雇员损害责任纠纷法律规定

『壹』 雇员致人损害雇主赔偿在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中是如何解释的

第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因专故意或者属重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

『贰』 关于雇员意外伤害并致残的赔偿标准及相关法律依据！请懂法律的朋友支持，非常感谢！

一般条件下依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第十一条
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

赔偿标准
第十七条
受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。
受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。

即：人身损害赔偿金 = 医疗费 + 误工费 + 护理费 + 交通费 + 住院伙食补助费 + 营养费 + 残疾赔偿金 + 残疾辅助器具费 + 精神损害抚慰金

具体标准
第十九条 医疗费根据医疗机构出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的，应当承担相应的举证责任。
医疗费的赔偿数额，按照一审法庭辩论终结前实际发生的数额确定。器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费，赔偿权利人可以待实际发生后另行起诉。但根据医疗证明或者鉴定结论确定必然发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。
第二十条 误工费根据受害人的误工时间和收入状况确定。
误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定。受害人因伤致残持续误工的，误工时间可以计算至定残日前一天。
受害人有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。受害人无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算；受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。
第二十一条 护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。
护理人员有收入的，参照误工费的规定计算；护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。
护理期限应计算至受害人恢复生活自理能力时止。受害人因残疾不能恢复生活自理能力的，可以根据其年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年。
受害人定残后的护理，应当根据其护理依赖程度并结合配制残疾辅助器具的情况确定护理级别。
第二十二条 交通费根据受害人及其必要的陪护人员因就医或者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭；有关凭据应当与就医地点、时间、人数、次数相符合。
第二十三条 住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。
受害人确有必要到外地治疗，因客观原因不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。
第二十四条 营养费根据受害人伤残情况参照医疗机构的意见确定。
第二十五条 残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。
受害人因伤致残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。
第二十六条 残疾辅助器具费按照普通适用器具的合理费用标准计算。伤情有特殊需要的，可以参照辅助器具配制机构的意见确定相应的合理费用标准。
辅助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的意见确定。
第十八条 受害人或者死者近亲属遭受精神损害，赔偿权利人向人民法院请求赔偿精神损害抚慰金的，适用《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定。

『叁』 如何认定雇佣关系的损害赔偿责任

您好，雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张，谁举证“的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或者第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行的，不利于保护雇员权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不可行的。
如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提出事实即可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，便可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的，也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条之规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或其雇员故意造成的，雇主可依法免责。可见，使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

『肆』 雇佣关系伤害如何赔偿（请懂法律的帮助）

1、应当认定为劳动关系，而且，以劳动关系来保护你的亲威，对你的亲威来说更有利内。
2、如果一次性赔容偿，建议这样：一、先咨询一下医生，看看大概的总医疗费（包括以后的医疗费）的数额；二、查询一下工伤伤残等级标准，对照你亲威的伤情，看看应该属于几级伤残，再对照当地的工伤保险规定，计算伤残应赔偿额；三、再加上治疗期间的工资。可以以上三项的总和来确定总的赔偿额。
3、如果不能一次性赔偿，建议尽快申请工伤认定。你的录音应该作为证据，因此，建议你尽快把录音整理出文字材料，并可刻成光盘。

『伍』 浅析在审理雇员损害赔偿纠纷案件中如何使用伤残评定标准

在不同案件的代理中总是站在有利于委托人的辩论观点讲。司法实践中，全国各地法院的观点和判法也不一样，甚至同一个法院的法官与法官的认识也不同。今天本律师站在一个中立者的角度来分析和探析该类纠纷评残标准如何适用，发表一下意见：伤残评定标准目前只有两类：一类是《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》，一类是《道路交通事故受伤人员伤残评定标准》。那么雇员损害赔偿案件伤残评定应按照哪个标准作出鉴定更合理、更公平，更符合法理呢？首先，雇佣关系不同于劳动关系，雇工不同于职工。广义的雇主包括公司、有工商营业执照的个体工商户、也包括自然人雇主。广义的雇员包括公司职工，也包括受没有任何合法资质的雇主雇佣的普通自然人。雇员与雇主形成的是长期稳定的关系，并受劳动法律法规调整，称之为劳动关系；雇员与雇主未形成长期稳定关系，且劳动者未能依据劳动法享受相应待遇的，称之为雇佣关系。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本规定。接着来看第12条：依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。由此可见，我国法律上所谓的雇员，不包含劳动关系中的职工。其次，这两个鉴定标准一个是解决道路交通事故受伤人员的伤残等级问题，解决侵权赔偿问题，涉及的是纯民事法律关系；一个是解决职工工伤与职业病致残等级问题，解决社会保险问题，还涉及到行政管理、部门政策。 侵权赔偿和社会保险赔付是两个性质不同的救济措施，两个评残标准在性质、出发点、涉及的主体范围、具体评残标准上都存在着较大差别，道交标准严格，工伤标准宽。如：同样的骨折按工伤标准能评上残，而按照道交评残标准却不一定，即使都能评上残，等级却相差甚远，可能相差数个伤残等级。加之我国现在农村居民赔偿标准和城镇居民赔偿标准上现实中存在较大差距，所以具体到个案上来讲，若不考虑其他费用，如按道交标准评不上残疾，雇主就不需要支付伤残赔偿金，反之案工伤标准评上八级或九级伤残，雇主可能要为此支付数十万至二十万元的伤残赔偿金。这对于受伤雇员来讲，自己的伤既不妨碍平时的劳作或工作，还可以通过诉讼得到一笔数额不菲的赔偿，有的对于比较贫穷的家庭来讲，可能是“天价赔偿”，而对于积贫积弱、家庭困难的雇主来看，赔偿在他心目中也可能是“天价”，这一辈子可能都可能因此赔偿而不得翻身。这样一来，对于雇员来讲满意了，而对于雇主来说就显得极为不公平，使得他对法律失去信仰，不相信法律的公平，甚至可能出现仇视社会、报复社会的复杂问题。本律师认为采用《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》进行鉴定，有三大标准或三大特点：1、该鉴定标准只能适用于劳动者与用人单位特定主体之间。2、劳动者必须是在劳动过程中因工作原因致伤。3、损害后由国家指定的机构即最低是市级劳动能力鉴定委员会做出，而非社会鉴定机构或其他鉴定部门。雇工受伤，既不是工伤案件，又不是交通事故，那么使用哪个标准评残更符合法律原理和公平原则？第一，工伤标准是考虑职工对工作的贡献，鼓励职工对国家、集体工作的奉献精神，是一种补偿性质的，他属于特殊标准，只能用于工伤。第二，道交评残标准适用于一般主体，而非特殊主体，客观上其他人身伤残与道交事故在性质上并无区别，两者更具可比性。第三，道交赔偿标准与其他一般的人身损害赔偿标准包括雇员损害赔偿均是适用一套统一的赔偿标准。 2007年司法部通过的《司法鉴定程序通则》第十七条规定： 司法鉴定机构决定受理鉴定委托的，应当与委托人在协商一致的基础上签订司法鉴定协议书。 司法鉴定协议书应当载明下列事项： （一）委托人和司法鉴定机构的基本情况； （二）委托鉴定的事项及用途； （三）委托鉴定的要求； （四）委托鉴定事项涉及的案件的简要情况； （五）委托人提供的鉴定材料的目录和数量； （六）鉴定过程中双方的权利、义务； （七）鉴定费用及收取方式； （八）其他需要载明的事项。从上可以看出，这也在司法实践中不同的人要求用不同的标准评定，得出的结论可能截然相反。本律师个人认为，如果社会司法鉴定机构要想按照《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》进行鉴定，委托人必须提交劳动行政部门出具的《工伤认定通知书》，否则，当事人要求按照《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》进行鉴定，社会司法鉴定机构不应受理。本律师建议，最高人民法院对此问题要作出专门司法解释，统一全国各地法院标准不一的做法，使得处理此类问题更公平、更合理。

『陆』 雇佣关系中对人损伤害责任法律是怎样划分的

1、是不可以的。雇佣关系下的赔偿须参照人身损伤赔偿标准进行，还需进行责任划分。 2、工伤与雇工损害赔偿区别： 1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。 2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。 3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣损害赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。 4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而雇佣损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。 5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。 6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而雇佣损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。 7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，雇佣损害赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。 8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而雇佣损害赔偿可直接通过诉讼解决。 9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。 10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而雇佣损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。 3、具体请参照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款、第二款：第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

『柒』 雇主向雇员追偿法律依据

这涉及的是雇主追偿权问题，需要提醒大家的是这里的雇主不仅包括用人单位，还包版括私人雇佣关系中的个人权雇主。回答这个问题，首先我们要正确认识《侵权责任法》第34条与第50条第1句和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条的适用关系，因为《侵权责任法》并没有规定雇主与雇员连带责任及追偿问题，但这并不意味着《侵权责任法》对《人身损害赔偿司法解释》第9条关于“雇主与雇员连带责任及追偿”的规定予以了否定，相反，乃《侵权责任法》的有益补充。因此，根据《人身损害赔偿司法解释》第9条的规定，雇主有权向存在故意或者重大过失的雇员进行追偿。比如，雇员疲劳驾驶致使发生车祸造成他人损失，雇主赔偿受害人后，雇主就有权向疲劳驾驶的雇员行使追偿权。需要提醒大家的是，即使符合有权追偿的条件，但雇主追偿的范围不一定是全部，这取决于雇主是否对雇员尽到了必要合理的监督管理教育义务，换言之，雇主向雇员行使追偿权能够实现的范围还要看雇主与雇员内部之间责任划分情况。

『捌』 雇员有侵权行为雇主是否承担责任

【第九条】 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或回者重大过失致人答损害的， 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。