最高人民法院關於勞動關系認定

『壹』 最高院確認勞動關系訴訟時效

勞動者應當在知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內提起仲裁申請或訴訟，以避免因超過時效而喪失勝訴權。
一、勞動關系確認的重要性
勞動關系是勞動者與用人單位之間基於勞動合同或事實勞動關系而建立的法律關系。確認勞動關系的存在與否，直接關繫到勞動者的權益保障和用人單位的管理秩序。因此，在勞動爭議發生時，勞動關系的確認成為解決爭議的首要任務。
二、最高院確認勞動關系訴訟時效的法律依據
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內提出仲裁申請。對於勞動關系的確認之訴，同樣適用這一時效規定。最高人民法院在相關司法解釋中也對此進行了明確。
三、訴訟時效的計算與適用
勞動關系確認的訴訟時效從勞動者知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。在具體計算時，需要考慮勞動者是否具備知道權利被侵害的條件和可能性。同時，訴訟時效的適用也需結合具體情況進行判斷，如是否存在時效中斷、延長等情形。
四、超過時效的法律後果
如果勞動者未在規定的時效期限內提起仲裁申請或訴訟，其請求將可能因超過時效而被駁回。然而，在某些特殊情況下，如用人單位存在惡意拖延等行為，法院可能會根據具體情況對時效進行特殊處理。
綜上所述：
最高院確認勞動關系訴訟時效是勞動者在維護自身權益時需要注意的重要法律問題。勞動者應當在知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內提起仲裁申請或訴訟，以避免因超過時效而喪失勝訴權。同時，對於時效的計算與適用以及超過時效的法律後果等問題，勞動者也應當有所了解並採取相應的應對措施。
法律依據：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條規定：
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

『貳』 最高院確認勞動關系認定方法

最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查雙方提供的證據材料，綜合判斷勞動關系的存在與否。
一、審查勞動合同
勞動合同是認定勞動關系的重要依據。最高院會仔細審查雙方是否簽訂了書面勞動合同，以及合同內容是否明確約定了雙方的權利和義務。如果勞動合同真實有效，通常可以認定雙方存在勞動關系。
二、考察工作內容
工作內容是認定勞動關系的另一個關鍵因素。最高院會審查勞動者是否為用人單位提供了勞動力，是否接受了用人單位的管理和安排，以及所從事的工作是否屬於用人單位的業務范圍。如果勞動者按照用人單位的要求提供了勞動力並接受了管理，可以認定雙方存在勞動關系。
三、分析工資支付情況
工資支付情況是認定勞動關系的重要證據之一。最高院會審查用人單位是否按照約定向勞動者支付了工資，以及工資支付的方式和周期是否符合法律規定。如果用人單位按時足額支付了工資，可以進一步證明勞動關系的存在。
四、排除非勞動關系情形
在認定勞動關系的過程中，最高院還會排除一些非勞動關系的情形。例如，個人之間的勞務關系、承攬關系等，雖然也可能涉及一方提供勞動力、另一方支付報酬的情況，但這些關系並不構成勞動關系。最高院會根據相關法律規定和案件事實，准確區分勞動關系和非勞動關系。
綜上所述：
最高院確認勞動關系認定方法主要依據勞動法律法規和相關司法解釋，通過審查勞動合同、工作內容、工資支付等因素，綜合判斷勞動關系的存在與否。在認定過程中，最高院會排除非勞動關系的情形，確保認定的准確性和公正性。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第二條規定：
在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條規定：
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》
第一條規定：
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的糾紛；（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；（六）勞動者依照法律規定或者勞動合同的約定，在用人單位的管理、指揮、監督下從事勞動的情形；（七）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。