股權激勵與公司治理法律實務
『壹』 14為什麼上市公司選擇股權激勵計劃
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
上市公司選擇股權激勵計劃的動機
股權激勵作為一種激勵機制，在國外得到了廣泛應用。從實證研究的結果中發現：公司選擇股權激勵主要受制度背景、公司治理和公司特徵三方面因素的影響。
1. 制度背景：一國的制度背景會對公司高管激勵行為產生重要影響。處於市場化程度高的地區的公司更有動機選擇股權激勵，非管制行業中的公司比管制行業中的公司更有動機選擇股權激勵。
2. 公司治理：公司高管激勵行為除了受外部制度環境的影響外，還受公司治理結構的影響。從公司性質和股權結構方面而言，相對於國有企業，民營企業更有動機選擇股權激勵; 股權結構越集中，公司選擇股權激勵的需求越弱。從公司治理層面而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵，但更多的是出於福利的動機; 由於股權激勵的長期效應，高管年齡越年輕的公司越有動機選擇股權激勵，具有較高現金薪酬的公司會更有動機選擇股權激勵以減少高額的稅收導致的對管理者激勵不足的問題。
3. 公司特徵：基於公司高管與股東之間的信息不對稱和代理成本，不同的公司特徵如成長性、規模、人才需求、高管年齡、流動性限制、業績等因素會影響公司選擇不同的股權激勵制度。在公司特徵層面，規模大、成長性高的公司會更有動機選擇股權激勵，對人才需求高的信息技術行業則會有動機選擇股權激勵以吸引與保留人才。
福利動機抑制股權激勵作用
國外公司的股權激勵是一種解決代理問題的手段，而在中國，部分公司選擇股票期權並非為了緩解流動性限制，不完善的治理結構導致無法對管理者進行有效監督時，股權激勵反而會被管理者用來謀福利，從而成為代理問題的一部分。
避免機會主義的股權激勵設計建議
那麼，在股權激勵的設計過程中，應如何防止高管以激勵的名義通過股票期權為自己謀取福利？借鑒國際上的股權激勵設計經驗，結合中國本土股權激勵的特色，呂長江教授對股權激勵設計過程的幾點關鍵指標提出了建議。
1.行權價格：國際上有不少國家規定，股票期權的行權價格不得低於期權授予時股票的公平市場價格。合理的行權價格應當盡量反應出公司現階段的真實價值，以保證股權激勵的收益能客觀地反映高管努力的成果。制定合理的行權價格，要從監管方和方案制定方兩方面著手考慮。
2.行權條件：行權條件應該根據公司未來的經營情況來制定，總體的效果是要指引公司獲得更好的業績表現。行權條件應當有一定的實現難度，以起到激勵作用。
從目前已公告的股權激勵方案看，絕大多數的公司的行權條件均為凈利潤及凈資產收益率一定比例的增長。使用單一的財務指標雖然簡易可行，但也容易帶來管理層盈餘管理的問題，也無法反應公司真正的業績。對此，呂長江教授同樣分別對監管層和上市公司提出關於合理行權條件的建議。
對監管層而言，監管層應讓公司加強信息披露編報規則，包括要求公司披露行權條件和前三年指標的對比，前三年指標的年增長率和行權條件的年增長率等。更透明的信息披露規則，增加了投資者對公司的監督，從而促使公司自覺地設計合理的行權條件。
3．授予規模：授予規模也是公司根據實際情況確定，但是，為了避免過大的授予規模，不少國家規定了授予規模的上限，比如美國規定，每年新增的可首次行權的期權所對應的股票額度不得超過10萬美元。對中國而言，合理的股權激勵應做到分批授予，且授予規模適當。因為過小授予規模的激勵作用較弱，而過大的授予規模，會使得員工之間的財富差距加大，導致分配不均勻，也會使被授予對象過分在意股權激勵的收益，從而產生一些機會主義行為。海外的經驗表明，長期激勵應占年總收入的20%-80%。這可以為中國上市公司制定股權激勵提供一定的參考。
4．行權有效期：美國和中國都規定，股權激勵的有效期一般不得超過10年。過短的有效期會導致長期激勵不足，但過長的有效期也會削弱激勵效應，所以10年是一個比較合適的上限。公司可以酌情設計自己的股權激勵的有效期，在10年這個上限內。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。
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『貳』 分析如何保證股權激勵與公司治理互相促進
做任務
『叄』 我們公司現在進行股權激勵，需要有股權激勵的員工寫一份承諾書給到公司，應該怎麼寫
股權激勵就是公司把一定數量的股權無償送給或低價出售給員工，是一種長期的激專勵屬方法，所以拿到股權就辭職，公司就虧大了。一般來說公司實施股權激勵都有時間限定，在一定期限內離職股權激勵活動中給予員工的股權權利將收回。在實施股權激勵時，公司一般都會給員工一個書面的股權認證書，其中就包含了放棄股權的承諾，主要內容是：姓名 年齡 性別 家庭狀況 股權繼承人 獲得股權的時間 數量 股權激勵實施期間內離職自動放棄股權權利等內容。如果是個人向公司寫承諾書，也應該是這些內容。
『肆』 股權激勵的一般誤區有哪些
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
企業在推行股權激勵的時候要注意以下八大可能會影響企業生死存亡股權激勵誤區：
誤區一：認為股權激勵就是股票期權激勵
其實，股權激勵並非只有股票期權激勵這一種方式，股權激勵還包括限制性股票計劃、員工持股計劃、虛擬股票增值權等。由於現在A股上市公司用得最多的是股票期權激勵，因此本文的重點也是期權激勵。但這並不表明企業對高管的激勵只有這一個方法，企業（特別是非上市公司）完全可以根據自己的具體情況選擇其他的激勵方法。
在我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中，僅對股票期權和限制性股票作了規定，因而在實際操作中，我國上市公司絕大多數採取股票期權和限制性股票兩種方式。
所謂限制性股票，是公司免費贈送給高管人員的一種股票，但這些股票的買賣和所有權受到一定的限制。比如，高管在限制的期限內不得隨意處置股票，如果在限制期內高管辭職或者不幸被開除，股票就會被沒收。目前，限制性股票計劃因為對高管拋售股票限制較多、激勵程度有限而遭到了大多數公司的冷遇。
誤區二：認為股票期權計劃適用於任何行業
股票期權並非適用於每一個企業。一般來講，實行股票期權的企業必須具備以下三個條件：
第一，企業處於競爭性行業。否則，經營者無需通過自己的努力，只要利用壟斷地位提高價格或減少供給量，就可輕易長期地坐享高額利潤。只有處於競爭性的行業才有必要實行期權激勵。由於經營者面臨的市場環境充滿競爭，企業只有求新求變方可生存發展。實行期權激勵，可以鼓勵經營者銳意進取、勇於創新，讓公司不斷增強競爭力。
第二，企業的成長性較好，具有發展潛力。企業有較好的成長性，意味著市場尚未開發或尚未飽和，企業有充足的物質資本和人力資源開拓業務。在這種條件下，只要所有者有效地激勵經營者，他們就會創造出良好的業績，實現經營者價值和股東價值的雙贏。
第三，企業產權清晰，內部權責明確。企業建立起規范完善的現代企業制度，擁有健全的法人治理結構，使董事會和經理層形成委託代理關系，是實施期權激勵的前提條件。產權不清晰，股權就無法確定，而且，如果政府對企業經營進行過多的不應有的干預，也會使股票期權計劃失效。
誤區三：認為推行股權激勵可以完善公司治理結構
完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。
完善的公司治理結構包含兩個層面的意思。首先是形式上的完善。公司的法人治理結構應該包含這樣一些要素：股東大會、董事會、監事會、經理層、職工大會等。
但更為重要的是實質上的完善。上述要素以合約關系為紐帶，各司其職，互為制衡。股東大會選舉出董事會，董事會作為委託人，要求公司高管盡職盡責，以使股東能夠得到更多的投資回報。
而作為代理人的經理人員，追求的是包括知識、才能、社會地位在內的自身人力資本增值，以及從事經營管理的人力資本報酬最大化。因此，公司不僅必須為經理人員建立一套行之有效的激勵機制，還必須建立與激勵機制相配套的經理人員約束機制。
誤區四：認為股權激勵的成本不大
把股權激勵的成本作為費用記入損益表，對上市公司凈利潤的影響是非常明顯的。2007年年報顯示，有19家公司明確了報告期內予以攤銷的期權費用。這19家公司共實現凈利潤104.88億元，期權費用合計13.12億元，佔比達到12.5％。
這相當於上市公司平均拿出一成以上的利潤用於獎勵高管層。其中代價最大的是伊利股份，期權費用超過7億元，其次是萬科A和金發科技，分別為2.35億元和1.477億元。
對於剛剛接觸股票期權的我國上市公司來說，對這一權益工具帶來的費用問題可能有如下3種認識誤區或操作障礙：
第一，認為高管們行權後獲得的財富來自在二級市場拋售股票，公司本身並沒有承擔成本和費用；
第二，認為只有激勵對象行權才產生費用，在行權等待期內不應將相關費用入賬；
第三，已經意識到了股票期權會產生費用，但是會計入賬時，不知道如何計算或分攤該費用。
其實，當被激勵對象行權時，正常情況下每股價值已經高過了行權價，高出的部分是經過一段時間的努力經營取得的價值，本應歸屬於公司，但公司把這部分價值授予了經營者，這勢必會攤薄公司收益，因此須記入費用，作為獲得經理人勞動或服務的成本。而經理人的勞動貫穿了整個行權期限，因而必須在整個行權期的每個會計年度予以分攤。
誤區五：認為考核標准越高越好
如何制定對管理層的考核標准被認為是整個股權激勵方案設計中的最難點。合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於被他們認為高不可攀而放棄努力。
因為已經出現考核指標較低，高管行權套現過於容易的案例。人力資源咨詢公司韜睿2007年的一份中國高管薪酬報告也指出，中國A股市場一些公司高管通過股權激勵計劃得到高額的行權收益，但是公司的股價表現平平，甚至下跌，這種高管薪酬和股東回報的不一致現象說明公司沒有設置有效的行權業績條件。
誤區六：行權價格隨意高下
盡管斯克爾斯早在1970年代就與他的同事、數學家費雪·布萊克研究出了一個計算期權價格的復雜公式—Black-Scholes期權定價模型，並因此獲得1997年諾貝爾經濟學家，成為被國際上制定期權價格最權威的方法。但中國限制於沒有期權市場的投資者對期權價格進行糾偏，行權價格的制定具有極大隨意性，更改也過於頻繁
原則上說，在股價不低於行權價的情況下，一般不允許上市公司通過股票期權重新定價來使股票期權變得更加有利可圖。
如果重新定價確屬必要，上市公司應就重新定價事宜提交股東大會表決通過然後才能更改。
這些必須改變的情況理論上包括公司股本變化，以及進行資產重組、合並、分離，或因經營虧損導致停牌、破產、解散而終止；公司有重大違法違規行為，經營不佳或經股東大會的特別決議而終止股票期權計劃；激勵對象違反國家相關法律法規、公司的規章制度，或遇不可抗力而導致股票期權計劃加速或終止，或者經特別決議重新確定行權價格等情況。
誤區七：對資本市場是否有效不加考慮
資本市場的有效性是股權激勵計劃能否有效實施的前提。在一個有效市場中，股票價格基本上反映了經營者接手企業時企業的價值，短時間內股價大幅上漲的可能性很小。在美國，大部分公司股票期權授予日的價格都約等於甚至小於的股票期權的行權價。
在西方很多國家的股票市場上，基本不會出現「股權激勵行情」。企業高層管理人員在制定行權價以及行權時，很難通過企業內部消息來操縱股價，即使操縱一時，由於股票期權的行使是分批進行的，只要市場有效，股價最終將反映企業價值，經營者操縱股價獲利不會屢屢得手。因此，這就迫使經營者努力工作，而不是挖空心思去修改會計利潤，或者公布虛假信息欺騙股東。
但是在一個扭曲的市場，投資者並不看重企業的價值增長和未來分紅能力，而是想著在二級市場快速炒作一把便撤離。這時，股價不能正確反映公司價值，因此也難以用股價來衡量經營者的業績。這樣，股票期權方案將失靈。
誤區八：忽視了經理人市場的有效性
正如一個有效的資本市場能夠正確評價一家公司的價值，一個有效的經理人市場也能夠正確評價職業經理人的能力，並對經理人的行為加以約束。一個有效的職業經理人市場，不僅能夠記錄經理人的過往業績，也能記錄經理人的職業操守。在市場經濟發達的國家，信用和操守是職業經理人的立身之本，一個職業經理人一旦在信用上有了瑕疵，就意味著其職業經理人生涯的終結。因為市場賦予德才兼備者的價格會很高，而不勝任者或者信用有問題的經理人則會面臨淘汰的威脅。
而在我國，由於職業經理人的稀缺，導致職業經理人市場出現了求大於供的現象。很多時候，企業在招聘經理人時求賢若渴，往往忽視了對職業經理人的信用進行檢查，即使想檢查，也由於市場信息的不完備而只能作罷，甚至檢查出了污點，也由於企業急缺人才而只能將就任用。由於市場失效，就造成了某些職業經理人對職業道德的忽視，進而會給企業帶來危害。
其中，經理人辭職拋股對於企業來說就是一種道德風險。由於新《公司法》規定董事、監事、高級管理人員任期內只能每年部分拋售股票的硬性規定，在2006～2007年間，時常能夠聽到高管辭職拋股的消息。
高管辭職大都出現在股價暴漲時期，這時公司的股價被明顯高估。一些聰明的高管由於考慮到今後股市恢復理性時股價勢必會回落，因此為避免財富縮水，不惜辭職套現，以實現自身利益的最大化。這種行為從經濟學的角度上講無可厚非，但是，這些人的流失，很可能讓企業難以承受。
因此，企業在設計期權激勵方案的時候，應該考慮到我國職業經理人市場對經理人的約束較弱這個因素，爭取在創造富翁的時候，還能留住這些能乾的富翁。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。
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『伍』 股權激勵有效嗎來自psm新證據
股權激勵是有效的，制定股權激勵機制一般會有以下幾個方面的收益：【人才激勵】建回立科學的股答權激勵制度，激發團隊動力，吸引和留住優秀人才；【資源整合】通過股權系統運作，促進產業鏈資源綜合利用，提升企業上下游整合能力；【資本鏈接】幫助企業從股權價值發展角度認識資本、對接資本和借力資本；【公司治理】規范公司治理機制，優化股東合作規則，保障企業長期穩定發展；【企業家精神】構建企業頂層設計，激發現代企業家精神，強化企業發展的核心動力。-前海股權事務所為您解答
『陸』 請問 盈科律師事務所 公司治理\股權激勵律師王光英主任業務怎樣
他做了大量的公司治理業務，業務非常好，在北京公司治理業務應當是數一數二的人物。品德也好。是個好人。
『柒』 股權激勵方案的定義
所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權回的長期性激勵制度，答使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵計劃可以把職業經理人、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防範「內部人控制」等侵害股東利益的行為。
此外，現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對於改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
股權激勵包括股票期權、員工持股計劃、限制性股票激勵計劃和管理層收購即MBO.股權激勵機制的重要形式之一是股票期權計劃，快速成長的科技公司大多採用股票期權計劃。
