员工违反规章造成他人损失
Ⅰ 企业员工故意违反公司规章制度，造成重大质量事故的，法律上是否有相关条款可以对其进行处罚或者违约金
《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失内的，容用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……
Ⅱ 员工因为上班期间违规从而造成损失，该进行怎样的赔偿
应当按合同的约定执行，或根据公开明示的规章制度执行，前提条件是：合同的约定，专制属度的规定，不得违反法律法规强制性的规定。
法条链接：〈工资支付暂行规定〉第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
Ⅲ 员工因履行职务造成他人人身或财产损失的 ，由员工所在单位赔偿。有法律依据吗，
员工履行职务造成损失，雇主承担责任，雇员是证人。
Ⅳ 员工因违章作业给公司造成了损失如何追究经济责任
一、员工离职前因故意或重大过失违反用人单位的规章制度造成的直接经济损失需要赔偿。
（一）、法律依据
1、原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”
2、《广东省工资支付条例》第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”
3、《深圳市工资支付条例》第三十四条规定，员工应赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用。
（二）、结论：劳动者如果违反用人单位的规章制度，给用人单位造成经济损失，要求劳动者进行赔偿是有法可依的。
（三）、员工离职后，发现有需要赔偿的情形仍可以在一年内申请劳动仲裁。
依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”从此条可以看出，申请劳动仲裁时效的起算点是发现员工有需要赔偿情形之日而不是发生有需要赔偿的情形之日。如果用人单位是在员工离职后才发现员工有需要赔偿的情形的，仍可以在一年内申请劳动仲裁。
二、要求赔偿的条件：
（一）、用人单位应制定规章制度；
（二）、用人单位的规章制度中或劳动合同中必须规定因违章作业造成损失要求劳动者赔偿；
（三）、用人单位制定的规章制度经民主程序制定并让劳动者知悉且不得违反法律法规定的强制性规定。
（四）、证明损失的存在。一般应为直接损失，比如货物的损毁、客人的索赔，但间接损失不予赔偿，如预计的利润。
（五）、证明员工存在故意或重大过失。如员工明知货物验货不通过而予以放行或有收受贿赂行为可以认定为故意，而普通员工即可以发现的瑕疵作为一个专业的员工却没有发现即可认定为重大过失。
三、签订离职协议
为了方便举证，建议用人单位在员工离职前与其签订协议书，明确用人单位已依法制定了规章制度，及规章制度对于重大损失，重大过失等内容有明确规定，但是约定具体的赔偿或补偿金额没有法律依据。并且，一般情况下，如用人单位能证明员工的过错行为造成的损失而诉诸法律，司法机构也只会裁决员工赔偿用人单位损失的一部分而不是全部。
Ⅳ 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任专，工作人员故意或过失造成的属损害，属于职务行为的，用人单位就应当承担相应的责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
(5)员工违反规章造成他人损失扩展阅读：
《中华人民共和国侵权责任法》第二十条 侵害他人人身权益造成财产损失的，按照被侵权人因此受到的损失赔偿；被侵权人的损失难以确定，侵权人因此获得利益的，按照其获得的利益赔偿；侵权人因此获得的利益难以确定，被侵权人和侵权人就赔偿数额协商不一致，向人民法院提起诉讼的，由人民法院根据实际情况确定赔偿数额。
第二十一条侵权行为危及他人人身、财产安全的，被侵权人可以请求侵权人承担停止侵害、排除妨碍、消除危险等侵权责任。
Ⅵ 用期员工如果违反了工作纪律，给公司造成经济损失，按照《企业职工奖惩条例》第十七条、《工资支付暂行规
1.《企业职工奖惩条例》已经被废止，被《劳动法》与《劳动合同法》代替，不能根据此条例规定内处理；
2.员工给容企业造成经济损失，只对直接经济损失赔偿，超出直接经济损失的范围不能得到支持；
3.《劳动合同法》规定的有关员工向企业赔偿损失的条款只有第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”没有规定如果员工的工资不够承担企业损失如何解决。
Ⅶ 员工违法给他人造成的经济损失由谁承担赔偿
因履行职责而产生的侵权责任，由用人单位承担责任，非履行职责而产生的侵权责任由侵权人承担侵权责任。
Ⅷ 转： 员工违规造成企业损失，企业对其如何追偿。
老王是一家建筑公司的职工，在一次施工中，他因违反操作规定，导致一个路边行人受伤。建筑公司承担了伤者的医疗、误工、营养等费用，并支付了数额不菲的补偿金。事后，公司认为老王在施工中存在严重过错，应承担由此给公司造成的损失，于是要求他补偿公司承担的全部费用。考虑到老王的实际情况，一次性缴纳比较困难，改为每个月扣除老王的一半工资。老王认为不应让他承担赔偿责任，理由有三：一是自己为公司工作导致他人受伤，公司理应为此承担责任；二是自己工资有限，每月扣掉一半后不够养家糊口；三是公司已对他进行了批评和行政处分。双方虽多次协商，但未达成一致意见，最终诉至法院。 从世界范围来看，各国法律在规定对受害人承担赔偿责任的同时，一般都肯定雇主对受雇人的求偿权。这主要是基于规范雇员职务行为的需要。如果雇员不能谨慎行事，就不能减少损害的发生。同时，这一权利也可以防止雇员趁受雇之机，为所欲为，任意损害雇主的利益和社会公共利益。当然，这种权利的行使在一定程度上也可以弥补雇主的损失。 但是，各国法律对雇主追偿权的行使也有严格的限制，主要是把雇主的这一权利限制在雇员对损害的发生出于重大过失或故意的情况下。这可以避免雇主滥用追偿权，损害雇员的利益。不难理解，雇员是在雇主的安排下工作，在因职务行为造成他人损失时，不管是否存在重大过失或故意，都要承担责任，是极不公平的。遗憾的是，我国在劳动法律法规中对雇主追偿权的问题没有涉及。但是，最高人民法院在其司法解释中对此做出了规定(即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条)：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇员因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任；雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。最高人民法院在这条司法解释中肯定了雇主的追偿权，同时也明确了只有因故意或重大过失致人损害时，雇主方可对雇员行使追偿权。这样的规定是符合法理和世界大部分国家的立法惯例的。 从本案来看，作为雇主的建筑公司对作为雇员的老王享有追偿权吗?显然，作为一名熟练工人，老王在操作中违反规定，是具有重大过失的。公司承担了赔偿责任后，是有权向老王进行追偿的。 1、雇员由于重大过失或故意才导致损害的发生，而在无过错或一般性过失情况下，雇主不能向其最偿。 雇主追偿权在大部分国家的法律中采取的是过错责任原则。我国的司法解释中，也适用这一原则。所谓过错责任原则，是以行为人的过错作为归责的根据和最终要件。特别需要注意的是，如果雇员造成损失并非由于故意或重大过失，仅为一般性过失，则无须承担责任。所谓故意是指行为人预见到自己的行为可能发生某种不利后果而希望或者放任该不利后果发生的主观心理状态。当然，在现实中，雇员故意造成他人人身或财产损害的现象较为少见，因为在这种状态下，职工往往会承担刑事责任。而所谓过失，则是指行为人应当预见到自己的行为会引起某种不利后果的发生，而由于疏忽没有预见或虽已预见、但轻信能够避免的一种主观心理状态。根据注意义务的大小，可分为重大过失和一般过失。 在本案中，老王作为施工人员，对操作规则应是熟知的，对违反操作规则会造成的后果也是清楚的，但他轻信能够避免违规操作的危害后果，违反了一个操作工人应尽的注意义务，因而是具有重大过失的行为。 2、雇主须因雇员的职务行为对第三人造成损害后承担赔偿责任。 雇主追偿权是基于雇主替代责任而产生的，如果雇主没有承担替代责任，那么就不会产生雇主追偿权。也就是说，如果雇员给第三人造成了人身或财产的损害，但雇主并未履行替代责任，而是由雇员自己承担了责任，那么自然谈不上雇主对雇员的追偿了。同样，如果是雇员的个人行为而非职务行为造成了第三人的损害，雇主也无须承担责任，自然更谈不上追偿问题。即使雇主替代雇员的个人行为进行赔偿，其行为也属于无因管理，至多和雇员之间产生无因管理的法律关系，而无从产生雇主追偿权。就本案而言，老王在工地施工的行为显然属于职务行为，建筑公司因老王的职务行为造成他人损害而支付赔偿金，具备向老王追偿的前提条件。 3、雇主追偿的范围和数额应具有合法性和合理性。 雇主向雇员追偿多少为宜呢?能向员工全额追偿吗?这是雇主追偿权的行使中存在争议最多的问题。虽然这一问题没有标准答案，但基于劳资双方利益平衡的考虑并参照国内外司法实践，一般应考虑以下几个因素： (1)根据雇主与雇员的过错程度来确定。 一般来说，雇主对雇员不能进行全额追偿，这里有两方面原因。一方面，雇员履行职责是为雇主带来效益的活动。在这个活动中，雇主通过雇员获得利益，也就应当在一定程度上承担因后者的过错造成的风险。另一方面，雇主对劳动者负有选拔、任命、监督和管理的义务，如果发生损害事故，也不能排除上述职责未能正常履行的因素。在确定雇主向雇员的追偿数额上，还应考虑雇主和雇员的过错程度，具体地说，就是造成第三方损害的诸多原因中，考虑是否有来自于雇主的过错成分。雇主是否履行了对雇员的培训、监督和管理的义务?是否有保险未投?是否未制定相关规章制度?不一而足。具体到本案中，则要考虑建筑公司是否有严格的安全施工制度，是否对老王培训、教育和监督管理?如果建筑公司未能履行这些义务，则应对老王的追偿额度控制在一定范围之内。 (2)应参考雇员的工资水平、生活状况，充分体现人道主义精神。 如果追偿不会造成雇员的生活困难，则这种追偿具有合理性。那么，判断雇员生活困难与否的标准是什么呢?一个简单易行的方法是考虑当地的生活水平。一般在追偿之后，应当保障员工的收入不低于当地的基本生活标准，不能造成其生活困难，如造成子女失学或难以维持温饱等。一般来说，如果不能一次性追偿，则可以分阶段追偿，如本案中，建筑公司考虑老王的实际情况，每月向其追偿一部分是合理的。但是，如果每月向老王追偿一半工资，使老王的收入低于当地基本生活标准，造成他的家庭生活陷入困境的话，则单位的追偿数额便不具有合理性。 确定追偿数额，还应考虑一些其它因素，如投保情况、企业规模等等。如果雇主为雇员购买了保险，则损害赔偿责任会最终转嫁给保险公司，雇主自然不能向雇员追偿未超出保额的部分。但超过保额的部分，则应参考上述因素，按一定比例进行追偿。 综上所述，本案中老王违反操作规定造成他人人身伤害，具有重大过失，建筑公司承担了相应的替代责任，故有权向老王进行追偿。一方面，这会弥补其过失行为给公司造成的损失，另一方面是对老王的违规行为的处罚，也是教育和督促其他雇员认真对待工作，按规定流程操作。但公司也应承担一部分责任，即在选任、监督和管理雇员上存在疏忽过错。因此，公司不能向老王全额追偿，并应从人道主义立场出发，在确定追偿数额时保障员工的基本生活费用。
Ⅸ 员工违反安全生产要求而发生致他人死亡事故，企业可否
员工违反劳动合同，或明示的规章制度要求，造成单位经济损失的，可以要求版员工适当权赔偿。
法条链接：《工资支付暂行条例》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。