以规章管人

㈠ 用制度管人按规章办事的图书信息

书 名: 用制度管人按规章办事
作者：忠实
出版社： 石油工业出版社
出版时间： 2010年05月
ISBN: 9787502177294
开本： 16开
定价: 29.80 元

㈡ 用制度管人，以理服人，以情感人，以事业留人这句话的理解，谢谢大家

用制度来约束人的行为，用道理来让人心服口服，用感情来感动人，用事业进步留住人。

㈢ 用制度管人按规章办事的介绍

《用制度管人按规章办事》是2010年石油工业出版社出版的图书，作者是忠实。

㈣ 按制度办事、管人做得不够的表现

㈤ 规章制度是管理人的还是事的

规章制度一般来说是关于行政方面的制度，比如迟到早退、打架，或薪酬制度等，因此一般是对事的。而对人的一般称其为工作流程。

㈥ 用管理什么 来，用制度来约束人的行为

用制度管人 : 做为国家 ，单位 ，或个人家庭都要有一定的顺序和制度(标准) ，及有一定的领导或家庭负责人制定 。
国家为法律 ，为制度 ，家庭为家规 。
要想搞好只能以(规章)制度管人 ，顺情顺理说人
，以耐心的情感触动心灵 ，以事业为重(有发展前景的 ，辈出的 ，有眼光的 ，有能力潜进取的科达技术人员 。
东方尚英
( 回答 )

㈦ 用制度管人按规章办事的图书目录

第一篇 照章办事，有法必依
第一章 有法可依：管人要用制度说话
国有国法，家有家规 / 004
“人治”不如“法治” / 005
让制度去说话 / 006
做事要有法可依 / 007
没有规矩，不成方圆 / 008
执行制度要严格 / 009
人情归人情，事情归事情 / 011
管理要讲究层次分明 / 012
制定规章制度的两个原则 / 013
制定规章制度要让大家参与 / 014
第二章 公事公办：别让制度成花瓶
有了制度不执行,比没有制度更糟糕 / 018
不要把制度当“花瓶” / 019
制度松弛，贻害无穷 / 020
保持制度的延续性 / 021
新官上任先要“照老规矩办” / 022
创造遵守制度的严肃环境 / 023
整肃纪律，迈出改革第一步 / 024
纪律是团队的生命 / 025
“到我这里来，就要遵守我的规矩” / 027
执行制度必须公事公办 / 028
破坏制度一定要受到惩罚 / 029
公平公正，不一定就不近人情 / 030
惩罚犯错可以提高士气 / 031
处罚要用事实说话 / 032
管理者正人先要正己 / 033
贯彻制度从小处抓起 / 034
搞懂“纪律”的真正含义 / 035
严明纪律要用“热炉法则” / 036
解雇之前要给予警告 / 038
规矩不可随意更改 / 039
第三章 严明纪律：好行为来自好习惯
营造循规蹈矩的环境 / 042
养成良好的习惯 / 043
防微杜渐，把好“入口关” / 044
规章制度是条“高压线” / 045
从改变人的习惯开始 / 046
告诫员工要收到实效 / 047
不妨“杀鸡给猴看” / 049
第四章 合情合理：管得住还要玩得转
让规章制度与时俱进 / 052
制定制度不可墨守成规 / 052
用新方法解决新问题 / 053
企业无论大小，管理都要灵活 / 054
制度是死的，人是活的 / 055
制度和感情要兼顾 / 056
点准“死穴”，触动心灵 / 057
调动人的自觉性 / 059
拆掉上下级之间的“隔离墙” / 060
管得过严会压抑积极性 / 061
第二篇 问题无大小，工作无小事
第五章 扶正祛邪：防人有术，治人有招
防人有术，惩欺为先 / 066
对惹是生非者绝不姑息 / 067
鉴别谁是制造麻烦的人 / 068
防止员工投机取巧 / 069
人一闲着，就会出问题 / 070
不要被漂亮言辞迷惑 / 072
禁止占公司便宜的习惯 / 073
惩罚要合理合法 / 074
用厚道的方式处理谎言 / 075
第六章 治理内耗：营造良好的合作关系
人际矛盾因何而起 / 078
处理矛盾的几个原则 / 080
解决部门冲突分五步走 / 082
处理矛盾时心眼要灵活 / 084
解决冲突有技巧 / 085
警惕公司中的各种传闻 / 087
反映问题的渠道 / 088
处理刺头时技巧一定要高明 / 089
不要立即处理矛盾 / 090
做一个公正的裁判 / 091
人事安排要合理 / 092
一加一可能等于零 / 093
第七章 消除抱怨：人事和谐，公平公正
学会听取反对声 / 096
及时处理下属的抱怨 / 097
一切从倾听开始 / 99
提供一套正式而完善的申诉渠道 / 100
妥善处理员工的抱怨 / 101
相信员工的忠心 / 102
处理不满情绪应注意的事情 / 103
时常做一下员工满意度调查 / 105
唯唯诺诺未必就好 / 106
测试下属是否忠心 / 107
危机事件“可防、可控、可治” / 109
善于对问题冷处理 / 110
第八章 正确沟通：让人口服心也服
以沟通创造和谐 / 114
卸掉“思想包袱” / 115
善于听取下属的汇报 / 116
晓之以理，还要动之以情 / 118
和风细雨不一定就不能解决问题 / 119
“套”出下属的真心话 / 120
尽量让对方多说 / 121
威胁恐吓会起反作用 / 122
要改变习惯，先改变想法 / 123
拿“共同利益”说服人 / 124
敞开胸襟倾听下属的提议 / 125
把下属当成大人物一样看待 / 126
通过闲谈也能沟通 / 127
从感情拉拢入手 / 128
第三篇 贯彻原则，灵活变通
第九章 疏而不漏：处理问题手不软
妥善处理员工的私人问题 / 134
消除迟到、旷工要找到根源 / 135
不能容许“拉帮结派” / 137
发现“小圈子”要尽早铲除 / 138
看清扯皮现象的背后 / 139
有时不妨听听“谣言” / 140
从容应对下属顶撞 / 141
辨别有情绪的员工 / 142
不应受到重用的四种下属 / 143
十种不成熟的下属 / 145
辞退员工时要婉转 / 146
区别对待“表现较差的员工” / 147
你是下属心中的依靠 / 148
该批评时不拖延 / 149
学会修“牢”补“牢” / 151
以快刀斩乱麻 / 152
第十章 以人为本：管理要讲人情味
别把员工当机器 / 154
允许片刻聊天 / 155
时间无情人有情 / 156
加班宜少不宜多 / 157
让罚款变成捐款，将惩罚艺术化 / 157
世界杯时网开一面 / 158
尊重他人隐私 / 160
细枝末节体现人情味 / 161
第十一章 赏罚分明：把握尺度是关键
人人皆有“奴性” / 164
正确使用赏罚手段 / 165
惩罚应注意的原则 / 165
惩罚是一种教育手段 / 166
凡事皆有度，批评有分寸 / 168
打一巴掌给个甜枣 / 169
“千里马”不能用重鞭 / 170
冷落也要有个度 / 171
惩罚人不是目的 / 172
条条大道通罗马 / 173
不要为处罚而处罚 / 174
惩罚创新者，就是自毁长城 / 175
“改进单”——员工更乐于接受的惩罚 / 177
防微杜渐必须注意惩教结合 / 178
惩罚非人性，员工“毁”老板 / 179
第十二章 走出误区：少犯低级错误
管理要层次分明 / 182
员工有失败的权利 / 183
一对一地批评 / 184
好话和坏话都要讲在当面 / 185
明白地说出你的期望 / 186
杜绝羞辱人的做法 / 187
有些事没必要刨根问底 / 188
不要任意打断下属的工作 / 190
管理者有时应该装糊涂 / 192
忽略鸡毛蒜皮的事 / 193
权威不等于纪律 / 194
领导不要成为暴君 / 195
不要设置更多的上司 / 196
轻松管理的三个技巧 / 197
第四篇 制度以外，如何管人
第十三章 顺从人性：情、理、法要并用
人是管理之本 / 202
懂得欣赏别人 / 203
与员工建立朋友式的关系 / 204
经常到群众中去 / 205
关心下属的个人问题 / 206
领导威信比权力更有效 / 207
失人心者失天下 / 208
从员工身上学到东西 / 208
对个性强的人因势利导 / 209
让个性创造出价值 / 210
使员工知道你的期望 / 211
领导与被领导的关系需不断磨合 / 212
抛弃个人好恶 / 213
对所有人一视同仁 / 214
不能用感情代替原则 / 215
追求公平与公正 / 216
惩罚也要体现公平公正原则 / 217
宽容的做法更可取 / 219
管理方法要顺从人的本性 / 220
违逆人性的东西不会长久 / 221
打开天窗说亮话 / 222
第十四章 管人以威：恰如其分扮黑脸
管人要冷静无私 / 226
不要滥用人情 / 227
感情用事会误大事 / 228
老板要给人以权威感 / 229
做事必须胸有成竹 / 230
谁也不能任性胡为 / 231
一个唱黑脸，一个唱白脸 / 232
宽严得体，恰到好处 / 233
不要自甘当部下的保姆 / 234
第十五章 善于引导：培养鼓励的好习惯
员工为什么不听你的 / 238
管理的一半是培养人 / 239
吸引人的永远是利益 / 241
让下属喜爱他原先讨厌的东西 / 242
认清现代人才的毛病 / 243
性急吃不了热豆腐 / 244
对下属不能事事求完美 / 245
第十六章 倾注信任：好员工不是管出来的
好员工不是管出来的 / 248
有效赏识的四个要素 / 249
零成本的激励术 / 250
对下属倾注真情 / 251
善于挖掘下属的潜力 / 252
用信任激发员工的自信与豪情 / 253
一点一滴传递信任 / 255
利用榜样的力量 / 256
以己之心，换人之心 / 257
贯彻以人为本的精神 / 258
对员工负起责任 / 259
善于聆听员工的心声 / 260
与人才保持情感联络 / 262
……

㈧ 为什么用制度管人

要用制度管人，首先必须要有好的制度。美国企业家朝廷顿曾给制度下的定义是：“稳定的，受尊重的，不断重复的行为形态”。

制度，是在一定的环境中为了规范人们的行为而制定的一种章程，要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。同时它又是一个标杆和尺度，它使人们的思想和行为能够有所遵循。

管理工作，一定要坚持“以人为本”的思想。用制度管人的最佳体现是以人为本，就是要充分考虑员工的需要和追求，制定好的制度，提高员工的工作积极性，促进企业的发展。

?【案例解析】

海尔集团的成功源自海尔的OEC管理制度，用制度管人，按制度办事，是其所信奉的信条。

在一系列精密制度机制的作用下，海尔公司一步步走上正轨，逐渐发展成为国际知名的大企业，并有幸与美国企业界的三巨头——通用电器的韦尔奇、微软公司的比尔·盖茨和IBM郭士纳同共登上英国著名《金融时报》所评选的“全球三十位最受尊重的企业家”排名榜。

张瑞敏曾说：“海尔集团的最大成功就是建立了一套独特的、战斗力极强的管理体系，这就是以OEC管理为核心的管理思想。”

在这里也把此管理方法称为“日清日高管理法”，也就是说今天的事情今天必须要完成，即日清，而且今天要比昨天有所提高，一天比一天要提高、要进步。这样一来，对于员工来说，是一个不断进步的过程，而对于企业来说，在一段时间内会有一定的发展，从长远来看，也是一个很惊人的进步与发展。

海尔的这种管理模式在产品质量上也得到很好的体现，在具体的工作中，采取责任到人的原则，每种产品有多少个生产工序，每个工序有多少人负责，都有谁负责，把全部的生产和管理责任具体地落到每个人的头上，切实实现了目标责任制和责任到人制，在这样明确有效地管理制度下，企业的员工也就形成了很好的工作习惯和工作作风，为企业的长足发展积蓄了力量。

与这个管理体系相配合，张瑞敏在海尔的质量管理方面还明确地提出了“零距离”的要求，就是要求一定要严把质量关。一般情况下，在流水线生产的工序上不能责任到人，到时候产品出了质量上的问题，不知道应该找谁，而且员工在工作的过程中，不能始终保持一个状态，时间一久，难免会心生懈怠，不能始终如一，而海尔就为员工制定了一个生产质量的标准，而且人手一本特别指定的质量管理手册，并且严格按照上面的规定执行，绝不含糊，时时进行激励与自我激励，保持一种永不止步、永不懈怠的心理。

由于一直坚持这样的生产理念与生产方式，海尔力求完美，精益求精，凡是不达标的产品都是废品，都不允许出厂，统统销毁重做。也正是因为这样，海尔才在世界上的品质那么有保障，这样一来，海尔企业的员工素质有了很大地提高，有了这样的员工，就会形成良性的循环，海尔产品的质量之所以有保证也就有了坚实基础与理由。

张瑞敏的另一重要的管理思想就是“斜坡球体理论”。也就是说，企业发展的加速度，与企业发展的动力和阻力和的差值成正比，与企业的规模成反比。张瑞敏把它称为“海尔发展定律”。

那个球体代表一个员工，周围的环境正是一个个员工不断发展的舞台，斜坡就是企业自己了。其发展规模和市场的知名度都是影响员工的因素。

张瑞敏还提出了一个很特别的“赛马不相马”的管理思想，他说，“‘相马’把命运交给别人，而‘赛马’则是把命运掌握在自己手中。”

因此，也就确定了海尔的人才观，在这个基础上还确立了海尔的动态用人机制。

为此，海尔建立了具体的管理制度，包括：

（1）不管是谁，在工作中只要表现的好，就是优秀的员工，处在试用期的人也在此范围内，随时会变成优秀员工，也可能会随时被淘汰出局，这直接给员工的表现挂钩，打破了过去人们一直依赖的铁饭碗制度。使企业更具活力和竞争力，使员工都更加卖力地工作，大大地激发了他们的积极性。

（2）每月都会对管理人员进行考评，制定一个标准，如果年末低于这个标准的就要被淘汰了，或者是降职使用，同时，坚持能者任之，在企业中，任何人只要有才能都可以来应聘管理人员。

（3）在企业中，管理人员要轮岗进行训练，只要有能力的，表现特别好的还可以即时获得升迁。

（4）为了保持企业的活力，要实行一定的裁员，每年表现不好的或者能力不足的要被裁掉。

在这样的情况下，就做到了高素质、高技能的人获得高报酬，低素质、低技能的人获得的报酬相对较低。

通过这样做，有能力的员工就得到了很好的发展机会，那些不合格的员工也就被淘汰了，这样一来，就激发了员工的工作积极性，提高了他们的热情与竞争力，从而也就提高了企业的生产效率和竞争度，才是企业在日趋激烈的市场竞争中永立不败之地。

●从案例中，我们可以看出，对员工实行合理的管理制度是企业必不可少的软件设施，也是企业得以正常运转的基石。

海尔集团的总裁张瑞敏就是根据本企业的特点，制定了相对规范可行的管理制度，日清日高管理法，在产品质量上提出“零距离”的管理思路，责任到人的严格的管理制度，严把质量关，还提出了“斜坡球体理论”和“赛马不相吗”的管理理念，并根据这些理念制定相应的管理制度。海尔企业才有了不断发展壮大的强有力的保障。

从海尔集团用制度管人，取得的巨大成果，我们可以知道，制度的制定一定要从实际出发，切实可行，同时又要求新求异，符合企业的特点，方能促进企业的快速发展。

用制度管人，意在用合理的制度，坚持以人为本，用符合企业发展，员工能接受的管理制度，为企业谋发展，为员工谋利益。

只有坚持这一原则，才能制定出合理的规章制度，切实有效地将企业、管理者、员工联系起来，共同取得发展与进步。

【专家点拨】

→用制度管人的宗旨就是以好的制度来管理员工，让人尽其才，物尽其用。做到最好的用制度管人。

→人的主观能动性是相当大的，人既然是管理中的首要因素，就存在着在管理中如何规范和制约人们思想和行为的问题。这就需要用一种合理的制度。

→制度分合理与不合理，用合理的规章制度可以促进一个企业的发展，相反不合理的规章制度得不到应有的执行，就会阻碍企业的发展。

→管人要用制度，就要坚持以人为本的理念，不能制定一些违背一定规律的制度，要制定一些能调动员工积极性的制度，让制度乐于被接受，才有它存在的实际意义，否则就形同虚设了。

→制度的指定要有章可循，凡事都要有所依据，一个好的企业，其中必定有一个好的制度来管理人才，必有依据的好章法，根据企业的自身情况，制定的制度才是最好的。

→制定了好的制度，得不到切实有效地实行也是不行的，只有从实际出发，制定好的制度，并且得到了认真的贯彻执行，才能从真正意义上做到用制度管人，人尽其用，为企业创造美好的明天。

㈨ 大中型企业靠制度管人，那制度是死的，碰到制度未规定的，要怎样管理是不是要人管人

老办法，一级一级往下走，设立公司红线，一旦触碰直接重罚。设立规章制度只会让人转空子，哪有天衣无缝的