最高人民法院勞務派遣
① 勞務派遣糾紛如何處理
對於糾紛能協商解決就協商，不能協商可以通過向法院起訴，根據最高人民法院《勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」
② 國家針對勞務派遣工都有那些規定
實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》, 勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》, 實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關系, 沒有勞動合同關系。
根據《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
《勞動合同法》第六十條第三款的規定：「勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」如今很多勞務派遣單位存在向勞動者收取管理費或者服務費等現象，這種情況在勞動合同法實施後將稱為違法行為，按照勞動合同法第60條的規定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。
按照勞動合同法第66條的規定可知，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。
③ 勞務派遣糾紛
您好，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」
勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。
④ 我想收集一下關於「勞務派遣」的法條
除《勞動合同法》和《勞動合同實施條例》意外還有：
司法解釋《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告」。
《侵權責任法》第三十四條規定：「勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任」。
望採納！！
⑤ 有沒有關於勞務派遣的法律規定
關於勞務派遣相關法律規定
1、 勞務派遣的法律定義及優點
勞務派遣，又稱「勞動派遣、人才派遣、人才租賃」，名稱雖有所不同，但性質基本一樣，通常表現為勞動者「僱傭」與「使用」的分離。勞務在當前被廣泛使用，越來越多的用人單位將原來的標准工方式改為勞務，主要是由於勞務存在幾個優勢，一是降低用工成本；二是可規避用工風險；三是便於用工管理。 勞務派遣作為一種就業形式在市場經濟國家早已存在，是企業為適應市場變化、降低用工成本、提高勞動生產率要求的必然結果。
2、勞務派遣的法定操作方式：
實際用工單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》, 勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》, 實際用工單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。勞務人員與實際用工單位只有使用關系, 沒有勞動合同關系。
3、勞務派遣單位的法律性質
勞務派遣單位的組織形式多種多樣，從正規的有限公司到個體組織，參差不齊，但自《勞動合同法》施行後，這種混亂的狀況將得到規范。《勞動合同法》第五十七條規定：「勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」按照規定可以明確，勞務派遣單位今後的組織形式可以是有限公司或者股份公司，其他的組織形式將不再允許，個體中介性質的勞務派遣單位將不復存在。但對於勞動合同法實施之前已經設立的非公司組織形式的勞務派遣單位，在勞動合同法實施後是否允許其繼續存在，還是按照新的規定進行重組，還是有一定的過渡期，尚無規定。
4、 勞務派遣中的三方法律關系
在勞務派遣情形下，存在三個法律關系，即勞動者與勞務派遣機構的勞動法律，勞動者與接受單位的勞務關系，勞務派遣機構與接受單位之間的派遣法律關系，前者受勞動法調整，發生爭議向勞動仲裁委員會提起仲裁，後二者受一般的民事法律調整，發生爭議時可能會根據爭議產生的具體內容來確定向相關部門解決。
5、勞務派遣中的勞動合同期限的規定
在普通的用工方式中，勞動合同的期限除了特別規定外，沒有強制性的期限限制，主要由勞動者和用人單位協商確定。但勞務派遣則不同，《勞動合同法》第五十八條規定：「勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬……」按照勞動合同法規定可知，勞動合同期限不少於兩年；且該勞動合同除應當載明一般勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
6、勞務派遣中的工資及待遇支付
在如今很多勞務派遣用工方式中，勞動者的工資、獎金、加班費等等都是由用工單位出於績效考核管理的需要而直接支付給勞動者；勞務派遣單位則為了減輕工作責任而免除了相應的責任。《勞動合同法》第六十條第二款的規定：「勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。」第六十二條第三款的規定：「用工單位應當履行下列義務：支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。」按照勞動合同法的規定，勞動報酬不是由用工單位直接支付給勞動者，而是支付給勞務派遣單位後，再由勞務派遣單位支付給勞動者。此處的勞動報酬應理解為工資，對於非工資的收入部分，比如加班費、績效獎金，與工作崗位相關的其他福利待遇等，按照勞動合同法第62條第三款可知，則由用工單位直接支付。
7、勞務派遣中禁止向被派遣勞動者收取費用
《勞動合同法》第六十條第三款的規定：「勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」如今很多勞務派遣單位存在向勞動者收取管理費或者服務費等現象，這種情況在勞動合同法實施後將稱為違法行為，按照勞動合同法第60條的規定可知，無論是勞務派遣單位還是用工單位，都不得向被派遣勞動者收取費用。
8、 勞務派遣適用的用工領域
按照勞動合同法第66條的規定可知，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。
⑥ 勞務派遣的司法解釋
我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由於我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，藉此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自剋扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期僱用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的「逆向派遣」。勞動合同法規定勞務派遣的目的，在於明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。
一、嚴格勞務市場准入，明確市場主體地位
勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場准入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場准入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者維權無疑是有利的。勞動合同法施行後，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。
勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位「空掛」的問題。然後，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。
長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。
二、明確被派遣勞動者的權利
依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者剋扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什麼用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是「二等公民」，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
三、建立勞務派遣監管和賠償制度
為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。
勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成「三保險」，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。
四、對勞務派遣崗位的限制
勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許採用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以採用這一形式做了限制。譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用於那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個製造業或者其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。
五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系
2006年8月14日，最高人民法院作出《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，其中第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」這里的「勞動力派遣」即「勞務派遣」，「接受單位」即「用工單位」。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關於勞務派遣的規定屬於實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。
⑦ 勞務派遣合同發生糾紛勞動者是起訴派遣公司還是用人單位
您好，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定：「勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。」
勞動力派遣合同涉及兩個法律關系，即勞動力派遣合同關系與勞動合同關系。對內而言，派遣單位與勞動者有勞動合同關系。對外而言，派遣單位與接受單位有勞動力派遣合同關系。勞動力派遣合同的履行把三方形成的勞動關系和民事法律關系結合在一起。由於這兩種法律關系產生的糾紛性質不同，處理爭議的程序、適用的法律以及時效也各不相同。在審判實踐中應注意區分對待。勞動者依據勞動關系起訴派遣單位、接受單位的案件為勞動爭議案件，派遣單位與接受單位依據勞動力派遣合同起訴的案件為普通民商案件。對於勞動者與用人單位和接受單位之間的勞動爭議，應通過勞動仲裁前置程序，適用勞動法規定的60天仲裁時效，按照《企業勞動爭議處理條例》規定的程序處理。進入訴訟階段，由人民法院按照民事訴訟程序進行審理，並且審查仲裁程序和實體處理是否合法，依法做出裁決。
⑧ 國家面前對國家機關單位的勞務派遣工待遇有什麼時候規定嗎
國家機關的派遣工只是好聽而已，並不能得到什麼實惠，即使與正式工享有同工同酬的權利，但薪資的差別依然很大，只要是與正式工福利不能共享。