具备法律效力的聘用

㈠ 急求：请问这样的聘用意向书具备法律效应吗

有法律效力。但是效力很弱。最后以实际签订的合同为准。

㈡ 聘任书是否具有劳动合同的效力

聘书并不属于书面劳动合同：一方面，本案聘书只是一个要约。劳动合同的成立需经过要约、承诺、签约三个步骤。聘书属于公司经过面试后，希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示，即要约。劳动者对此可以接受或要求修改相关内容，甚至也可以拒绝接受。接受则意味着承诺，双方应当据此签订劳动合同。本案所缺少的恰恰是最后一步。另一方面，本案聘书不具有劳动合同的效力。《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”现实中，如果聘书的内容具备了上述必备条款，劳动者也已经直接签字认可，表明双方对劳动关系的权利义务协商一致，聘书因而转化成劳动合同，具备劳动合同的效力；反之，要是未经劳动者直接签字认可，则意味着尚未具有劳动合同的效力。本案中，公司对仲某所发聘书只对其工作岗位、工作报酬、聘期进行了说明，且只有公司单方盖章，并没有包含其他必备条款，也未经仲某签字认可，故不能视为劳动合同。公司仍需向仲某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

㈢ 聘用书是否有法律效力

聘用内容合法就有效力

㈣ 聘用协议书有法律效力吗

聘用协议与劳动合同性质一样，只要协议内容是双方真实意思的表达，没有违法条款，而且双方一致认可协议内容，并且双方签字确认的，这样的协议就是合法有效的。

㈤ 社会招聘的聘用信具有法律效应吗

呵呵呵

仔细看了下这个题目我会回答

首先，明确一点，聘用信属于通知类型的书版函，其本身不构成权法律要约，即，不具备法律效力，仅仅是一种道德约束价值和知会效用

其次，从合同的角度来看，未标明时间的合同其本身就是无效的法律文件，也就是说对方对你没有追索权

其三，从社会常识角度而言，企业招聘往往是发出OFFER几十份，得到回应十几份，最后达成共识会愿意一起共事的只有几份，而作为具体的事务经办人根本不会把这些事情放在心上去追究什么责任，顶多也就是打个电话指责一下

其四，从新的《劳动合同法》而言，对员工的保护措施要强硬些，而你目前和对方的官方生效文家都没有达成，也就是说，你不是对方的员工，对方没有资格对你进行所谓的违约惩罚的。

所以，结论就是，放心啦，如果你在道德关口过不了自己的关，那就给对方的电话主动道歉，讲明原因（当然需要稍微编编谎言了）。

㈥ 我的聘任书是否有法律效力

只有签字同意后才具有法律效力

㈦ 什么样劳动合同才有法律效力

劳动法第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(1)劳动合同期限。

(2)工作内容。

(3)劳动保护和劳动条件。

(4)劳动报酬。

(5)劳动纪律。

(6)劳动合同终止的条件。

(7)违反劳动合同的责任。

根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：

(一)合同主体不合格。

如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。

(二)合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。

如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

(三)意思表示不真实。

劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。

(四)合同形式不合法。

这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。

劳动合同的无效是指劳动合同因不具备或不完全具备劳动合同的有效要件而不能发生当事人预期法律效力的情形。主要表现在：

(一) 无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件

一个劳动合同的有效成立，它必须具备劳动法律所规定的有效要件，这就是主体要合格、意思表示要自愿真实、内容要合法、完整、形式符合法定要求这四个方面的要件，任缺其一，均可导致劳动合同不能有效成立。

(二) 无效劳动合同不发生当事人预期的法律拘束力

无效劳动合同因其欠缺有效要件而不能对合同当事人产生有效合同的拘束力。但这并不是说，无效劳动合同不发生任何法律效果。

它作为法律事实的一种，必然会在当事人之间产生法律责任问题，也即导致劳动合同无效的当事人基于过错而对他方承担民事责任，甚至可因其行为的严重性程度不同，引发行政责任和刑事责任问题。

(7)具备法律效力的聘用扩展阅读：

相关法律：

1、《中华人民共和国劳动法》(1994年7月5日) 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

2、《劳动合同法》(2007年6月29日) 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

3、《北京市劳动合同规定》(2002.2.1) 第四条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则;劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反法律、法规、规章的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十七条劳动合同的试用期超过法定期限的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。

㈧ 录用函是否具有法律效力

录用通知书可以根据形式和内容的不同来确定是否具有法律效力，分为具有要约性质与具有要约邀请性质两种。如果发放具有要约性质的录用通知书，应当从以下几方面应对相应的风险：

其一，在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。

其二，录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或撤销的机会，应当予以把握。在录用通知书到达拟录用人员之前，用人单位可以撤回录用通知书，需要注意的是，撤回录用通知书一定要先于录用通知书到达拟录用人员或同时到达；在拟录用人员作出承诺之前，用人单位可以撤销录用通知书，但是撤销通知书必须在拟录用人员作出承诺之前到达，且不具备下列不可撤销的情形：（1）用人单位确定了拟录用人员作出答复的期限或者以其他形式明示该录用通知书不可撤销；（2）拟录用人员有充分合理的理由认为该录用通知书是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作，如向原单位辞职。

其三，录用通知书一旦发出便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其中的内容，如工作岗位、薪酬、福利待遇等。

其四，录用通知书不等同于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签订劳动合同，避免承担相应的法律后果。劳动合同中约定不明的，将按照录用通知书中的相关内容执行。
《中华人民共和国合同法》

第十三条当事人订立合同，采取要约、承诺方式。
第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第十五条要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。……
第十六条要约到达受要约人时生效。
第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十一条承诺是受要约人同意要约的意思表示。
第二十二条承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。
第二十五条承诺生效时合同成立。
第二十六条承诺通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。