履行出資義務
若創始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵後，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創始股東未繳足出資為由，向創始股東主張違約責任。因此，創始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股後，他們與創始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。
6、稅務風險
根據《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入。《辦法》第十四條規定，「……6個月內再次發生股權轉讓且被投資企業凈資產未發生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業的資產評估報告核定此次股權轉讓收入……」。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低於轉讓標的股權對應的公司凈資產，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒於《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出台相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。
7、准備IPO(A股)的可能障礙
▌團隊穩定要求：最近三(創業板為兩年)年主營業務、董事、高管沒有發生重大變更，實際控制人未發生變更。
因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。
▌持續盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業收入累計超過3億元;發行前股本超過3000萬股(發行後超過5000萬股);創業板要求：最近兩年連續盈利，最近兩年凈利潤累計不少於1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業收入不少於5000萬元;最近一期末凈資產不少於2000萬元，且不存在未彌補虧損;發行後股本總額不少於3000萬元。
因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。
公司股權激勵的七大法律風險
轉載2016-06-18 22:10:16
標簽：律師法律
1、合同問題
股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。
中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨幹簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月後可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂「8萬股」的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最後產生糾紛。
另外，若涉及知識產權(特別是專利)，若知識產權人為員工個人，可以激勵為契機，與員工簽訂知識產權許可協議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協議要簽訂，就是保密協議(或者在激勵協議里約定保密條款)，因為激勵實施後，激勵對象可能對公司財務帳冊、經營數據享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。
2、與投資人關系的處理
若公司已經進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：
1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;
2檢查當時簽訂的融資協議，是否對股權激勵的比例有所限制;
3融資協議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;
4若融資協議對激勵方式沒有限制，若採用增資形式，則增資的對價不得低於投資人的對價，除非融資協議對股權激勵有除外規定(一般融資協議都要求後一輪的融資價格不得低於上一輪)。
若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協議相沖突，投資人可追究公司創始股東的違約責任。
3、員工辭職退出爭議
根據《勞動合同法》的規定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業技術培訓並約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》還特別規定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在於將勞動者身份與股東身份區別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒於股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。
4、監事作為激勵對象
上市公司明確禁止公司監事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒於監事地位特殊，不排除今後有法規約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監事，最好換人，由其他股東擔任監事。但需要注意的是，擔任了監事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。
5、創始股東未履行出資義務
若創始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵後，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創始股東未繳足出資為由，向創始股東主張違約責任。因此，創始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股後，他們與創始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。
6、稅務風險
根據《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入。《辦法》第十四條規定，「……6個月內再次發生股權轉讓且被投資企業凈資產未發生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業的資產評估報告核定此次股權轉讓收入……」。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低於轉讓標的股權對應的公司凈資產，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒於《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出台相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。
7、准備IPO(A股)的可能障礙
▌團隊穩定要求：最近三(創業板為兩年)年主營業務、董事、高管沒有發生重大變更，實際控制人未發生變更。
因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。
▌持續盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經營活動產生的現金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業收入累計超過3億元;發行前股本超過3000萬股(發行後超過5000萬股);創業板要求：最近兩年連續盈利，最近兩年凈利潤累計不少於1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業收入不少於5000萬元;最近一期末凈資產不少於2000萬元，且不存在未彌補虧損;發行後股本總額不少於3000萬元。
因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。
▌保證符合股權權屬清晰要求的建議
上市前避免採用授予選擇權的實股，授予期股的，行權期應該在上市前屆滿，保證股權結構的穩定;
上市前代持關系要解除。因此不建議用代持、信託方式對准備上市公司的員工進行實股激勵;
虛擬股權或其他形式的激勵工具轉化為實股的時間窗口設定，要避開上市前;
授予的對象若超過200人，應採用員工持股平台進行持股(若未改制為股份公司，有限公司股東的實股激勵對象若超過50人，則須啟動該機制)。

❷ 實施股權激勵前，一定要做的准備工作有哪些

實施股權激勵前，一定要做的准備工作有哪些呢？股權激勵的正確實施對企業吸引和留住核心人才、激勵業績提升、約束員工短期行為，完善內部管理，激勵上下游供應商、促進長期發展有著重要的意義。
1、老闆准備好了嗎？
老闆的高度決定企業的高度！老闆的胸懷決定團隊的力量！老闆的格局決定企業的未來！
這里的老闆指的不是一個人，而是指企業的最高決策機構（股東會）！企業在市場競爭中要的不僅僅是高收入、高利潤，還需要的是企業強大的生命力維持企業的生存與發展，也就是高效的團隊，優秀的團隊，能夠自我修復、自我培養的團隊！曇花一現的不是成功的企業，那隻是沙灘上的一個腳印，下一刻就會消失！說到底，企業需要持續不斷的優秀人才為之奮斗！
但大部分企業目前的最高決策機構就是一個人，就是現在的老闆，一個孤獨、身處險境而無人幫扶的可憐之人！如果你說你現在公司有副總經理、有部門經理、有管理團隊，那我告訴你，老闆個人需要的不僅僅是執行你決策的中層，甚至不是一個簡單的參謀，而是企業生死關繫到他個人生死的參謀！也就是說，如果這家企業完了，你的參謀、你的左膀右臂失去的不僅僅是一個薪酬頗豐的崗位，和你一樣，他失去了包含心血的事業！只有這樣的參謀，對企業、對大老闆才是有真正價值的！如果你現在的核心團隊不是你的股東，他們對於你的決策只會高喊英明，一些建議也是不痛不癢！如果是你的股東，他們會盡最大努力提出問題、提出改善建議，讓你更好地思考、更好地決策！老闆，你准備好了嗎？准備好接受這些言辭犀利、但與你一條心的人了嗎？
2、員工准備好了嗎？
不想升職加薪的員工不是好員工！不想當老闆的員工不是好員工！只會身體奮斗的員工不是好員工！
小米公司的雷軍說過：不找我要股份的員工不是好員工！員工想要股份，需要更多的努力付出，證明自己對企業是有持續價值的；拿到股份的員工，需要承擔更多的責任和風險，需要與大老闆一起思考企業更遠的未來。成為企業股權激勵對象的員工，一定是優秀的員工！不求上進、胸無大志的人，只需要老老實實干好本職工作等待退休就好了，這樣的人不要考慮激勵，甚至不需要考慮用什麼辦法留住，優秀的企業需要的一定是有奮斗精神的人！只會埋頭苦幹，不知學習思考改進工作的人，那隻是身體的奮斗，對企業是沒有持續價值的，這樣的「好員工」只需要崗位工資獎金就行了，千萬別讓他成為還要用腦的「股東」！你的員工准備好了嗎？在企業工作了較長時間的奮斗者，一定是願意與你一起走下去的人，有嗎？
3、企業准備好了嗎？
沒有機翼的飛機飛不久！沒有潤滑油的飛機飛不了！
管理是企業的成本，這個是肯定的，但管理也一定是為企業的經營服務的助力，管理不好的企業是很難長久的！飛機的機翼雖然對於飛機飛行來說有向下的重力，但機翼不但可以產生升力，而且可以起到穩定和操縱飛機的作用！同樣的，管理也是生產力！通過管理把各種生產力要素合理地結合成一個有機整體，才可能形成現實生產力。股權激勵的一部分也是管理工具，任何管理工具的應用都需要相應的管理基礎！在基本的管理制度里，員工有序工作；在基本的評價體系裡，工作成果有優良之別；在基本的財務核算下，工作付出與回報清晰可見。
如果說管理制度是企業硬性的部件，那企業文化就是企業軟性的潤滑油！制度是死的，人活的。如果完全按照制度生搬硬套，制度沒有規定到的地方怎麼辦？市場變化，制度還沒反應過來怎麼辦？企業文化可以有效的補充制度的不足，比如以客戶為中心的企業文化下，如果客戶采購的設備出現問題，急需廠家維修，廠家車輛都已安排出去，如果開自己的車或打車需要走流程，以便報銷，而流程中的一人無法審批。文化在企業的體現是不必等流程走完再出發，回來一樣可以報！優秀的企業文化可以彌補很多管理的不足。
股權激勵的落地實施，需要一定的管理基礎、懂得法律法規和企業相對明確的文化導向。但並不是說需要完美的企業管理和完全成熟的企業文化，沒有哪個企業敢說自己的管理完美無缺，也沒有哪個企業敢說自己的企業文化是最好的！管理沒有對錯，能夠服務於現階段的經營就是合理的。股權激勵與企業管理、文化建設是相輔相成、相互促進的，有了一定的管理團隊，老闆誠信經營，做就好了！最基本的管理基礎和法律法規（企業法，證券法等），你的企業准備好了嗎？
4、方案准備好了嗎？
西醫見效快靠的是打壓，中醫講究的是引導改善、自我修復！
疾病就像土匪，派兵剿滅固然可以，但更重要的是社會自身良好的基礎：基本的生活保障體系、良好的社會運行機制等。企業經營也需要自身機制的良好運轉，如果能拿到一套股權激勵方案固然是好的，但更重要的是這套方案是怎麼做出來！外部專家、咨詢團隊通過企業調研分析，制訂出一套完整的股權激勵方案，最後幫助企業落地實施。這是西醫！企業的股權激勵，一般不是半年或一年就能完成的，一般需要三五年，這是一套成體系的公司治理機制，需要不斷地加以修正。如果說做股權激勵方案和落地的團隊沒有多年的企業管理經驗和法律基礎，那在企業發展過程中會帶來這樣那樣的麻煩！
企業自身的修正機制，一定是來源於企業內部的。所以說，這套股權激勵方案一定是企業自己配合專業的第三方設計製作出來的。

❸ 股權激勵有哪些方法

1.針對經營者和高級管理人員
股權激勵的主要目的是要產生正面激勵與反面約束的雙重效果，為此在目前法律框架下大多數企業應主要採用以限制性期股結合分紅權為主的股權激勵方式。 這里「期股」指明實施激勵的股權來源和被激勵者取得股權的方式;「限制性」則對被激勵者權利的兌現條件加以限制，主要體現「約束功能」;外加「分紅權」則在「期股」本身具有的激勵功能之上再加強其正面激勵的效能，同時也是對被激勵者所擁有的「人力資本」的肯定。
2.針對管理骨乾和技術骨乾等「重要員工」
重點選取以「限制性期股」結合「業績分紅權」為主的股權激勵方法。「限制性期股」作用如前述，「業績分紅權」是指授予這些骨幹員工一定額度的「分紅權」，承認其「人力資本」的價值和參與分配的權利，但這種「權利」的行使要與其本人工作業績直接掛鉤，而不是無條件地參與分紅。
3. 針對銷售人員尤其是銷售部門負責人和銷售業務骨幹
1）是採取「限制性期股」的方式，授予銷售人員較大的期股額度，規定其績效收入的一半(比如)必須用於支付購買期股借款(否則作廢)，且其已經實際擁有的股權必須在服務期達到若干年後方能轉讓兌現。
2）是使用「業績股票」的方法，將銷售人員短期收入中的一部分變成長期權益，這樣能夠在很大程度上減少其短期行為。
4.針對一般員工的激勵
通常股權激勵不應該作為主要的激勵手段。對於絕大多數普通員工而言，由於他們可能得到的股權不可能很多，公司整體效益指標完成情況與他個人工作努力的關聯度以及他個人收入的關聯度都太低，股權激勵作用不會太明顯。

❹ 什麼是股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長內期激勵機制，是目容前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

❺ 股權激勵機制是什麼

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人回才而推行的一種長期答激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

❻ 關於股權激勵

關於股權激勵的定義，在中國現有的法律條款中並不能找到一個完善的統一的法律定義，《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）中僅僅對於上市公司股權激勵的定義做出了明確的界定，但是對於非上市公司，並沒有做出明確的界定。

一：上市公司關於股權激勵的定義
《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）第二條規定： 本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
概括來說，上市公司關於股權激勵的定義應當是：上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
從本條款可以看出，上市公司實施股權激勵需要三個內容，第一個內容，激勵的標的是什麼？很顯然，股權激勵的標的應當是上市公司的股票；第二個內容，激勵的對象是誰？很顯然，是公司的董事、監事、高級管理人員及其他員工；第三個內容，激勵的期限的特點是什麼？是長期性激勵。這就是國家關於上市公司股權激勵的法律定義。
但是，股權激勵並不僅僅是上市公司的權利，事實證明，非上市公司對於股權激勵的需求更加緊迫。但是，至今還沒有一部法律對於非上市公司的股權激勵的定義做出明確的界定。
二、現有書籍中關於非上市公司股權激勵定義的觀點
由於只有上市公司才能夠成為股票，非上市公司不能成為股票，只能成為股份或者股權，所有，從法律上將，非上市公司關於股權激勵的法律定義是不能引用上市公司的法律定義的。如今，還沒有一部法律明確規定非上市公司的股權激勵的定義
現在，多數書籍是這么闡述股權激勵的定義的：股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
其實，我們認為，這種關於股權激勵的定義是不準確的，從表面上看，股權激勵好像是股東給與職工股權，職工成為股東，然後參與決策，享受分紅，承擔風險，從而長期的努力為公司工作，但是，這只是描述了股權激勵表現出來的現狀，並沒有闡明股權激勵的實質本質，所以，這種定義是不準確的。
三：我們認為股權激勵的定義：
我們認為，首先，股權激勵存在標的，股權激勵說白了其本質應當是一種交易，一種權利義務的交換，相信，並沒有任何一個老闆會願意將自己的股權隨意的毫無價值的送給與他人，凡是給與他人股權的，都是有一定目的的，都是有所求的，都是一種交易的結果，一種權利義務平衡的選擇，所以，股權激勵的定義中首先應當就標的做出陳述。其次，我們認為，股權激勵的定義要闡明交易的對象，權利義務的雙方，也就是非公司股東，再者，我們認為股權激勵的定義應當闡明這種交易的目的性，也就是就是希望職工長期性的為公司進行努力工作。
所以，借鑒上市公司關於股權激勵的定義，非上市公司的股份不能成為股票，所以，我們可以將上市公司的股票與非上市公的股份統稱為股權，那麼，涵蓋上市公司與非上市公司的股權激勵的定義應當是：公司或企業以本公司股權為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
本文內容由股權激勵網（股權激勵律師網）提供，該網是國內權威的股權激勵法律服務網站，擁有強大的律師團隊，是北京市大嘉律師事務所高級合夥人馬凡勛律師組建的專業性股權激勵法律服務網站，是國內少有精通股權激勵法律服務設計的專業性律師事務所，熟悉股權激勵中期股、股權期權、業績股票、虛擬股票、管理層持股、員工持股、賬面價值增值等股權激勵工具的法律條款設計。股權激勵法律咨詢、參加股權激勵法律培訓、設計股權激勵法律方案、對現有股權激勵合法化審核、解決股權激勵爭議糾紛等歡迎來電來函垂詢！

❼ 股權激勵給企業帶來的負面影響嗎

一、因股權激勵而影響公司利潤
很多企業在開展股權激勵時，往往容易忽視股權激勵可能對公司利潤造成的潛在影響。確實，按照一般理解，很難將股權激勵和公司利潤聯系起來。
對於很多有計劃開展融資、掛牌、上市的企業而言，業績利潤是獲得資本市場青睞的重要財務指標，應當注意避免由於實施股權激勵計劃影響利潤而對企業資本化運作產生不利影響。
二、股權激勵持股平台變更導致的控股股東、實際控制人變更風險
在各交易場所的掛牌、上市規則中，均對於上市、掛牌前的控股股東、實際控制人的延續性提出了要求，控股股東、實際控制人變更可能對企業的上市、掛牌產生不利影響。
在通過持股平台開展股權激勵的企業中，為配合激勵計劃的實施，往往會對持股平台內的股東(公司形態持股平台)/合夥人(合夥企業形態持股平台)進行變更，繼而進一步影響對於公司控股股東、實際控制人的認定。
因此，對於有上市、掛牌的企業而言，在開展股權激勵時，應當謹防由於持股平台變更而造成的控股股東、實際控制人變化。
三、因股權激勵而需額外支付競業限制補償金
由於股權激勵對象通常是公司的高管或核心人員，因此在股權激勵方案或者相關的法律文件中，往往會約定激勵對象的「競業限制」義務。要求激勵對象在離職後的一段時間內不得在同行業或競爭性企業任職。
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當向勞動者給予經濟補償。根據前述規定，用人單位與激勵對象約定了競業限制條款，就應當向其支付補償金。
但也有觀點認為，由於員工參與了股權激勵計劃，除了員工與公司之間的勞動關系外，還同時建立了關於股權激勵(包含股權的授予、收回等)的法律關系。而「競業限制」既然是約定在股權激勵的法律文件中，不應當適用勞動合同法，因此無需向激勵對象支付補償金。
對於此問題，我們認為應當結合具體的股權激勵計劃來判斷公司是否需要向激勵對象支付競業限制補償金：
1.對於離職後即收回股權的激勵計劃。在大部分激勵計劃中都會約定，若員工離職，則公司會收回對員工的全部激勵，並支付相應的股權激勵退出回報(若有)。因此，員工離職後即不再持有公司的股權，員工與公司之間有關股權的權利義務實質已經終止。在這樣的前提下，若公司仍然要求員工承擔競業限制義務，應當向員工支付補償金。
2.對於離職後允許員工仍然持有股權的激勵計劃。對於此類激勵計劃，我們認為，由於員工離職後仍然與公司之間存在有關股權的權利義務，因此若有明確的書面約定將員工的競業限制義務作為持有公司股權的一種附隨義務，則可以無需向員工支付補償金。
股權激勵計劃可能導致公司產生額外的競業限制補償金的支出，建議在設計股權激勵計劃(尤其是涉及離職退出環節)時，重點對此進行約定，避免對企業產生額外的成本負擔。
四、因股權激勵對員工進行處罰而承擔額外賠償風險
眾所周知，基於勞動合同關系，除非符合特定的情形(員工違反服務期、保密義務、競業限制義務)，否則不得約定要求員工承擔違約金。但對於在股權激勵法律關系項下，並無相關違約金的限制。
在實務中，股權激勵法律文件(通常由激勵計劃、激勵協議、承諾書等一系列文件組成)與勞動關系法律文件中，往往有部分條款重合。這類重合尤其集中在員工行為規范、員工禁止性的行為方面。一旦員工違反這些規定，可能構成對於股權激勵協議、勞動合同的雙重違約。如若此時企業貿然對員工加以處罰，可能導致違反勞動合同法的規定，從而陷入被動。

❽ 股權激勵哪家既專業又服務好

Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋

申請積分

員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業管理者自行設定，企業可以通過設定積分標准將員工的行為引導成企業價值觀所倡導的方向。

目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一、也可作為績效考核的重要依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)

企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。

消費權

員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙

提現權

一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。

認購權

員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

幫助企業做好股權激勵，動態管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

股票認購

公司可根據實際情況釋放股權認購，員工可以根據自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現金幣支付或人民幣支付。

虛擬股交易

虛擬股可設定交易鎖倉期，到期後可掛售，該功能可關閉

認購權

股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優先順序

❾ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

常見的股權激勵方式有以下幾種

●利潤分成激勵（超額分紅激勵方案與在職分紅激勵方案）

超額分紅激勵：（1）讓員工更關注利潤、節約成本（2）讓員工養成不斷挑戰目標的習慣，促進員工能力的快速提升（3）讓員工感覺到與企業更緊密的關系（4）促進企業主體快速提升（5）給予團隊更大激勵，促進成長。

在職分紅激勵：（1）增強員工的穩定性和歸屬感（2）增加員工的主人翁精神和榮譽感（3）提高全員對企業利潤的關注度和參與感。

【注意】這兩個激勵方式都是以現金的形式。

●虛擬股激勵機制：企業根據目前所擁有的資產總量拆分成虛擬的股份，在企業計劃實施前與每一位被激勵者簽訂契約，約定給予虛擬股票的數量、兌換時間、兌換條件、明確雙方的權利和義務等。被激勵者享有股票價格升值帶啦的現金形式收益，但不享受股票所有權。

優點：（1）相對於其他股權激勵方式而言，成本較低，只需要董事會制定會計公司進行資產核算、效益分析、價格約定等，設計的外部壞境少。（2）激勵期長，避免短期行為。（3）解決了「上市公司不得回購可流通股」的法律障礙和變現問題。（3）被激勵者不需要投入成本，解決了員工沒有錢買股的問題。（4）不影響公司的總資本和所有權架構，避免因變數導致對公司股價的非正常波動。

缺點：（1）虛擬股激勵機制對虛擬股的持有者約束沒有股票期權的約束力強即缺乏真正風險所有者，約束機制效果不足。（2）虛擬股兌換時是依據當時公司股票的價格，如果價格過高，會導致公司的現金支出壓力過大。

●實股激勵機制：以合同的形式授予經營者一定數額的股票期權，經營者在一定的行權期內按約定的行權價格自願購買，經營者享有表決權、分紅權、送配股權等一切其他股東相等的權利。

要注意，這種方式有以下缺點：（1）實股期權行權時對股票的來源和退出渠道存在問題，對於非上市公司而言，經營者所持有的股份還沒有正常的退出渠道，無法變現，使所持股份不拒由應有的激勵作用。（2）沒有合適的考核機制，公平性存在很多爭議。

●合夥人激勵：是指兩個或兩個以上的合夥人擁有公司並分享公司的利潤，並對經營虧損共同承擔無限責任，合夥人即為公司主人或股東的組織形式。

優點：（1）所有者和經營者的物質利益得到了合理配置，有了制度保障。（2）除了經濟利益提供的物質激勵外，有限合夥人制對普通合夥人還有很強的精神激勵。（3）合夥人制，經營者同時也是企業所有者，並且承擔無限責任，因此在經營活動中能夠自我約束控制風險。（4）公司中，出色的業務骨幹有被吸收為新合夥人的機會，激勵員工進取和對員工保持忠誠，並推動企業進入良性發展的軌道。

缺點：（1）我國目前使用合夥人制的企業一般有三類，會計事務所、律師事務所、咨詢公司，人力資本密集，導致了輕資產、易復制、高裂變的特點，（簡單點說，一個律師自己出去另立山頭是相對容易的一件事）造成組織不夠穩定。