劳动合同法第二十
A. 劳动合同法第二十二条
你好，因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用包括如为培训而为劳动者提供的各种补贴等。
支付的工资不被列为“其他直接费用”。
B. 劳动合同法第二十六条
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
C. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十条适用于只有劳动关系的员工吗
你说得对劳动合同法地第二十条只适用于具有劳动关系的员工因为二十条已经明确写了本条适用于与单位签订了劳动合同确定了劳动关系的员工
D. 最高人民法院对劳动合同法第二十二条的解释
依据《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包内括用人单位为了对容劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
E. 关于《劳动合同法》第二十条规定的理解！
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
注意“或者”“的”字之位置，80%显然是框定“或者”前后2项的内容。同时应当注意“并”字的位置，也就是说必须同时满足2个条件。
（1）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。
或者：劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%。
（2）劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
其中（1）中的2项是选择关系，或者不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%。这里所说的“本单位相同岗位最低档工资”和“劳动合同约定工资”都是指正式员工的工资水平。
最直接的权威解释就是国务院的条例“第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
结合《劳动合同法》第18条“没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；”原来的《劳动法》第48条“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”
所以：
（1）无论如何都不能低于最低工资标准，这个是先决条件；
（2）单位最低档工资的80%和劳动合同约定工资80%这2个可以任意选择。
你所述的“实践中可能存在劳动合同约定的80%可能还低于最低档工资以什么作为标准”没有问题的，因为只要高出最低工资标准，这2个是可以随意选择的。
F. 劳动合同法实施条例第二十一条，属法律规定的情形吧
劳动合同法实施来条例第二十自一条，属法律规定的情形。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
一旦办理了退休手续，即使还在原岗位继续工作，但与单位形成的是劳务关系而非劳动关系。
(6)劳动合同法第二十扩展阅读：
劳动合同法实施条例第二十一条中所说的法定退休年龄规定为：
根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：
1、全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。
男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。
2、本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。
男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
G. 劳动合同法第十四条与劳动法第二十条应该如何解决冲突 用人单位是否必须签订无固定期限合同
劳动合同法第十四条与劳动法第二十条并不冲突。劳动合同法第十四条是对劳动法第二十条的进一步补充，更全面更完善。符合劳动合同法第十四条第二款第一、第二、第三项规定和第三款规定的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
这里面需要注意几点：
连续两次签订固定期限劳动合同，是指2008.1.1劳动合同法实施之后的签订次数，2008.1.1前的签订次数是不算的。
即使在同一单位满十年工龄，也要等最后一份固定期限劳动合同到期后双方才能决定是否续签合同，如果续签合同的那么单位才应当签订无固定期限劳动合同，除非劳动者自己提出签订固定期限劳动合同。
续签劳动合同包括无固定期限劳动合同的前提是双方都愿意续签，如果一方不愿续签那么双方就终止劳动关系，劳动者离职。单位不续签的应当按照劳动者2008.1.1后的该单位工龄支付经济补偿金。
如果劳动者符合应当签订无固定期限劳动合同的法定条件，但是劳动者要求签订固定期限劳动合同，那么单位就可以签订固定期限劳动合同，所以单位并不是必须签订无固定期限劳动合同，而是在劳动者符合法定条件的基础上取决于劳动者的个人意愿。
如果劳动者不符合可以签订无固定期限劳动合同的法定条件，如果双方协商一致，单位也可以与劳动者签订无固定期限劳动合同。
劳动者达到可以签订无固定期限劳动合同的法定条件，双方都愿意续签合同的，如果劳动者明确提出要求签订无固定期限劳动合同，那么单位就必须签订无固定期限劳动合同。如果劳动者没有明确提出要求签订无固定期限劳动合同也没有明确提出签订固定期限劳动合同，那么单位也必须签订无固定期限劳动合同。如果劳动者明确提出签订固定期限劳动合同，那么单位就必须签订固定期限劳动合同。
H. 《劳动合同法》第28条
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：
下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
(8)劳动合同法第二十扩展阅读：
《劳动合同法》第28条是关于劳动合同被确认绝对无效后，对劳动者已付出的劳动的补救制度。在劳动合同被确认绝对无效后。
如果劳动者已付出了劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。该劳动报酬的数额，参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
应当说明，在劳动合同的绝对无效会损害到善意的已付出劳动的劳动者的情形下而确认劳动合同的绝对无效的情况是非常不合理的，也是应当在实践中尽量避免。
可以考虑采用劳动合同的相对无效制度来救济劳动者，而不能仅仅适用或执行《劳动合同法》第28条的规定。该条适用和执行的主要情况是在劳动者主张劳动合同绝对无效的情形下。
或者是恶意劳动者作为当事人的劳动合同被确认绝对无效之后，劳动者仍然可以参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬向用人单位主张劳动报酬请求权。
当然，当恶意劳动者的劳动行为构成违法犯罪或还有其他过错时，还应当依照相关法律来一并处理。
I. 劳动法第20条
《劳动法》第二十条说明的是劳动合同的类型，以下是原文。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
以下根据《劳动合同法》具体说明。
一、固定期限
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
二、无固定期限
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者《中华人民共和国劳动合同法》没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、以完成一定的工作为期限
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
J. 《劳动合同法》第二十条详解
是的，两者满足一种，但是都还必须加上“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”这个条件。另外“相同岗位最低档工资”和“劳动合同约定工资”都是包含但不仅限于基本工资，是正式期的正常工资。