员工法律知识培训方式

A. 员工培训方式有哪些

1、讨论法

信息可以多向传递，学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力得到提高，但对培训教师的要求较高。

B. 员工培训方式有哪些

1、讲授法

2、视听技术法

3、讨论法

4、案例研讨法

5、角色扮演法

6、自学法

7、互动小组法

8、网络培训法

C. 员工培训方案应包括哪些方面

企业员工培训是一件至关重要的事。

对企业员工的内训常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。

1、领导技能培训：一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。

2、员工轮训：对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质；要有专人进行管理；要时间固定；要财务保证。

3、管理知识培训：企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。

4、强化培训：这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。故名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训的内容要求讲师或我们组织者事先设计好。比如：我们企业引进生产线或技术时，要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术，用此种方法的确有效。

在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以，一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。

希望我的回答能够帮到您，如果您想了解更多员工培训方面的知识，可关注我的公众号“小胡说事”。

D. 员工培训的方法主要有哪些

一、直接传授培训法：主要正对员工的理论知识的前沿观点进行的培训。
<1、讲授法：a、灌输式讲授
b、启发式讲授
c、画龙点睛式讲授
注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
<2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题
<3、研讨法：a、以教师或受训者为中心的研讨
b、以任务或过程为取向的研讨
二、实践型培训方法：主要以技能培训为主。
<1、工作指导法：适用于基层生产工人，也适用于各级管理人员
<2、工作轮换法：主要是为了夸大受训者对整个企业的各个环节的工作的了解
<3、特别任务法：制定特殊的任务让部分员工去完成，常用于管理培训
<4、个别指导法：即通常所说的师傅带徒弟的方法
三、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。
<1、自学
<2、案例研究法：双向性交流的培训方式，对培训者和受训者的要求都比较高
a、案例分析方法：
b、事件处理法：适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关系
<3、头脑风暴法：
操作要点：a、只规定一个主题
b、参见者在一起无拘无束的提出解决问题的建议和方案
c、参加者和组织者都不能评议他人的建议和方案
注：其关键是排除思维障碍和清楚心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。
<4、模拟训练法：学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力
主要方式：a、人与机器共同参与模拟
b、人与计算机共同参与模拟(假定的环境)
<5、敏感性训练法(T小组法)：适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新近人员的集体组织训练、外派人员的异国文化训练等
采用方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流
内容：问题讨论、案例研究等
<6、管理者训练(MTP法)：适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高能力
采用方式：专家授课、学院间讨论等
四、态度型训练法：
<1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
<2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
五、科技时代的培训方式：
<1、网上培训
<2、虚拟培训

E. 员工培训的方法主要有哪些

一、直接传授培训法：主要正对员工的理论知识的前沿观点进行的培训。
<1、讲授法：
a、灌输式讲授
b、启发式讲授
c、画龙点睛式讲授注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
<2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题
<3、研讨法：
a、以教师或受训者为中心的研讨
b、以任务或过程为取向的研讨二、实践型培训方法：主要以技能培训为主。
<1、工作指导法：适用于基层生产工人，也适用于各级管理人员
<2、工作轮换法：主要是为了夸大受训者对整个企业的各个环节的工作的了解
<3、特别任务法：制定特殊的任务让部分员工去完成，常用于管理培训
<4、个别指导法：即通常所说的师傅带徒弟的方法
三、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习。
<1、自学
<2、案例研究法：双向性交流的培训方式，对培训者和受训者的要求都比较高
a、案例分析方法：
b、事件处理法：适用于提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间良好人际关系
<3、头脑风暴法：操作要点：
a、只规定一个主题
b、参见者在一起无拘无束的提出解决问题的建议和方案
c、参加者和组织者都不能评议他人的建议和方案注：其关键是排除思维障碍和清楚心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。
<4、模拟训练法：学习特定的工作行为和技能，提高处理问题的能力主要方式：
a、人与机器共同参与模拟
b、人与计算机共同参与模拟(假定的环境)
<5、敏感性训练法(T小组法)：适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新近人员的集体组织训练、外派人员的异国文化训练等
采用方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流内容：问题讨论、案例研究等
<6、管理者训练(MTP法)：适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高能力
采用方式：专家授课、学院间讨论等
四、态度型训练法：
<1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
<2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
五、科技时代的培训方式：
<1、网上培训
<2、虚拟培训

F. 员工培训的内容,越详细越好!

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考资料：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/11cf3e3c43c07f3697ddd8e5.html

G. 对员工的培训方式主要有哪些形式

技能型员工技术知识更新培训，需以灵活的方式进行，培训方式大致可分为讨论式、主讲式、沙龙式和娱乐式四种主要形式。

讨论式是针对培训过程中的某些问题展开讨论或者辩论，这种培训形式可以活跃气氛。主讲式以培训师讲解为主，但对于一些难点问题可以让受训者进行试讲，不足之处可以由其他人补充，以加深培训印象。沙龙式培训方式需要一个合适场所，进行较轻松活泼、形式多样的培训活动。娱乐式比较活泼，可以将知识与技能的讲解和做游戏结合起来，对技术性较强的培训课程，需要模拟实际工作环境，在培训中开展竞赛游戏，使培训产生激励作用。

这四种培训方式可以结合不同层次的技能型员工加以选择应用，比如沙龙式的培训可能更适合对“灰领”人才的培训，而对一线的技术工人可能就会偏重于娱乐式的培训方式，究竟选择何种培训方式，需要企业培训人员结合方方面面的因素给予确定。选择任何一种方式的同时又可以选择相应不同的培训方法，以灵活多样的培训方法来更新变化的技术知识。