劳动合同法律责任的归责原则
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
2. 试述法律责任的归责原则和免责条件
1、我国《民法通则》第106条就是关于归责原则的阐述。在我国民事责任的归责原则体系专是由:过错责任属原则、无过错责任原则、公平责任原则所构成。过错推定是适用过错责任原则的一种方式。
（一）过错责任原则是以行为人的过错为承担民事责任要件的归责原则。无过错即无责任。《民法通则》第106条第2款就是该原则的一般规定。过错推定是适用过错责任原则的一种方式，它是根据损害事实的发生推定行为人主观上有过错，主要行为人证明自己确无过错时，才能免除责任。
（二）无过错责任原则是在法律规定的情况下，不以过错的存在判断行为人应否承担民事责任的归责原则。《民法通则》第106条第3款就是该原则的一般规定。
（三）公平责任原则是在法律没有规定适用无过错责任原则，而适用过错责任原则又显失公平时，依公平原则在当事人之间分配损害的归责原则。
2、民事责任的免除需要具备三种特征,一是不可抗力,二是受害人的过错(故意或过失),三是符合一定约定或者法律免责条件的。
3. 在我国，法律责任的归责原则主要可以概括为
在我国，法律责任的归责原则主要包括：责任法定原则、因果联系原则、责任与处罚相当原则、责任自负原则。
一、责任法定原则
1、 责任法定原则的概念
责任法定原则是指，法律责任作为一种否定的法律后果应当由法律规范预先规定，包括在法律规范的逻辑结构之中，当出现了违法行为或法定事由的时候，按照事先规定的责任性质、责任范围、责任方式追究行为人的责任。
2、责任法定原则的基本要求：（1）作为一种否定性的法律后果，法律责任应当由法律规范预先规定。（2）违法行为或违约行为发生后，应按照事先规定的性质、范围、程度、期限、方式追究相关人的法律责任。（3）排除无法律依据的责任，强调“罪刑法定主义”、“法无明文规定不为罪”、“法无明文规定不处罚”。（4）同时责任法定原则也不允许法律的类推适用。（5）在一般情况下还应排除对行为人不利的溯及既往，强调“法不溯及既往”。
二、因果联系原则
1、因果联系原则的含义
在认定和归结法律责任时，必须首先考虑因果关系，即引起与被引起关系，具体包括：（1）在认定行为人违法责任之前，应当首先确认行为与危害或损害结果之间的因果联系，这是认定法律责任的重要事实依据。（2）在认定行为人违法责任之前，应当首先确认意志、思想等主观方面因素与外部行为之间的因果联系，有时这也是区分有责任与无责任的重要因素。（3）在认定行为人违法责任之前，应当区分这种因果联系是必然的还是偶然的，直接的还是间接的。
2、两种因果联系
在认定“违法者”有无法律责任时，必须搞清楚两种因果联系：一是行为与损害结果之间的因果联系，即特定的物质性或非物质性损害结果是不是由该行为引起的。二是心理活动和行为之间的因果联系，即违法者的行为是不是其思想支配身体的结果。从认识论上说，原因与结果之间的联系呈现多样性，有内在的、外在的、直接的、间接的、主要的、次要的等等。认定法律责任所要求的因果联系是违法行为与损害结果之间、心理活动与行为之间存在着内在的、直接的、主要的联系。否则，就不应当认定违法者有法律责任。
三、责任与处罚相当原则
1、责任与处罚相当原则的含义和意义
责任与处罚相当原则是公平观念在归责问题上的具体体现。其基本含义为法律责任的大小、处罚的轻重应与违法行为或违约行为的轻重相适应，做到“罪责均衡”、“罚当其罪”。 责任与处罚相当原则是实现法律目的的需要，通过惩罚违法行为人和违约行为人，发挥法律责任的积极功能，教育违法、违约者和其他社会成员，从而有利于预防违法行为、违约行为的发生。
2、责任与处罚相当原则的内容
内容具体包括以下几方面：（1）法律责任的性质与违法行为性质相适应。（2）法律责任的轻重和种类应当与违法行为的危害或者损害相适应。（3）法律责任的轻重和种类还应当与行为人主观恶性相适应。国家机关和其他社会组织在认定和归结法律责任时，都应当坚持这三个“适应”，全面衡量，不应偏废。 有时候，特别是社会治安状况恶化的特殊情况下，为了有效地制止违法犯罪行为，保护人民的利益，保卫社会主义现代化建设和各项事业的发展，有必要对那些故意的、出于反动目的和恶毒动机而实施的危害性较大的违法犯罪行为，确定出高于其违法成本和实际社会危害的责任。即使在这种情况下也要贯彻责任与违法基本均衡或相对适应的原则。
四、责任自负原则
1、责任自负原则的含义
与古代社会个体不独立不同，现代社会每个人都是独立的个人，在法律上具有独立的地位，因此在归责问题上要求遵循责任自负原则。责任自负原则是现代法的一般原则，体现了现代法的进步。
2、责任自负原则的具体要求
责任自负原则要求：（1）违法行为人应当对自己的违法行为负责；（2）不能让没有违法行为的人承担法律责任，即反对株连或变相株连；（3）要保证责任人受到法律追究，也要保证无责任者不受法律追究，做到不枉不纵。
在社会主义国家人们的权利和义务是一致的，每个公民、每个法律主体既享有权利，又必须承担和履行义务，而且享有的权利和承担的义务是等量的和互相制约的。这里既不容许存在“无义务的”权利(即特权)，也不应当存在“无权 利的”义务(即不合理的义务)。在执法和司法过程中必须始终不渝地坚持这一原则。如果我们对某些有责任能力的人的违法行为不予追究或避重就轻，那就等于认可他们享有不履行义务的特权，容许他们的意志和利益凌驾在体现广大人民公共意志和根本利益的法律之上，这与我们的社会主义法制原则是背离的。
4. 在我国，法律责任的归责原则主要有
在我国，法律责任的归责原则主要有责任法定原则、责任相称原则、因果联系原则。
归责原则的概念，在司法实践和法学研究中都具有重要地位。
归责原则对侵权行为法之适用，在司法实践和法学研究中则常常被当作一个预设的前提，似乎重要得不言而喻，无需画蛇添足多作限定。
由此导致的直接后果，是在对侵权行为法进行研究、对民事侵权案件进行分析和审理时，归责原则的讨论自觉不自觉地被提高到了就侵权行为法整体而言的层次。
(4)劳动合同法律责任的归责原则扩展阅读：
归责原则的特点：
1、各项归责原则之间须相互作用和补充，而不是自相矛盾，相互抵消；其次，归责原则体系须体现法律的全部功能；
2、归责原则体系须具有周延性适用范围，能够指导各种案件的处理；
3、归责原则的体系须有明确的法律依据。
两在归责原则的地位必然有着轻重之分，过错责任原则在中国的归责原则体系中必然有着轻重之分，过错责任原则在中国的归责原则体系中必然处于核心地位，至于公平责任原则不过是对过错责任原则的补充。
以致于中国的司法实践中，法官对案件的处理首先考虑的是行为人是否有过错，能否适用过错责任原则。
当调查举证发现行为人不存在着过错问题或无法证明行为人是否有过错时，才考虑行为人的行为是否在法律规定的情形之中，是否适用特殊的过错责任原则——过错推定原则，以保护受害人的利益。
而当出现行为人没有过错，其行为又不属过错推定适用范围的情况时，才考虑适用公平责任原则予以解决。
5. 劳动合同法律责任名词解释
劳动合同法律责任的名词解释，劳动合同的法律责任是指用人单位和工作者，双方之间应当所担负的责任和义务
6. 劳动合同违约责任如何承担求解
考虑到劳动合同的特殊性，结合国外劳动合同违约责任方式的规定，主要应以继续履行，赔偿损失为主，以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅，违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。 1、继续履行。 继续履行又称实际履行或特定履行，是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行债务的责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任，这对于竞争日趋激烈、业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。 应当注意的是，继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约，用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性，如果强制劳动者履行劳务，无异于对债务人人身施以强制，侵犯人身自由，与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。 2、损害赔偿。 损害赔偿作为劳动合同违约责任的承担方式是世界各国立法之通例，我国《劳动法》修订时规定损害赔偿责任方式应明确这样几个原则： (1)用人单位违约时应赋予劳动者要求继续履行或损害赔偿的选择权。劳动者本人可谓自己利益的最佳判断者，赋予其选择权的目的在于保护在劳动合同中处于相对劣势地位的劳动者的权益。 (2)劳动者违约时，单位可以主张除要求继续履行以外的诸如损害赔偿、禁令等责任方式以救济自己的权利。 (3)主张损害赔偿必须依实际损失为标准，而不应在劳动合同中事先约定其金额。 3、申明、禁令等方式。 申明、禁令等违约救济方式，在国外劳动立法中一般都有规定。禁令是英国衡平法上的一种救济方法，和依约履行令相反，它是由当事人申请法院发布的要求某人不许做某一事情的命令。例如雇主向法院申请要求雇员不得将商业秘密泄露给他人。 申明是劳动合同双方当事人对各自的权利有争议时可以向法院申请要求法院作出的关于当事人权利的申明，这种申明尽管无强制执行的效力，但对于促使双方认清各自权利义务，避免争议继续有重大作用。可见，禁令、申明等违约救济手段的好处在于把工作做在事前。 这些措施的功效，不仅在于违约救济，更在于通过对违约的防止或防止违约行为程度的扩大以达到救济权利之目的，建议我国《劳动法》修订时借鉴这样的制度。 4、支付违约金的方式。 支付违约金可否作为承担责任的方式问题，《劳动法》和其他有关劳动法规对此没有规定。 有人认为，法律法规对劳动合同双方当事人是否可以在劳动合同中约定违约金未见有禁止性规定，况且违约金与明令禁止收取的定金、保证金或押金等在性质上完全不同，因此可以作为承担劳动合同违约责任的方式。 有人认为，我国目前尚无关于违约金的金额或计算方式的具体规定，如由当事人自行约定，则存在弊端：忽视劳动合同与其他合同的本质不同，忽略了在劳动关系中劳动者的弱者地位。特别是在我国，劳动力长期供大于求，法律上的平等地位很难真正实现，这就容易使双方在约定违约金时，更多地体现用人单位意志，用高额违约金限制劳动者自由流动。 律师认为，劳动合同法律责任的承担方式应该是由法律规定的，任何用人单位和劳动者都不能创设法律没有明文规定的法律责任承担方式。如果在劳动合同中出现了违约金的创设，则属于无效条款，对双方当事人均无法律约束力。因此，支付违约金不能成为劳动合同违约责任的承担方式。 知识总结：我国《劳动法》对劳动合同违约责任的免责未作明确规定，基于劳动合同的性质及独特特征，特别是劳动合同附合化日益增强的情形下，劳动合同的免责事由宜顺承《合同法》的规定。 对违约责任归责原则的规定
7. 法律责任的归责原则有哪些
1、过错责任原则
是指以过错作为归责的最终构成要件。即行为人的侵权行为给对方造成损害，须行为人在主观上存在过错才承担相应的民事责任。过错责任是侵权责任的一般归责原则，除法律法规规定的特别侵权行为外，一般侵权行为均适用过错归责原则。
2、过错推定责任原则
是指基于法律的特别规定，推定加害人存在过错而应承担侵权责任，加害人能够证明自己没有过错的除外。
过错推定责任原则主要情形有：
(1)机动车与非机动车驾驶人、行人之间发生交通事故，机动车驾驶者适用过错推定;
(2)建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落，建筑物、构筑物或者其他设施倒塌致人损害，堆放物致人损害，适用过错推定;
(3)林木折断造成他人损害，对林木所有人或管理人适用过错推定;
(4)动物园发生动物致人损害时，对动物园适用过错推定;
(5)幼儿园、学校或者其他教育机构因未尽到教育、管理职责致在其学习、生活的无民事行为能力人或者限制民事行为能力人受到人身损害，教育机构应承担相应责任，除非教育机构能证明其已尽管理职责。
3、无过错责任原则
又称严格责任原则，是指基于法律的特别规定，受害人能够证明损害是加害人的行为或者物件所致，加害人就应当承担民事责任，而不论其是否存在主观上的过错，除非加害人能够证明存在法定抗辩事由。
目前法律规定承担无过错责任的情形主要由：
(1)被监护人致人损害，监护人承担无过错责任;
(2)用人单位对工作人员的行为侵害他人承担无过错责任;
(3)个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害，由接受劳务一方承担侵权责任;
(4)产品缺陷致人损害时，生产者承担无过错责任;
(5)高度危险作业致人损害的，侵害人承担无过错责任;
(6)环境污染致人损害的，排污单位承担无过错责任;
(7)饲养的动物致人损害的，饲养人承担无过错责任。
4、公平责任原则
是指加害人和受害人对造成的损害事实均没有过错，而根据公平的观念，在考虑当事人的财产状况、支付能力等实际情况的基础上，由双方分担损失。
8. 劳动者违反劳动合同应当承担什么法律责任
劳动者要承担违约责任，分类来讲，
1.劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
2.劳动者违反培训协议，未满服务期解除或者终止劳动合同的，或者因劳动者严重违纪，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定，向用人单位支付违约金。
9. 劳动合同的法律责任
1不限定书面劳动抄合同，用人单位袭应当依照劳动合同法第82条向劳动者支付补偿金，最高十一个月工资。
2但在实际操作中，要想证明劳动关系需要具备三个关键要素。1人身隶属性，也就是说你服从公司的管理。2经济从属性，可以通过工资单和报销进行证明。3劳动成果属于用人单位经营范围。
3劳动纠纷一裁二审。仲裁从立案到结案45天。一审简易程序三个月，一般程序六个月。二审平均三个月。劳动者作为弱势群体，确实耗不起。但好在劳动争议案件中不收诉讼费。立案和开庭的时候分别去一次就可以了，其他的时间不影响与其他的用人单位建立劳动关系。
4但凡诉讼都有风险。能够上法庭的人都是因为心里有一股气。就算不能赢官司，在花费你时间的时候公司同样要人出庭，请律师也是支出，走关系需要支出，你也是在耗它。