公司法工會
『壹』 有限責任公司可以不設立工會嗎
不可以。對於有限責任公司，《公司法》特別規定了工會、職工在有限責任公司內的權版利和地位，這是根權據中國的現實情況作出的規定，反映中國企業生產經營活動重視職工權益保護的特點。 《公司法》第55條規定：「公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，並邀請工會或者職工代表列席有關會議。」 《公司法》第56條規定：「公司研究決定生產經營的重大問題，制定重要的規章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議。」 也就是說，對於公司內部與職工的利益有直接聯系的事項，要讓職工有所了解的同時，還要聽取職工的意見和建議。這充分體現了社會主義制度下企業的本質不僅是要注重經濟效益，更要以職工群眾的利益為本位。
『貳』 企業並購重組過程中，員工勞動關系應當如何處理
人力資源從一開始就應作為企業並購的考量因素，決策前應將人力資源資產和負債狀況充分考慮，不能在依據財務資產等因素做出決策之後,再去應付人力資源資產問題。否則,就可能不得不面對逐漸浮現的人力資源負債冰山。在古典企業理論中人們秉持著「誰投資，誰擁有」理念，企業股東被認為企業的所有者，可以任意處分公司的資產。企業出讓方與受讓方在企業並購談判過程中，只會關注企業的顯性的物質資本—財務報表，如果只是單純的從賬面計算我用多少錢換了多少錢，而忽略企業中人的因素，那麼實際運作的結果可能就會與預期大相徑庭。在企業資產重組中，人們應樹立「大資產」觀，將人力資源視為一種資產來處理，這一資產既有可能是良性的也有可能是最難擺脫的「負債的」。企業無論是重組還是破產最先解決的不是財產分配而是職工安置問題。
（一）如何認定人力資本是企業並購重組中的資產性
企業是一個經濟組織體，企業的經營、管理、技術等無不系於人，無形資產和有形資產都需要人的運作。人是企業最重要的資產，尤其是知識密集型企業，優秀的技術骨幹、熟練工等是其中的優質資產，他們對企業創造的價值往往大於企業自身對他的投入。企業也不乏一些冗員的存在，他們為企業創造的價值小於企業對其投入時，這樣的人力資本就成為了公司的負債，在企業優化重組中就會面臨淘汰的命運。
（二）勞動者集體參與企業並購權利的完善
我國現行立法沒有明確規定勞動者參與企業並購重組這一情況的具體規則，但是我們可以從《公司法》、《勞動合同法》和《工會法》等相關法律中尋找到一些類推適用的規則。2001年《工會法》修改時，將其第38條第二款調整為「企業、事業單位研究經營管理和發展重大問題應當聽取工會的意見」同時增加第6條第三款「工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督」。企業並購是企業通過股權收購或資產並購來擴大其經營規模，調整其產業鏈，優化其市場資源的重大決策，《工會法》的這些規則自然成為了勞動者集體參與企業並購的基本法律依據。另外，在中華全國總工會的努力下，2006年的《公司法》也進一步回應了職工參與企業治理的思潮，其第18條第三款規定「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。」這一規定也暗含了，在企業並購中職工代表有提出意見和建議的權利。2008年的《勞動合同法》針對勞資雙方的勞動合同中的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛士、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的重要內容的制定，修改也做出了規定，其重大事項的變動，應當與職工代表或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。除此之外，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的重大事項決定公示，或者告知勞動者。雖然《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》都直接間接規定了公司並購中員工要參與，但對於如何參與沒有細化，以及如果沒有員工參與流程，對於公司並購的協議、並購重組行為效力有什麼影響，都沒有規定。很多時候，勞動者都是最終被告知公司被並購重組，相關知情權和參與權利，根本沒有落實和保障。
『叄』 在勞動合動法中規定了工會的哪些權利和職責
《勞動合同法》中工會的職權分析
【摘要】維護職工合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會的職權體系是有效防範和化解勞資雙方矛盾的一條切實可行的路子。我國新近頒布的《勞動合同法》賦予工會的職權可以概括為5個方面的內容，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。工會的這一職權體系是一個整體，但這些規定也存在一些問題和不足，尤其是關於簽約權、監督權和起訴權的規定均需要進一步完善。
維護職工的合法權益既是工會的基本職權，也是工會的基本職責。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）可以說是迄今為止除《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）以外對工會職權規定得最為詳細的法律。該法在勞動者權利的保護、用人單位的義務等方面有許多可圈可點之處。筆者認為，該法的最大亮點之一在於其對工會職權的規定。
一、《勞動合同法》關於工會職權的規定
根據《勞動合同法》的規定，工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。下文詳述之。
（一）工會的協商權
在《勞動合同法》頒布之前，我國對工會協商權並無直接的法律規定，間接涉及工會協商權的法律主要包括《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）。這兩部法律規定：勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理。雖然該規定中的「其他形式」應該包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會以協商權，使工會在實踐中行使協商權缺少明確的法律依據。《勞動合同法》則彌補了這一不足，其在第一章「總則」的第4條至第6條中，分3個部分對工會的協商權作了規定。
1．工會對用人單位規章制度和重大事項的協商權
在有關用人單位規章制度和重大事項方面，工會的協商權包括以下兩個方面的內容：（1）用人單位規章制度和重大事項制定、修改或者決定中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定。」由於規章制度關繫到職工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須依據規章制度辦事，每個員工也必須遵守規章制度，因此，規章制度本身是否合法，是否能夠維護職工的合法權益，這是十分重要的問題。賦予工會在用人單位制定、修改或者決定規章制度中代表職工與用人單位進行協商的職權，不僅有利於保證用人單位制定的規章制度的合法性，使用人單位進行有效的日常經營管理，而且有利於維護職工的合法權益。賦予工會以重大事項決策中的協商權同樣也具有以上意義。（2）用人單位規章制度和重大事項實施過程中的協商權。《勞動合同法》第4條規定：「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」國家法律、經濟形勢和用人單位的經營情況是發展變化的，規章制度和重大事項的決定實施也應該與時俱進，否則就不能維護職工的合法權益。對用人單位的規章制度，職工個人要求修改往往收效甚微，工會作為一個職工的群眾性組織和規章制度、重大事項決策的參與制定者，提出修改要求是非常合適的，效果也會較好。相比之下，《公司法》雖然也規定：「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議」，但是，由於《公司法》的規定不包括「用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度」，而且重大事項僅限於「改制以及經營方面」，因此，該規定在現實中實施的結果，就是公司只需要聽聽工會和職工的意見和建議就行了，至於最終如何決定，《公司法》並沒有規定。這就使得工會的權力大打折扣。而按照《勞動合同法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的方案和意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當經過用人單位與工會或者職工代表的協商。既然是「應當」，就是強制性的規定，是義務性的規定。因此，沒有工會或者職工代表同意的方案和意見幾乎是不可能通過的。
2．工會在「三方機制」中的協商權
《勞動合同法》第5條規定：「縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。」所以，政府勞動行政部門為了協調勞動關系，必須建立健全「三方機制」。這個「三方」，指的是縣級以上勞動行政部門、工會和企業方面代表；在這個「三方機制」中，工會不但有權與企業方面進行協商，而且有權與政府進行協商，以保證三方有一個暢通的溝通渠道。
3．工會在「集體協商機制」中的協商權
《勞動合同法》第6條規定：「工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。」所以，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位建立「集體協商機制」。在這個「集體協商機制」中，與用人單位進行協商的不可能是勞動者個體，只能是把勞動者組織起來的工會，而且工會的協商權應該是全方位的。
（二）工會的異議權
《勞動合同法》在第四章「勞動合同的解除和終止」的第41、43條規定了工會的異議權。具體而言，工會的異議權分為以下兩個部分：
1．對用人單位經濟性裁員時的異議權
《勞動合同法》第41條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。」
2．對勞動合同履行的異議權
這項權利表現在兩個方面：一是對用人單位單方解除勞動合同時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更有利於工會和勞動者。該法規定用人單位必須主動聽取工會的意見，因為事先通知工會是用人單位單方解除勞動合同的必經程序，而《勞動法》中用人單位是被動聽取工會意見的，因為用人單位單方解除勞動合同不需要事先通知工會，只有工會認為用人單位單方解除勞動合同不適當時，才能提出意見。二是用人單位違反法律規定或勞動合同約定時工會的異議權。《勞動合同法》第43條規定：「用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」對此，《勞動法》第30條是這樣規定的：「如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。」相比較而言，《勞動合同法》的規定更加准確、明確，賦予工會的權力更大。因為既然用人單位違法或者違約了，那麼當然應該「糾正」，而不是要求「重新處理」。如果按照《勞動法》「重新處理」，而「重新處理」仍然錯誤如何辦，對此《勞動法》並沒有作出進一步的規定。而《勞動合同法》的規定是很明確的：用人單位應當研究工會要求其糾正錯誤的意見，並將處理結果書面通知工會；如果工會認為仍是錯誤的，用人單位還要繼續糾正，直至改正錯誤。
（三）工會的簽約權
這里的簽約權，指工會和用人單位簽訂集體合同的權利。《勞動合同法》在第五章第一節「集體合同」的第51條至第54條對工會的簽約權作了規定。這里需要明確一個問題：簽訂合同必須要有相應的民事行為能力，工會有沒有簽訂集體合同的民事行為能力呢？筆者認為，回答是肯定的。因為《工會法》規定：「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格。基層工會組織具備民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。」《勞動法》和《勞動合同法》對工會簽約權的基本規定是相同的，明確了集體合同的簽約雙方只能是工會和用人單位。兩部法律均規定：企業職工一方與用人單位通過協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但是，僅做出以上規定是遠遠不夠的，因為隨著中國經濟的發展，勞動關系方面出現了一些新的問題。針對這些問題，《勞動合同法》作了規定：
1．尚未建立工會的用人單位集體合同的訂立《勞動法》第33條規定：「沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。」《勞動合同法》第51條規定：「尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。」後一法律條文中增加「上級工會指導」是非常必要的，因為職工推舉的代表雖然受職工的信任，但往往缺乏簽訂集體合同的知識和經驗，而簽訂集體合同涉及到每一個職工的利益，不可馬虎。我國經濟雖然發展很快，但工會在我國的發展並沒有跟上經濟和時代發展的步伐，一些用人單位，尤其是私營企業和外資企業並沒有建立工會，在這些用人單位簽訂集體合同時，職工得到上級工會的指導，的確是非常必要的。
2．產業工會的簽約權
在市場經濟條件下，勞動者與用人單位相比無疑處於弱勢地位，不平等的地位可能引起用人單位侵犯勞動者利益的現象，尤其是建築業、采礦業、餐飲服務業等勞動密集型行業的勞動者，緣於知識水平、經濟條件等方面的原因，他們的合法權益被侵害的可能性更大，甚至某種侵害勞動者權益的現象在一個行業或者地區還具有普遍性。工會從整個行業或者地區著眼去維護勞動者的合法權益，對改變這種狀況非常有益。為此，《勞動合同法》在我國第一次賦予了產業工會訂立行業性或區域性集體合同的職權，該法第53條規定：「在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」第54條規定：「行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。」對工會職權的上述規定，是《勞動合同法》的亮點之一，它為維護勞動者的合法權益提供了一種新的方式，也為工會的職權在我國的發展指明了新的方向。
（四）工會的起訴權
《勞動合同法》第56條規定：「用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。」工會的起訴權其實是從工會的簽約權引申出來的一種職權。因為，既然集體合同是工會和用人單位簽訂的，基於合同的相對性，用人單位違反集體合同只能由工會申請仲裁或者提起訴訟；再者，用人單位違反集體合同，受到損害的將是全體職工，由職工「單打獨斗」，不但起不到好的維權效果，而且會增加仲裁、訴訟的成本，浪費社會資源。所以，當履行集體合同中發生爭議，經協商解決不成時，由工會依法申請仲裁、提起訴訟是最合適的。
（五）工會的監督權
《勞動合同法》在第六章「監督檢查」的第73、78條對工會的監督權作了規定。這些規定把工會的監督權分為了對勞動行政部門的監督和對用人單位的監督兩個部分。在對勞動行政部門的監督權問題上，《勞動合同法》第73條規定：「縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。」所以，勞動行政部門應當主動聽取工會的意見。同時，工會如果認為勞動行政部門監督管理存在問題，也有權提出意見和建議。在對用人單位的監督權問題上，《勞動合同法》第78條規定：「工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。」對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督應該是工會的主要工作。如果發現用人單位違法或違約，工會有權提出意見或者要求糾正。本條還暗含了工會應幫助勞動者訴訟，也可代理勞動者訴訟的意思。
二、《勞動合同法》關於工會職權規定存在的問題
《勞動合同法》在工會職權的規定上較之以往的法律邁進了一大步，是勞動者的福音，但是，筆者認為，《勞動合同法》中有關工會職權的規定也存在一些問題，集中表現為以下幾個方面：
（一）工會的簽約權受到一些不必要的限制
《勞動合同法》第53條規定：在縣級以下區域內，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。筆者認為，這一規定隱含的對工會簽約權的限制是不必要的。一方面，筆者認為，把行業性或區域性集體合同限定在「縣級以下」區域內簽訂沒有任何必要。因為行業性的勞動者權益侵害不會限定在某個「縣級以下」區域內。例如，山西的「黑磚窯事件」就遍布運城、晉城、臨汾等地區，而每個地區又分為若干個「縣級以下」區域，如果把行業性或區域性集體合同的訂立限定在「縣級以下」的區域內，那麼，有可能同一地區有些「縣級以下」區域簽了行業性或區域性集體合同，有些「縣級以下」區域則沒有簽訂這種合同，勢必造成同一地區同一行業的勞動者不同的維權境況，也會增加簽約成本。另一方面，立法者企圖把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業也是不必要的。立法者認識到了勞動密集型行業勞動者維權的必要性和緊迫性，但忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者把行業性或區域性集體合同簽訂的范圍限定在勞動密集型行業，不僅沒有任何必要，還無異於「作繭自縛」。
（二）產業工會發展緩慢與工會「行政化」趨勢一方面，《工會法》規定：「同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會。」但是，我國的工會除了各個單位的工會以外，基本上都是按照行政級別成立的，行業性產業工會發展得非常緩慢。這妨礙了行業性或區域性集體合同的簽訂。有時即使有產業工會，但因為工會已經嚴重「行政化」，它們對簽訂行業性或區域性集體合同的積極性也不高。另一方面，我國工會在人事、經費、編制和運行模式等方面也嚴重「行政化」，帶有濃厚的官方色彩和官方背景。按照現行法律規定，工會主席由職工選舉產生，但實際上大部分來源於任命，工會主席是所在單位的領導成員，由單位負擔其工資，所以，工會主席自然往往對任命他的上級或單位負責，不能真正為職工撐腰。《工會法》規定，工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；工會委員會向會員大會或者會員代表大會負責並報告工作，接受其監督；但同時又規定，上級工會組織領導下級工會組織。這就使得工會「行政化」、工會的地位和職能定位錯誤。
（三）工會的監督權有待加強
行業性、區域性集體合同訂立後，由誰報送勞動行政部門？這一點在《勞動合同法》里沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第54條規定：「集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。」但是，沒有規定集體合同訂立後，應當由誰報送勞動行政部門，實踐中勢必影響集體合同的生效。事實上，這是工會監督權的重要內容之一，因為將集體勞動合同送交勞動行政部門，同時也是工會行使監督權的機會。
（四）應該進一步明確工會的起訴權
這主要表現在以下兩個方面：一是對誰擁有訴權規定不明。用人單位違反行業性、區域性集體合同時，誰擁有訴權，是產業工會還是該用人單位的工會？對此《勞動合同法》沒有規定。二是工會訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的訴訟法，這妨礙了勞動糾紛的及時、公正解決。勞動法與工會法的關系也不清，盡管「許多國家把工會法作為勞動法典的重要內容」{1}，多數勞動法學者也認為工會法屬於勞動法，但我國工會法涉及參政議政問題，顯然超出了勞動法的范疇{2}。
三、結論
基於以上分析，本文得出以下基本結論：第一，賦予工會強大的、明確的職權是十分必要的。隨著經濟全球化的加深和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾將變得更加突出，資本往往處於更強勢的地位。因為，資本可以全球流動，但勞動者不可能全球自由流動。工會作為一個特殊的不同於政府的角色，其在職工權益的保護中具有特殊重要的意義，而這是以工會強大、明確的職權為基礎的。第二，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的職權可以歸納為5個方面，即協商權、異議權、簽約權、起訴權和監督權。這5個方面的職權是一個有機的整體，對維護我國勞動者權益具有十分重要的現實意義。
第三，建議將《勞動合同法》第53條修改為：「產業工會可以與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。」也就是說，刪除其關於區域和行業的限制性規定，以擴大工會的簽約權。第四，行業性、區域性集體合同訂立後，筆者建議由產業工會報送。因為，企業方面代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會比個人在這方面更有經驗。同時，這也有利於工會監督權的行使。第五，基於合同的相對性，擁有訴權的只能是產業工會，因為用人單位的工會並不是行業性、區域性集體合同的簽約主體。然而，為了切實維護職工的合法權益，筆者建議法律將這種訴權也賦予用人單位的工會。因為，用人單位的工會對職工和案情更加了解，況且這些案件都由產業工會去處理，產業工會往往也沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法的關系，理順勞動法與工會法的關系，並制定勞動訴訟法。
【注釋】
『肆』 依法選舉職工董事、職工監事應主要遵循哪些程序
依法選舉職工董事、職工監事應主要遵循兩個程序，一是由職工民主選專舉一定數量的職工屬代表參加董事會和監事會來商量初選，二是通過股東大會投票決定出來最後結果。
拓展資料：
其意義在於：
現代企業建立職工董事、監事制度，使職工能以主人的身份參與決策、管理和監督，是完善法人治理結構不可或缺的重要組成部分；
職工董事、監事是由職代會選舉產生的，以職代會為依託，架起了與董事會、監事會、股東會之間的橋梁；
職工代表進「兩會」實質是民主管理進「兩會」，是現代企業制度下職工民主管理的深入發展，進一步推動各級黨政、工會組織及有關部門、企業領導認識上的不斷提高和強化，形成推進董事、監事制度建立的良好社會氛圍和條件，為各方面共同努力推動這項工作的落實奠定了堅實的基礎；
職工董事、監事在履行一般董事、監事職責的同時，強化職工利益代表者和維護者的意識，發揮了其職工代表的應有作用；
主要表現在：一是在董事會決定企業改革發展重大問題等方面發揮了參與維護作用；在企業實施董事會決議方面發揮了橋梁紐帶作用；在形成企業自我約束機制等方面發揮了監督協調作用。
『伍』 2000年企業改制的職工是否擁有股權（急！）
沒有
國有企業改制是一項政策性很強的系統工作，它涉及企業資產重組、員工安置、業務重組、組織再造和產權轉讓等方面，其中產權轉讓方案是改制方案的核心內容。根據不同的情況，改制中國有產權轉讓既可能是全部轉讓，也可能是部分轉讓；國有產權轉讓的對象可以是本企業的員工(包括管理層)，也可以是外部投資者。
本文我們討論的是轉讓對象為本企業員工的情況。員工持股方案一般包括以下內容：員工持股總量和比例、員工持股資格的認定、員工持股的分配方案、員工持股的實現方式、員工持股的資金籌措、員工持股管理與流動。其中「員工持股的實現方式」是指企業員工通過何種方式持有公司的股份。
在改制咨詢實踐中，我們發現，在很多情況下，由於參與持股的員工眾多，同時必須保證改制後企業的決策效率，改制企業並不能選擇所有員工直接成為公司股東的方式。這樣，員工持有公司股份的方式就成為了一個必須解決的重要問題。本文討論國企改制時員工持股常見的四種實現方式：員工代表持股、工會或職工持股會持股、殼公司持股和信託持股。
員工代表持股
員工代表持股是指在眾多參與持股的員工中選擇或推舉若乾股東代表，由他們代表其他員工作為股東參與工商登記，持有公司股份，其他員工通過股東代表履行出資，並簽訂委託投資協議。股東代表可以是普通員工，也可以是管理層人員。
這種方式較好地解決了持股人數眾多和保證決策效率的矛盾。員工通過選擇自己信賴的人作為代表履行股東職責，是一種比較可行的方式。這種方式最大的問題在於如何防止受託方侵害委託方的合法利益，特別是當委託方和受託方發生爭議時，如何保障委託方作為實際出資人的合法利益。因此，選擇這種方式的關鍵在於委託投資協議的設計，如果協議條款考慮不周或設計不當，有可能帶來一些遺留問題。
工會或職工持股會持股
這種方式在本質上就是工會或者職工持股會作為全體員工(管理層可以除外)的統一代表，受全體員工的委託，將員工出資投資於改制企業。這種方式與前一種方式相比，更為簡便、易行，也更容易為廣大職工所接受。
但是，這種方式也存在一些問題。首先，工會作為社團法人，是企業職工自願結合的群眾組織，其活動經費有特定來源，不是贏利性組織，因此工會是否適合作為目標公司的投資主體，值得商榷。有鑒於此，工會是否可以作為改制企業的投資主體，各地在政策上並不一致，應具體咨詢當地工商部門。其次，雖然職工持股會持股曾是上世紀九十年代中期國企改制員工持股的主流形式，但由於操作過程中出現了一些問題，早在1999年民政部就停止對職工持股會的審批，並於2000年7月印發《關於暫停對企業內部職工持股會進行社會團體法人登記的函》(民辦函[2000]110號)，正式停止審批職工持股會的社團法人資格。對此，工商部門的現行政策是，已經登記為社團法人的職工持股會，可以作為公司股東。未作登記或者新成立的職工持股會，不能成為持股主體。
殼公司持股
殼公司又稱為特殊目的公司，簡稱SPC。殼公司持股是指通過成立一家公司，作為收購主體完成對目標公司的收購或轉讓。在實際操作中，通過殼公司持股，盡管法律規范性較強，但仍然存在以下問題：
首先，這種方式仍然沒有解決持股人數眾多與公司保證決策效率的矛盾，只是把矛盾從目標公司轉移到殼公司。
其次，企業與個人的雙重征稅將導致員工的投資收益降低。
再次，雖然新《公司法》已經取消了對公司對外投資不得超過凈資產50%的限制，但是殼公司的法定公積金、公益金的提留仍將造成資金閑置。
現實中，這種方式一般比較適合大型集團公司改制和上市公司收購，在中小型企業改制中較為少見。
四種方式的比較
下面從規范性和可行性兩個角度對上述四種員工持股實現方式進行比較。
持股方式 員工代表持股 工會或職工持股會持股
殼公司持股 信託持股
規范性 適用法律
《公司法》
《合同法》
《公司法》
《工會法》 《公司法》 《信託法》
《合同法》
員工出資行為 員工之間簽訂委託協議 員工與工會或職工持股會簽訂委託協議 通過殼公司間接出資 員工與信託投資簽訂資金信託合同
股東權益保障 股東代表享有收益權和表決權；其他員工享有收益權和知情權 員工享有收益權和知情權，工會集中行使表決權 員工享有收益權和間接表決權 員工作為受益人享有信託受益權，包括收益權、知情權、決策權、信託財產分配權等
可行性 操作手續
復雜，不規范 簡便，不規范 簡便，規范 較復雜，規范
操作成本
無特定成本，成本低 管理人員的開支，成本一般 雙重征稅，資金閑置，成本較高 信託投資公司收費，設立和運行成本高
員工接受程度 可以理解和接受 容易理解和接受 容易理解和接受 較難理解和接受，需要解釋和引導
上述四種員工持股方式，各有利弊，改制企業應該權衡利弊，選擇適合本企業的持股方式，必要時可借鑒具有這方面豐富經驗的專業咨詢機構。
『陸』 有限責任公司可以不設立工會嗎
不可以。對於有限責來任公司自，《公司法》特別規定了工會、職工在有限責任公司內的權利和地位，這是根據中國的現實情況作出的規定，反映中國企業生產經營活動重視職工權益保護的特點。 《公司法》第55條規定：「公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，並邀請工會或者職工代表列席有關會議。」 《公司法》第56條規定：「公司研究決定生產經營的重大問題，制定重要的規章制度時，應當聽取工會和職工的意見和建議。」 也就是說，對於公司內部與職工的利益有直接聯系的事項，要讓職工有所了解的同時，還要聽取職工的意見和建議。這充分體現了社會主義制度下企業的本質不僅是要注重經濟效益，更要以職工群眾的利益為本位。
『柒』 您好 請問民營企業工會持股違反公司法嗎
民營企業公會持股不會違反公司法。
但工會作為股東與工會法的規定，以及工會作為社團法人的屬性不符，如果公司將來上市的話，則不能再以工會名義持股，需要對工會持股進行清理。
公司法第一百四十二條規定公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
1、減少公司注冊資本；
2、與持有本公司股份的其他公司合並；
3、將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
4、股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
5、將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
6、上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。
上市公司收購本公司股份的，應當依照《中華人民共和國證券法》的規定履行信息披露義務。上市公司因本條第一款第（三）項、第（五）項、第（六）項規定的情形收購本公司股份的，應當通過公開的集中交易方式進行。
(7)公司法工會擴展閱讀
工會職責：
1、根據黨的基本理論、基本路線、基本綱領和工運方針，圍繞黨和國家工作大局，貫徹執行中國工會全國代表大會和執委會議確定的方針、任務和作出的決議。
2、依照法律和《中國工會章程》 ，組織和指導各級工會堅定不移地貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的根本指導方針，進一步突出和履行維護職能。
3、對有關職工合法權益的重大問題進行調查研究，向黨中央和國務院反映職工群眾的思想、願望和要求，提出意見和建議；參與涉及職工切身利益的政策、措施、制度和法律、法規草案的擬定；參與職工重大傷亡事故的調查處理。
4、負責工會理論政策研究，研究制定工會的組織制度和民主制度，監督檢查《中國工會章程》的貫徹執行；研究指導工會自身改革和建設；指導各級工會組織開展以職工代表大會為基本制度的民主選舉、民主決策、民主管理和民主監督工作，推動建立平等協商、集體合同制度和監督保證機制的工作。
5、協助省、自治區、直轄市黨委管理省級總工會領導幹部，協助中央國家機關有關部委（局）管理全國產業工會的領導幹部；監督、檢查全國總工會機關和直屬單位黨員幹部黨風廉政建設情況；研究制定工會幹部的管理制度和培訓規劃，負責市以上工會和大型企事業單位工會領導幹部的培訓工作。
6、協助國務院做好全國勞模的推薦、評選工作，負責全國勞模的管理工作；負責全國「五一」勞動獎章、獎狀獲得者的評選表彰和管理工作。
7、負責工會經費和工會資產的管理、審查、審計工作；研究制定工會組織興辦職工勞動福利事業的有關制度和規定；負責對工會興辦職工勞動福利事業的指導、協調工作。
8、負責工會國際聯絡工作，發展同各國工會的友好關系；負責與香港、澳門特別行政區和台灣地區工會的交流工作。
9、承擔黨中央、國務院交辦的其他事項。
『捌』 分公司能否與員工簽訂勞動合同，分公司有哪些
分公司是總公司下屬的直接從事業務經營活動的分支機構或附屬機構，並回且可以與職工簽訂勞動合同。答
法律責任
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
《公司法》第十四條【分公司與子公司】：公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。
《公司法》第十七條【權益保護與職業教育】：公司必須保護職工的合法權益，依法與職工簽訂勞動合同，參加社會保險，加強勞動保護，實現安全生產。
公司應當採用多種形式，加強公司職工的職業教育和崗位培訓，提高職工素質。
《公司法》第十八條【工會與職工代表大會】：公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。