人力資源法律服務產品

『壹』 人力資源管理和法律事務 這兩個專業哪個好啊就業背景，發展空間呢麻煩各位了……

好巧啊，我就是學法律事務的，而且鄰班就是人力資源管理專業。那我就跟你說一下自身體會吧希望對你幫助。法律事務呢從「事務」字面上就能看出是一種類似職業教育的，切近與將來的社會基層實踐。一般的在專科院校設有。近年來呢這一專業逐漸在高校中被取消，原因何在？就業壓力大，招生困難(就業難已經是現在社會的難題，不僅僅是法律這一專業的），將來要從事這一行業主要公檢法機關，公司法律顧問，律師等等。拿公檢法為例吧，要想進首先你要是國家工作人員，那就要考取公務員啦，其次你必須具有司法從業資格證，也就是通過我們的第一大考國家司法考試。兩個非常之高的門檻。而且就我們的就業口來說，不像是其他職位一樣可以有大量的需求，就公司來說吧，一個公司能要幾個法律顧問，再者不像服務業那樣人員流動行那麼大。更何況現在的精高人才很多，機會少競爭大。但是，一旦你邁過這道門檻，那麼以後的日子也是大大的好啊。 人力資源管理專業呢我了解的不是很多，他將來做的工作呢可以到公司的人力資源部門，人力資源部對一個公司來講非常重要，但是在這方面干也是需要從業資格證的。分為四級高級人力資源管理師，人力資源管理師，人力資源管理助理，人力資源管理員。而且考證是要有學歷要求的。這個專業對你以後自己開公司是有很大幫助的。

『貳』 哪裡有關於人力資源、財務、法律、營銷、企業文化咨詢服務詳細收費標准。謝謝

呵呵，這么問只能說明你可能還不是很了解咨詢這個行業。
咨詢的收費標准大致根據以下幾點：
1、咨詢項目本身的工作量；
2、咨詢本身的質量要求，及專業化程度；
3、公司的規模；
4、行業的利潤結構、年營銷收入等。

『叄』 適用於人力資源服務機構的法律法規有哪些

《中華人民共和國勞動法》
《人事爭議處理規定》
《企業職工患病或非因工版負傷醫療權期規定》
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
《中華人民共和國就業促進法》
《中華人民共和國工會法（全文）》
《集體合同條例》
《勞動合同法》
《失業保險條例》
《國務院關於職工工作時間的規定》
《企業年金試行辦法》
《勞動保障監察條例》
《社會保險行政爭議處理辦法》
《勞動部女職工禁忌勞動范圍的規定》
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》
《中華人民共和國婦女權益保障法》
《國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》
《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》
《國務院關於職工探親待遇的規定》

等等。不斷增加中......

『肆』 做人力資源管理工作的應該了解哪些法律、條例和條款和其他的一些法律法規等

其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節目錄你看一下吧 ！!如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！

第1章 人力資源常用法律法規
1.1 勞動法律淵源與效力
1.1.1 人力資源勞動法律淵源
1.1.2 勞動法律法規的效力
1.2 全國性勞動法律法規
1.2.1 勞動合同適用法律法規
1.2.2 勞動標准適用法律法規
1.2.3 社會保險適用法律法規
1.2.4 勞動保護適用法律法規
1.2.5 勞動爭議處理法律法規
1.3 地方性勞動法律法規
1.3.1 北京市勞動法律法規
1.3.2 上海市勞動法律法規
1.3.3 廣東省勞動法律法規
第2章 員工招聘與錄用管理
2.1 招聘與錄用
2.1.1 招聘信息引起的歧視
2.1.2 法律禁止的招聘行為
2.1.3 錄用員工的背景調查
2.1.4 入職手續的風險防範
2.2 畢業生錄用
2.2.1 實習協議的簽訂
2.2.2 就業協議的簽訂
第3章 員工勞動合同的管理
3.1 勞動合同的訂立
3.1.1 事實勞動關系的認定
3.1.2 勞動合同試用期約定
3.1.3 無效勞動合同或條款
3.1.4 合同中工資條款約定
3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂
3.2 合同履行與變更
3.2.1 勞動合同履行
3.2.2 勞動合同變更
3.2.3 勞動合同續訂
3.2.4 支付經濟補償金的情形
3.2.5 經濟補償金該如何計算
3.2.6 員工承擔違約金的情形
3.2.7 企業支付賠償金的情形
3.2.8 員工支付賠償金的情形
3.3 解除和終止合同
3.3.1 試用期間合同的解除
3.3.2 勞動者解除勞動合同
3.3.3 用人單位解除勞動合同
3.3.4 勞動合同的終止
第4章 員工工作時間與休假
4.1 員工工作時間
4.1.1 不同工時制度適用情形
4.1.2 員工加班相關法律規定
4.2 規定員工休息休假
4.2.1 法定節假日
4.2.2 其他節假日
第5章 工資支付與保險福利
5.1 員工工資支付
5.1.1 試用期的工資約定
5.1.2 員工工資發放與支付
5.1.3 醫療期間的工資計算
5.1.4 女職工「三期」工資計算
5.1.5 工資折算和加班費計算
5.2 保險福利
5.2.1 社會保險費繳納法律規定
5.2.2 北京2009年社會保險繳費
5.2.3 上海2009年社會保險繳費
5.2.4 廣州2009年社會保險繳費
5.2.5 員工構成工傷事故的情形
5.2.6 工傷認定申請及待遇支付
5.2.7 住房公積金
第6章 員工培訓與績效考核
6.1 培訓協議訂立
6.1.1 培訓協議服務期限的約定
6.1.2 培訓協議中違約金的約定
6.2 訂立保守秘密和競業限制協議
6.2.1 訂立保密協議
6.2.2 訂立競業限制協議
6.3 績效考核
6.3.1 試用期員工考核
6.3.2 員工考核時常遇到的問題
第7章 企業勞動紀律管理
7.1 勞動防護和健康檢查
7.1.1 勞動防護
7.1.2 職業病
7.2 女職工和未成年工保護
7.2.1 女職工特殊勞動保護
7.2.2 未成年工特殊勞動保護
7.3 企業規章制度管理
7.3.1 規章制度生效的要件
7.3.2 企業員工紀律管理
第8章 集體合同、勞務派遣及非全日制用工
8.1 集體合同管理中要注意的事項
8.1.1 集體合同管理
8.1.2 集體合同約束力
8.2 勞務派遣管理
8.2.1 勞務派遣管理
8.2.2 勞務派遣用工
8.3 非全日制用工
8.3.1 勞動合同管理
8.3.2 非全日制用工管理
第9章 外企人力資源管理中的法律問題
9.1 招聘與社會保險管理
9.1.1 外資企業員工招聘管理
9.1.2 外資企業社會保險管理
9.2 勞動合同管理
9.2.1 外資企業勞動合同簽訂
9.2.2 外資企業勞動合同履行
第10章 企業勞動爭議處理
10.1 勞動爭議處理
10.1.1 勞動爭議的法律界定
10.1.2 勞動爭議的處理程序
10.1.3 勞動爭議的舉證責任
10.1.4 勞動爭議的仲裁時效
10.1.5 勞動爭議的一裁終局
10.1.6 勞動爭議的法律訴訟
10.2 勞動爭議案例
10.2.1 實習生勞動關系認定
10.2.2 約定工資中含加班費
10.2.3 解除無固定期限合同
10.2.4 調崗辭退引起的爭議
10.2.5 公司活動中工傷認定
10.2.6 外派員工培訓費賠償
第11章 人力資源相關合同及文本
11.1 錄用通知書
11.2 培訓協議書
11.3 保密協議書
11.4 勞動合同範本
11.5 員工手冊範本
11.6 競業限制協議書
11.7 勞務派遣服務協議書
11.8 勞動合同變更協議書
11.9 解除勞動合同通知書
11.10 終止勞動合同通知書
11.11 勞動爭議調解申請書
11.12 勞動爭議調解協議書
附錄
附錄A 中華人民共和國勞動法
附錄B 中華人民共和國勞動合同法
附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例
附錄D 北京市勞動合同規定
附錄E 上海市勞動合同條例

人力資源管理適用法律法規全案 書摘：
第1章 人力資源常用法律法規
1.1 勞動法律淵源與效力
1.1.1 人力資源勞動法律淵源
人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知並遵守國家的各項法律法規及規范性文件。勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什麼方式並以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，並具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規范的各種表現形式。
1.1.2 勞動法律法規的效力
憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。
勞動法律的法律效力僅低於憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。
國務院勞動行政法規的法律效力低於憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關於職工工作時間的規定》等。
勞動規章是國務院下屬相關部門（主要是指人力資源和社會保障部）制定和發布的規范性文件，如《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等。

『伍』 人力資源服務包含法律顧問咨詢服務嘛

准確說只是涉及員工關系的法律顧問咨詢。

『陸』 如何規避人力資源的法律風險

人力資源法律風險防範體系構建
一、引言
自年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出台，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出台了相關的指導意見。加之此前出台的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，並且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由於金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了「數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費」的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患於未然：首先應當樹立「以事先防範和過程式控制制為主，以事後救濟為輔」的法律風險防範理念。顯然，事先防範與事後救濟相比，事後救濟的成本高、效果差。事後救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由於第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事後救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事後救濟的結果往往
「殺敵一萬自損三千」。而有效的事先防範，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過「濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解僱員工」等辦法，來達到「節約成本，保持用工靈活性」的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中「王海」式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對於公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范並優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范並優化公司程序管理。從而最大程度防範由於公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解僱制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解僱制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解僱是一脈相承的。解僱是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)
根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位採用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。採用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，並有效控制其法律風險；
(2)
設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解僱是實現管理的兩種手段，靈活的解僱制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)
完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度並保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1)
充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)
加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多採取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事後司法救濟過程中權利的實現，有效防範商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)
特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)
傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，並能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1)
人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防範體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4)
公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定製；
(7)
勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、並購、重組中的勞動人事管理方案定製；
(9)
實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防範體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。

『柒』 什麼是人力資源法務咨詢

個人認為，是人力資源中涉及到法律問題的一些咨詢。

譬如：人力資源中有勞動方面的法律法規，女職工相關的法律法規，而這些問題，如果是比較擅長勞動類的法律專業人士，則應該會懂得更多。

『捌』 什麼是人力資源法務師好像現在這個職業很火。

人力資源法務師是人力資源與法律事務相結合的新興職業，隨著勞動法，就業促進法回、社保法等相答關的法律法規出台，每一個在職的人力資源人士所涉及的工作范圍與職能將擴大，且要掌握相應的法律法規，及時妥善地處理各種糾紛案件是每一個在職人力資源管理者與人力資源專業大學生所必備的趨勢。

『玖』 什麼是人力資源法務師

人力資源法務師是：人力資源與法律事務相結合的新興職業，且要掌握相應的法律法規，及時妥善地處理各種糾紛案件。

人力資源法務師不同於人力資源管理師，人力資源法務師操作層面上的東西更具體，企業實用性更強，報讀學習人數逐年增加，暢銷職場。隨著勞動法，就業促進法、社保法等相關的法律法規出台，每一個在職的人力資源人士所涉及的工作范圍與職能將擴大。

發展前景良好：

《中華人民共和國就業促進法》強調：國家依法發展職業教育，鼓勵開展職業培訓，促進勞動者提高職業技能，增強就業能力和創業能力。《國務院關於大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）中指出：「堅持以就業為導向，深化職業教育教學改革，加強學生實踐能力和職業技能的培養」

《國務院關於進一步加強就業再就業工作的通知》（國發[2005]36號）中也強調指出：「努力做好城鎮新增勞動力的就業工作，積極推動高校畢業生就業工作，在開發就業崗位的同時，大力提升勞動者職業技能和創業能力」

畢業生缺乏最基本的任職能力培訓，畢業生在企業（社會）的成長基本處於自發的狀態，在很多招聘會上，越來越多出現了招聘企業排斥應屆生的現象。

即使大學生入職企業後也會因很難適應工作需求而頻繁跳槽，這種跳槽現象不僅不利於大學生的成長，又導致了企業在屢遭人力成本的損失後而最終拋棄應屆畢業生這一群體。唯有改變大學生的就業觀念，提高大學生的就業能力和職業技能才能改善這一現象。

(9)人力資源法律服務產品擴展閱讀：

人力資源法務師申報條件

人力資源法務師（初級）

1、在校大學生，經本職業人力資源法務師正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結) 業證書；

2、具有大學專科學歷(含同等學歷)，經本職業人力資源法務師正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結)業證書；

3、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源法務師正規培訓達到規定標准學時數,並取得畢(結)業證書；

4、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。

人力資源法務師（中級）

1、具有大學專科學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上；

2、取得本職業初級企業人力資源法務師職業證書後，連續從事本職業工作1年以上；

3、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。

4、具有碩士研究生及以上學歷證書。

人力資源法務師（高級）

1、具有大學專科學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作3年以上；

2、取得本職業中級企業人力資源法務師職業證書後，連續從事本職業工作2年以上；

3、取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上；

4、取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。