劳动法跟劳动合同法发生冲突
劳动合同法是在劳动法的基础上的完善和修订...
劳动合同法于2008年1月1日以后实行，所以此后的纠纷适用于新法
此前的纠纷还是按照老法
❷ 劳动法和劳动合同法是怎么回事
劳动法和劳动合同法区别是：
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定的。
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，既包含《中华人民共和国劳动法》也包括《中华人民共和国劳动合同法》。
《劳动合同法》和《劳动法》对比如下：
一、扩大了适用范围
《劳动合同法》把民办非企业单位和事业单位中实行聘用制的工作人员（法律、行政法规和国务院另有规定的除外）纳入了调整范围，扩大了新法的适用对象。
二、完善了单位规章制度
1、《劳动合同法》要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：①经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；②与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
2、《劳动合同法》除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。
三、明确了建立劳动关系的时间和双倍工资的惩罚
1、《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。
2、《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。
四、增加了必须签订无固定期限劳动合同的情形
1、《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理）。
2、《劳动合同法》增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。3、《劳动合同法》还赋予劳动者更大的主动权，取消了“双方同意”这样的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。4、《劳动合同法》还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。
五、修改了劳动合同应具备的条款内容
在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，《劳动合同法》进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
六、试用期与合同期的关系重新作了规范
1、《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。
2、《劳动合同法》第7点（《劳动合同法》第二十条）还隐含了这样的信息，即最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资（本单位相同岗位最低档工资等于当地最低工资标准以及没有试用期的情况除外）。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
七、劳动合同约定违约金有了限制
1、《劳动法》允许约定违约金，《劳动合同法》只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。
2、《劳动合同法》对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金（如培训费1万元，约定的服务期为5年，每年扣减2千元，已履行3年，则劳动者应支付的违约金为4千元）。
3、《劳动合同法》对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。
八、增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
1、《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。
2、《劳动合同法》把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。
3、《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
九、修改了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动合同法》把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
十、增加了代通知金制度
《劳动合同法》增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
十一、规范了经济性裁员制度
1、《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；②客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。
2、《劳动合同法》放宽了用人单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10％以上的，才需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无需执行上述程序。
3、《劳动合同法》增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容；
4、《劳动合同法》增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。
十二、增加了职业病危害作业的预防性保护
《劳动合同法》增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
十三、取消了劳动合同的约定终止
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，《劳动合同法》根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
十四、增加了合同期满不得终止的情形
《劳动合同法》突出了对老职工的特殊保护，对在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严重过失，本人同意或开始享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消失等情况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。具体包括：医疗期满不能从事原工作也能从事另行安排的工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化，经济性裁员，以及劳动合同期满等，用人单位均不得解除或终止劳动合同。
十五、明确了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形
1、《劳动合同法》以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形，另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工安全等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。
2、《劳动合同法》增加了特定情况下，固定期限劳动合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。
3、《劳动合同法》增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁员以及其他客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。
十六、明确了经济补偿金的计算方法
1、《劳动合同法》对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。
2、《劳动合同法》对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比《劳动法》更加细化、合理。
3、《劳动合同法》把经济补偿的计发办法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；
2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按《劳动合同法》执行，两段补偿金合并计算。
十七、增加了劳务派遣的内容
针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
十八、规范了非全日制用工的内容
1、《劳动合同法》将非全日制用工每天和每周的工作时间分别缩短了一小时和六小时，在时间标准上要求更加严格。
2、《劳动合同法》在订立劳动合同的形式上更加灵活，不再把书面劳动合同作为一般形式，但也不把口头协议作为必须形式。
3、《劳动合同法》对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
4、《劳动合同法》排除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。
十九、明确了劳动合同监管主体和监管责任
1、《劳动合同法》进一步明确了劳动合同监管的行政主管部门及其监管的具体事项；要求劳动部门在监管工作中应听取工会、企业代表及有关部门的意见。
2、《劳动合同法》进一步明确了其他主管部门的劳动合同监管责任；具体明确了工会维护劳动者合法权益的权利和义务。
3、《劳动合同法》增加了劳动者依法维权的权利，增加了任何组织和个人对违法行为的举报权，新增了对举报有功人员给予奖励的规定。
二十、加大了用人单位的法律责任
1、《劳动合同法》明确了用人单位违法制定规章制度应当承担赔偿责任必须是涉及劳动者切身利益的规章制度。
2、《劳动合同法》增加了对用人单位未及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的，应向劳动者加付赔偿金的规定及具体标准。
❸ 《劳动合同法》与《劳动法》两部法律冲突怎么办
原则：《劳动法》是《劳动合同法》的普通法，《劳动合同法》是《劳动法》的特别法，特别法有规定的按特别法。
但是此情况需具体分析。
因刘小姐签合同时间，是《劳动合同法》实施前，故按劳动法执行，故假设明年5月刘小姐要求辞职，需要付违约金。（从旧原则）
请明白，如果一个新法的实施将否定从前的所有将天下大乱。所有法律除刑法中为保护公民的人身权，规定有从轻原则，其他都是按原时间点法律处理问题的。否则，你想如果按当时的法律大家签个劳动合同，现在有新的了，比如对劳动者有利，那就用新法，那资方的权利谁保证那？劳动合同法》的实施是要保护以后的事情。
"请问新《劳动合同法》实施前,按劳动法签订合同关于违约金的约定合法吗?是否可以理解为无效条款?"
合法，是有效条款。
注意，劳动法对违约金的范围等有具体规定，如违反那些规定将无效！！
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第23条用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)等有关规定。
劳动合同法：第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
但需注意：在1月1日前签的合同按劳动法规定
❹ 《劳动合同法》第三十七条和《劳动法》第三十二条是否冲突
《劳动法》来：第三十二条有下列情源形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
《劳动合同法》： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十七条和《劳动法》第三十二条不冲突。
一，劳动法规定的是劳动者在试用期内和用人单位具有二，三项违法事实，劳动者随时通知用人单位解除劳动合同。
二，劳动合同法规定的是在正常{用人单位没有违法]情况下，劳动者因为个人原因需要解除劳动合同的具体规定。主要是解除劳动合同时间的要求。
三，《劳动合同法》是在劳动法的基础上的细化和补充。如劳动者在试用期内要求解除劳动合同就要提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说以《劳动法》为本，具体实施要以《劳动合同法》的具体规定来实施。
❺ 劳动合同与劳动法离职时间出现冲突，以哪个为准
但我想你的问题可能是：“我这样情况能否解除劳动合同？”
1、劳动权包含选择工作的权利回
2、劳动具答有人身性，人身自由应该得到保障
应此，辞职必然是劳动者单方的一项权利，无须经用人单位批准或同意。但为平衡双方利益，辞职必须符合法定程序。故我国劳动合同法规定辞职在试用期内只要提前3天通知（未要求书面形式，但为避免日后引发证明方面的争议，建议书面通知），非试用期则要求提前30日以书面形式通知用人单位。时间上的规定是劳动合同法对劳动者唯一的要求。
附：中华人民共和国劳动合同法第37条：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
❻ 劳动合同法与劳动法两部法律冲突怎么办
劳动合同法与劳动法两部法律冲突。那么以劳动合同法为准，劳动者可以去劳动局咨询相关问题的。
❼ 劳动合同法与劳动法冲突的地方以什么为准
与劳动合同法冲突的以劳动合同法为准是指08年之后新签的合同优先适用劳动合内同法，08年之前订立的合同容只要不与当时的法律（主要是劳动法）抵触就继续履行，即使某些条款不符合劳动合同法的要求，也就是说原定的违约金条款继续有效。劳动合同法对施行之前订立的合同不具有追溯力（97条规定经济补偿属例外条款，有追溯力）。
❽ 公司的劳动合同与劳动合同法有冲突怎么办
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。违反违反法律、行政法规的劳动合同是无效的。
参照《中华人民共和国劳动法》第十八条，下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
参照《中华人民共和国劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
参照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
参照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
参照《中华人民共和国劳动法》第八十条，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
参照《中华人民共和国劳动法》第八十一条，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
参照《中华人民共和国劳动法》第八十二条，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
参照《中华人民共和国劳动法》第八十三条，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
参照《中华人民共和国劳动法》第八十四条，因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。
❾ 劳动法和劳动合同法相冲突时，优先用哪个法
两者的法律地位相同，按照新法优于旧法的原则，对于同一事项的规定不一致的，适用后实施的劳动合同法。
❿ 劳动法和劳动合同法相冲突时,优先用哪个法
适用劳动合同法。首先两个法都是全国人大常委会颁布的，位阶一样，但是新法优于旧法，且劳动合同法更注重保护劳动者。所以，适用劳动合同法。