公司的员工手册有法律效力

A. 如何写员工手册，员工手册怎么才能有法律效应

依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制专度或者重大事项时属，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
根据以上规定，公司制定或修改员工手册有效，取决于是否履行了上述程序，如履行了上述程序，员工手册有效。从法律意见上来讲，在这些程序中，没有明确规定员工是否签字，一般经过上述程序后，并没有规定员工必须签字。从实践操作角度讲，企业或公司最好让劳动者在员工手册上签字确认。企业在用工方面，在系统规范的制定员工手册等规章制度时，更应注意使其产生法律上意义。

B. 公司员工手册是否具有法律效应

公司员工手册在遵守《劳动合同法》等法规的前提下，在劳动纠纷案件里回具有法律效应。比如答用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款：严重违反用人单位的规章制度的名义、直接解除劳动合同的、并不与支付赔偿金的。
只要公司HR部门具有相应证据证明：被解除劳动合同者违反《公司员工手册》中有关严重违纪行为的（比如《公司员工手册》中严重违纪行为具有：矿工三天，迟到早退六次以上等）；那么对于员工中的：1、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；2、女职工在孕期、产期、哺乳期的；3、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等的劳动仲裁、纠纷案件、在劳动仲裁委员会、人民法院的审理中，《公司员工手册》如果是有被接触劳动合同者签署过的，那么就会得到仲裁员、法官的采信，可以适用《劳动合同法》第三十九条第（二）款的“严重违反用人单位的规章制度的”认定；《公司员工手册》就起到法律效应，能够帮助公司得到胜诉的可能。

C. 公司的“员工手册”是否具有法律效益

如果劳动合同中有条款说员工须遵守员工手册，
且手册内容是不违反法律法内规的，容
那么手册内容是算劳动合同的附则存在的。

你们单位是不是在2008.1月以后出过员工手册的补充条款？
如果是经过职代会或者工会认可的，才是有效力的。
如果就是人事或者哪个部门闭门造车的，就必须给你按比例发放年终奖金了

D. 员工手册具备法律效力吗

员工手册中记录的都是单位制定的规章制度,如果手册内的内容没有违反放律法规的话，应该是有法律效力的，如果不确定可以上律伴，网 和律师确认

E. 员工手册有法律效力吗

您好：
1.一般来说，员工手册中记录的都是单位制定的规章制度，如果手册内的内容没有违反版放律权法规的规定，即使在职工看来有不利于员工的条款，也是有法律效力的；
2.你签收了就意味着你对该手册内容已经知悉，充分了解了单位的规章制度，如违反该手册内的内容，单位可以依据该手册规定对你进行处罚；
3.还是那句话，只要单位发放的手册中的内容不违法，单位的做法无可厚非，属于法律允许的范围之内！

F. 我公司的员工手册有效吗

根据法律规定，单位可以制定自己的规章制度，但要符合法律规定的程序，例如职工全体内会议或是容职工代表大会通过等等，并要向全体职工公开，法律当然允许把通过上述程序制定的规章制度印刷成书面手册，这样的文件是有效的，相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

G. 《员工手册》 没加公章有法律效力吗

根据现行的《劳动合同法》的规定，《员工手册》是需要公示的，而且不能违反劳动法的有关规定。
第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
根据《劳动法实施细则》第14条规定，
用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

H. 劳动合同和员工手册那个法律效力更大关于公司规避的员工福利及一些条款不确定的问题：

劳动合同和员工手册,二者相互补充,符合法律规定的就有效.
在符合法律规定前提下,二者有冲突时,以合同规定为准,
对你提的三个问题答复如下
一 1 扣发当月工资违法<劳动合同法>第三十条>
2 员工违反规定解除劳动合同,应当承担赔偿责任.依据<劳动合同法>第三十七条第九十条
<劳动合同法>具体条款;
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

二 对于旷工，依据<劳动合同法>第三十九条,单位可以解除合同,但罚款与法无据.
<劳动合同法>
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；

三 年假规定与国家规定有差异,,应该按国家规定修订.
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

年休假：连续工作1年以上的，享受带薪年休假。累计工作已满1年，不满10年，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

I. 公司里的员工手册与劳动合同具有同等的法律效力

劳动合同与员工手册都具有法律效力，前提是内容不违反国家法律法规。

一内般关于员工纪律、操容守等方面的规定，两者效力是一样的。如果是个人工资待遇方面的规定，那只有劳动合同上的有法律效力，员工手册上减少员工待遇的规定无效，增加待遇的规定（比如奖金等）在发生纠纷时也只能作为参考。当两者规定有冲突时，应以劳动合同为准，因为劳动合同具有针对性，是对劳动者个人的约束，所以特殊应优于一般。

J. 公司的员工手册是否具有法律效力

一般符合法定程序制定和公示，不违法劳动合同法规定的，就是有效的。