签订劳动关系变更协议有法律效力吗
如果签订抄的劳动合袭同不符合《劳动法》的规定，则为无效或部分无效合同。
《劳动合同法》第26条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效:
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如"一律不支付经济补偿金"，"生死病老都与企业无关"等条款无效。
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。
⑵ 劳动关系主体改变原来合同有效吗
劳动合同法：
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
⑶ 劳动合同变更是否属于重新签订劳动合同
劳动合同的变更是根据《劳动合同法》第三十五条规定，由用人单位和劳动者协商一致，对原合同的部分内容进行修改，变更后的合同与原合同具有同等法律效力，变更了的内容按照变更后的执行，其它没有变更的内容按照原合同执行。
如果一个劳动者在合同期内，同时和原单位签订几份合同，后签的合同应该视为对前面合同的修改，应当以最后一份合同的为准。
⑷ 企业变更劳动合同是否有效
2011年5月，丁某入职某公司，双方订有为期三年的劳动合同，合同规定：没有法定或合同约定条件出现，双方均不得解除合同;用人单位因经营亏损而不能继续经营时，本合同自动解除。2013年2月，公司经营不当亏损严重，于3月份清退公司部分员工，以《公司聘用人员管理办法》(公司规章制度)规定为由，要求立即终止劳动合同并不予支付经济补偿金。丁某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，请求确认解除劳动合同行为无效，重新安排工作并赔偿相应的经济损失。
仲裁结果：本案经仲裁庭调解，公司在对丁某进行补偿后解除了与丁某的劳动合同。
本案焦点有两处：一、用人单位能否单方面用其制订的规章制度变更已签订的劳动合同条款;二、用人单位违反法定程序(符合法定条件)解除劳动合同是否有效。
首先，一般认为用人单位制订的厂规厂纪或规章制度，在法律上应视为劳动合同的附件，劳动者通过与用人单位依法订立劳动合同，确立双方劳动关系后成为用人单位的一员，服从用人单位指挥、管理与监督，劳动者不仅负有劳动义务，而且还应承担法定义务(服从义务，秘密义务等)和附随义务。所以，用人单位制订的规章制度只要不违反法律法规的限制性规范，劳动者应予遵循，这也是我国《劳动法》第八十九条的立法要求。但是，用人单位制订的规章制度不能变更劳动合同的内容，仅可以补充劳动合同没有规定或规定不具体的条款，以不违反国家法律法规为限。
其次，用人单位与劳动者订立的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行时，该劳动合同的解除须严格履行相应的程序。
本案中，不论用人单位是否对这些程序有免除规定，只要违反相应限制性规定，就因程序不合法、不正当而影响其实体解除劳动合同的合法性，本案中公司以单方制定的规章制度变更其与丁某订立的劳动合同，违反劳动合同订立的基本原则，应当认定无效;同时，虽然用人单位制订的规章制度已有免除性规定，但因这些规定本身就不合法，以致其解除劳动合同的行为是违法的，故公司应当依法承担相应的责任。
⑸ 如何认识口头变更劳动合同的法律效力
《司法解释（四）》出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。 持否定观点的人认为，劳动合同不是普通的民事合同，如果认定口头变更劳动合同有效，则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调岗调薪，不利于保障劳动者的合法权益。持肯定观点的人认为，劳动合同也是合同的一种，只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示真实，无论口头还是书面变更都应认定有效，否则违背了合同订立的基本原则。 《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 一、如何适用《司法解释（四）》第11条 （一）条文中的“实际履行”应如何理解 根据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将非常关键。 实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。笔者认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。当然，从举证责任的角度分析，如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。 （二）如何界定“一个月”的含义与性质 1、“一个月”的含义应如何理解？ 笔者认为，条文中的“一个月”是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议非常重要。作为用人单位来说，调岗调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者，否则仍然面临举证不能的法律风险。对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应及时提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。 2、“一个月”是指仲裁时效还是除斥期间？ 司法解释规定了劳动者可在“一个月”内提出异议，但是“一个月”是属于仲裁时效还是除斥期间并没有明确。笔者认为，这里的“一个月”属于除斥期间而非仲裁时效，不能适用时效中止、中断的相关规定，原因有二：一是《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定了劳动争议的仲裁时效为一年，如果本条“一个月”是指仲裁时效则有违上述规定，显然不符合司法解释的本意；二是根据条文理解，本条“一个月”是排除劳动者胜诉权而并非限制劳动者的诉权，这符合除斥期间的本质含义。 3、用人单位变更劳动合同后劳动者是否每月都必须提出异议？ 条文的字面意思只规定劳动者必须在用人单位变更劳动合同后一个月内提出异议才可能得到支持。实践当中，如果劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议？如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持？笔者认为，从司法解释本意分析，应指劳动者第一次提出即可。也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位改变了原来的决定，再次变更了合同，否则劳动者提出一次异议即可。 （三）劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持 该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，如果当事人是以“未协商一致为由”主张无效，是否还能适用？ 笔者认为，根据《劳动合同法》第35条规定，劳动合同的变更应先双方协商，达成一致意见后才采取书面形式变更。也就是说，协商一致是劳动合同变更的前提，采取书面方式变更只是形式。本条口头变更实际上是赋予了用人单位的单方调岗调薪权，即未与劳动者协商一致是本条规定的应有之意。如果劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。 （四）用人单位通过书面形式单方变更应如何处理没有明确 司法实践中，应分两种情形具体分析。第一，如果用人单位通过书面形式单方变更，劳动者没有提出异议且已经实际履行超过一个月的，笔者认为，既然本条明确规定了口头变更形式有效，那么应参照适用本条，认定用人单位书面形式单方变更有效；第二，如果用人单位通过书面形式单方变更，不论是否已经实际履行，只要劳动者在一个月内提出异议的，则应认定用人单位单方变更行为无效，劳动者要求恢复原岗位和薪酬待遇的应得到支持。 需要说明的是，本条规定同样适用劳动者单方变更劳动合同而实际履行的情形，只不过这种事情的发生概率不高。 二、对《司法解释（四）》第11条的反思 通过以上分析笔者认为，《司法解释（四）》第11条的规定过于宽松，一定程度上突破了《劳动合同法》的规定，赋予了用人单位更大的用工自主权。一方面，该条实际上为用人单位在管理中单方调岗调薪提供了更大的权限和便利；另一方面，司法解释给予劳动者救济的期限过短，不利于保障劳动者的权益。 （一）司法解释出台前广东司法实践对口头变更劳动合同的探索 根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012）》（以下简称《会议纪要》）第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位出于生产经营需要、调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等条件时，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿的不予支持。该条第二款还规定，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第38条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 （二）《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善 通过《会议纪要》与《司法解释（四）》两者的对比，笔者认为，广东省的《会议纪要》规定得更为合理，《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善。 首先,《会议纪要》明确规定了调岗应满足相应的条件（即生产经营需要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性），否则面临违法的法律风险；而《司法解释（四）》所列条件过于简单和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。实际上，由于我国劳动者自身法律知识有限，而司法解释又赋予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。 第二，《会议纪要》赋予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。而《司法解释（四）》只规定一个月的异议期限明显过短，这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必须迅速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。 第三，由于《司法解释（四）》规定的期限过短，加上劳动者法律知识的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满情绪更容易被激发，产生新的社会矛盾。而即便劳动者的诉求被支持，恢复了原岗原薪，但由于双方已经对簿公堂，劳动关系也不再像先前稳定，用人单位为管理需要不得不进一步通过其他手段乃至重新作出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的目的，这等于变相鼓励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。 此外，按照《司法解释（四）》的规定，即便用人单位的行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需恢复劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至丧失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。 综上笔者认为，《司法解释（四）》明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，在一定程度上赋予了企业更大的用工管理自主性和用工灵活性，有利于企业快速适应市场变化。但是，由于司法解释赋予劳动者的救济期限过短，增加了劳动者的维权成本和难度，并不利于构建和谐稳定的劳资关系，应尽快予以修改完善。
⑹ 员工与公司签订的协议不公平有法律效力吗
签订的协议不符合劳动合同法的规定，则为无效或部分无效合同。没有法律效力。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
(6)签订劳动关系变更协议有法律效力吗扩展阅读
《中华人民共和国劳动合同法》
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
⑺ 和我签定劳动关系变更协议的律师能否在和我打劳动合同变更协议的官司
你可以咨询一下你的代理律理，他会为你解释清楚。既然请了代理律师，从职业操守和道德上也会尽最在努力维护被代理人的利益的。