劳动规则制度法律效力
企业的规章制度正式名称为企业劳动规章，通俗的叫法不一，如员工守则、从业规则等等，一套完善的企业规章应包含企业经营管理方方面面的内容，以达到企业管理的制度化、规范化的目的。由于企业规章是由企业制订用来约束劳动者的规范，实践中关于某些规章的法律效力问题即该规章是否具有法律效力问题便成了许多劳动纠纷产生的原因和争议的焦点，也成了在此类劳动纠纷中胜负的关键。那么如何判断企业规章的法律效力？ 首先，规章制度的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和履行劳动义务。” 其次，企业的规章制度是否合法，是其是否具有法律效力的根本，规章制度的合法性应表现在以下三个方面。 1．内容合法：规章制度的内容必须符合现行的国家劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章和地方性劳动法规、规章，以及具有法律效力的其他规范性文件的要求。 2．程序合法：规章制度的制订和实施，必须经职工（代表）大会通过，否则不具有法律效力。 3．公示：企业规章制度必须公示，让每一位企业的员工都清楚其内容，以便遵照执行。 综上所述：企业有权制订本企业的规章制度，只要合法就具有法律效力。
Ⅱ 公司内部规定有没有法律效力
你所说的公司内部规定，应该是企业的规章制度，对吗？
企业的规章制度，如果是依照法律内规定所容制订出来的，具有法律效力。
我国《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
可见，公司（企业）规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利。但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定并公示，很多地方还规定企业在规章制度制定后要送交劳动行政部门审查和备案。这样制订出来的规章制度，对企业及其全体人员就具有约束力。
Ⅲ 如何认定企业规章制度的法律效力的问题
如何认定企业规章制度的法律效力的问题
《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或专者决定有关直接属涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。在规章制度或者重大决定实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，向用人单位提出，经过双方协商，用人单位应予以修改完善。
对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，用人单位应当将其公示、告知劳动者。
用人单位制定的规章制度必须符合下列程序：
1、规章制度的内容必须合法
2、制定程序必须合法
3、要有职工的参与
4、以合法有效的形式公布
结合你的叙述，程序不合法的企业规章制度不具有法律效力，因此其不能作为用人单位用工管理的依据。
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Ⅳ 《劳动合同法》实施前用人单位制定的规章制度是否具有法律效力
在《劳动合同法》施行前有效力的法律《劳动法》，用人单位制定的规章制度理论上应该是对回法答律的补充细致的说明和具体执行的标准，是有法律效力的。具体情况先参考《劳动法》（08年1月1日前），然后再参考规章制度，但用人单位规章制度不能违法。
《劳动法》第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
Ⅳ 公司如何公示规章制度才有法律效力
案例：姜某与某公司劳动纠纷案
姜某是某公司业务员，平时对自己的本职工作认真负责，每月总是很好地完成公司规定的目标任务。2009年3月18日，姜某和客户洽谈业务时发生争吵。事后，公司根据内部规章制度，要求姜某交纳罚款200元。姜某未按时交纳罚款，公司以其严重违反公司规章制度为由，于2009年4月1日向姜某下发了书面解除劳动合同通知书。姜某认为公司从未告知其该规章制度，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定。仲裁委认为，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力，遂裁决：撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。
律师点评：
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，用人单位若认为职工严重违反单位规章制度，至少必须具备两个条件：一是单位必须依法制定明确、具体的规章制度;二是单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。案例中，该公司在规章制度订立方面履行了民主程序，经过职工代表大会的讨论通过，但未公示或者告知劳动者，该规定对姜某不发生效力。仲裁委遂裁决撤销该公司作出的解除姜某劳动合同的决定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
Ⅵ 制定企业规章制度的程序，企业规章制度有什么法律效力
《劳动来合同法》第4条规定：用人单自位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。在规章制度或者重大决定实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，向用人单位提出，经过双方协商，用人单位应予以修改完善。 对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，用人单位应当将其公示、告知劳动者。 用人单位制定的规章制度必须符合下列程序： 1、规章制度的内容必须合法 2、制定程序必须合法 3、要有职工的参与 4、以合法有效的形式公布 结合你的叙述，程序不合法的企业规章制度不具有法律效力，因此其不能作为用人单位用工管理的依据。
Ⅶ 如果企业规章制度经过员工同意，是否不经过民主程序就具有法律效力
对于用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动回安全卫生、保答险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 具体情况，请自行根据实际情况及相关法律规定进行核实。
相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
Ⅷ 部门规章制度如何具有法律效力
写在合同里，这样就具备一定的法律效力了。
Ⅸ 企业制定的规章制度，如何才能有法律效力
新法推动企业更理性地对待自己的合作者，劳动者也更紧密地与企业绑在了一起，在这种新型的劳动关系之下，企业处理员工问题，更要注意方法的合法性。 在《劳动合同法》中，对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规定，认为企业的规章制度是对国家法律、法规的有效延伸和补充，在企业内部，具有普遍约束力。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度，将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的法律依据，那么需要有法律效力的制度是如何制定出来的呢？ 1、程序合法 合法的企业规章制度要经过民主程序制定。也就是说，企业在制定规章制度的时候，要经过与工会或职工代表或全体职工的协商与讨论，这个协商讨论过程的存在是认定企业规章制度合法的重要依据。 2、向员工公示 公示是指用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最可靠的作法是：一人发一本《员工手册》，在手册中列明企业与员工管理相关的所有规章制度，发放过程要员工签字。 组织员工培训《员工手册》，要有培训的签到，培训考试的答卷与成绩，这些都可以成为向员工公示的证据。 2、内容合法 不与法律法规相抵触。这一点容易理解，与国家法律法规相抵触的企业规章制度肯定得不到认可。 公司对员工过失的处罚是否有理，在于公司是否有相关的制度，是否对员工的此类行为进行了界定，例如：一员工没有穿工作服，在有的企业可能不是问题，但在有的企业可能就是严重问题，这要视企业的工作需要而定。 如果公司有规章制度对这种情况进行规定，并约定了处罚措施，员工出现此类问题，企业进行处罚是完全合法的。如果没有相关规章制度，公司的处罚相对依据不足。 另外需要注意的，在处罚员工的过程中，企业要与员工进行沟通，并对处罚结果签字或公示。