勞務合同司法解釋

❶ 僅以《最高法法司法解釋(三)》第七條強行認定是勞務關系,拒不索賠!

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
上述司法解釋現在具有法律效力，如果當事人屬於退休人員或者領取退休金的就適用於這個司法解釋，法院判決是正確的。

❷ 勞動合同法司法解釋

最高法院關於勞動合同法現在一共有四個司法解釋，分別如下：
1、最高人內民法院關於審理勞動爭容議案件適用法律若干問題的解釋
(2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
(法釋〔2006〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已於2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
3、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
(2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過)
4、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）

❸ 什麼是勞務關系有哪些法律對勞務關系作出規定和司法解釋

勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受僱主的指揮與安排，為其提供內特定或不特容定的勞務，雇傭人接受受僱人提供的勞務並按約定給付報酬的權利義務關系。
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
用人單位招用年滿十六周歲的在校學生的，雙方之間的法律關系為勞務關系。
勞務派遣中，被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關系，與用工單位無勞動關系。

❹ 勞務派遣的司法解釋

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由於我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，藉此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自剋扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期僱用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的「逆向派遣」。勞動合同法規定勞務派遣的目的，在於明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。
一、嚴格勞務市場准入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場准入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場准入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者維權無疑是有利的。勞動合同法施行後，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位「空掛」的問題。然後，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。

二、明確被派遣勞動者的權利

依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者剋扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什麼用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是「二等公民」，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監管和賠償制度

為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成「三保險」，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。

四、對勞務派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許採用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以採用這一形式做了限制。譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用於那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個製造業或者其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。

五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系

2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

❺ 高法關於勞動合同法的司法解釋

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已於2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 法釋〔2010〕12號 關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） （2010年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過） 為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》[1]、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。 第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。 第二條因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。 第三條勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。 第四條勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。 第五條未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。 第六條當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。 被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一並處理。 第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。 第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 第九條勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。 第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。 前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。 第十一條勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。 第十二條勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外： （一）移送管轄的； （二）正在送達或送達延誤的； （三）等待另案訴訟結果、評殘結論的； （四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的； （五）啟動鑒定程序或者委託其他部門調查取證的； （六）其他正當事由。 當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。 第十三條勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標准十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。 第十四條勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。 第十五條勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。 被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。 第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。 第十七條勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。 依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。 第十八條勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。 用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。 用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
（在這之前，還有解釋一，解釋二，可以去網路一下。）

❻ 勞動合同和勞務合同有什麼區別

1、主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體既能是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

2、雙方當事人關系不同

勞動合同的勞動者在勞動關系確立後成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的地位自始至終是平等的。

3、主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者獲得工資除雙方執行約定數額外，其他最低工資、工資支付方式、保險、公積金等福利待遇要遵守法律法規的規定；而勞務合同中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險等，主要由雙方當事人執行協商，法律未做過多約束。

4、合同內容的任意性不同。

勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件等；勞務合同由合同雙方當事人在不違背法律法規的情況下由雙方當事人自行協商，任意性較強。

5、適用法律爭議解決方式不同

勞務合同屬於民事合同的一種，受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬於勞動法調整，可申請勞動監察或採用仲裁前置程序。

6、合同的法律責任不同

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位未按規定繳納社會保險費的，由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所產生的責任只有民事責任，即違約責任與侵權責任，不存在行政責任。

7、糾紛處理方式不同

勞動合同糾紛發生後，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；勞務合同糾紛出現後，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須「仲裁前置」。

8、法律調整不同

勞務合同主要由民法、合同法調整，而勞動法則由勞動合同法及相關行政法規來規范調整。

從勞動合同和勞務合同的區別可以看出，勞動合同的簽訂人是公司的正式員工，享受法律規定的權益。而勞務合同的簽訂人並不一定是公司的員工，比如委託加工、來料加工可能簽訂的就是勞務合同，而雙方的關系也只是合同關系，所以入職時最好與用人單位簽訂勞動合同。

❼ 僅以《最高法司法解釋(三)》第七條強行認定是勞務關系,拒不索賠!

最高人民法院抄關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
這個司法解釋現在具有法律效力，如果當事人屬於退休人員或者領取退休金的就適用於這個司法解釋，法院判決是正確的。