合同法在公司管理意义

㈠ 合同法的意义有哪些

如果平白说法律和生活息息相关，应该没几个人会赞同，因为很多人根本感受不到，只能在新闻里、影视剧里，甚至在自己产生纠纷才会被发现，但实际上法律对人的影响一直都在，由其是#合同法#。

合同可以说是无处不在，从起床到睡觉只要你跟人有交集，基本上都有合同存在，比如你早上在哪里起床，房子是买的还是租的，是住宅还是酒店，你是基于房屋买卖合同还是房屋租赁合同在那里居住；你打车、坐地铁外出，那这又有了运输合同；你起床太早买杯咖啡，这又是买卖合同；收到短信要交水电费又有了供水供电合同

总之你能想到的事情都是有合同关系存在的，如果你意识不到，出事儿你就不知道找谁处理，比如说你公交上因为司机急刹车把别人撞伤，而且自己也受伤了，别人拉着你不让你走，你这时候要是意识到客运合同的存在，那你就想得起来找公交公司。#合同法论##合同法要义#在于只要有合同，就有权利和义务，就能找到相应的责任人，你的权益与别人息息相关，不可不察。

㈡ 管理人员学习经济法、合同法的重要意义

能够维护公司的最大利益，使公司不至于在法律上出现过大问题；
学习法律的意义，绝专不仅仅在于属不犯法，更重要的在于维护公司的利益。很多关于合同纠纷、市场经济行为违法都是因为对于国家的有关经济法律制度不太了解而造成的。
此外，法律和经济的思维指向是不同的，经济追求的是实现福利的最大化，而法律的追求是避免出现最坏的局面。因此，学习法律有助于我们扩展思维。

㈢ 劳动合同法的出台对公司是有利还是有弊

国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007年6月29日颁布、于2008年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。

准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。立法对劳动者的保护可见一斑。

在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。

《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。作为一个新生事物，与其它任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。对此，华为的做法是，拿出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。

就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。

到现在，《劳动合同法》已经出台实行了数个年头，社会各界对其也是褒贬不一。它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化。

最后，本人综合一下对于企业和劳动者有了劳动合同法对双方的权利都是一种约束，对于双方的义务都是一种保护，相信我们的劳动合同法会越来越完善，利远大于弊端。不管是企业和劳动者都要遵守这个法律，合理运用这个法律，规避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底线，为社会和谐多做贡献。

㈣ 合同法对于公司的重要性是什么

《合同法》对于公司的重要性：
第一，随着新《劳动合同法》的出台，一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随：人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈。
第二，长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。 但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。因此，要规范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。通过建立规章制度，构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。
第三，《劳动合同法》规定，用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。
第四，人员招聘工作的重要性。一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新
员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。
第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。
第六，关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。

㈤ 公司法和合同法在实际的公司管理中哪个更重要还有其他法律在公司管理中很重要么

公司法可以理解为倾向于对内管理，包括公司股权、高管选任、会计核算等；版
合同法可以理解为对外经营行权为的管理，包括对外订立买卖合同、融资等。
两部法律都很重要，无法区分主次。
其他法律是公司在经营中必须遵守的法律，也很重要，都不能违反，违反了都面临承担法律责任（行政责任、民事责任、刑事责任）也是很重要的。

㈥ 试论合同法的重要意义

《劳动合同法》的出台改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击，使企业不得不思考如何改变现有的人力资源管理模式。《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须改消极、被动的管理为积极、主动的管理。如何架构其积极、主动的管理模式，规章制度是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。具体而言，企业规章制度的重要性主要体现在以下几个方面：
（一）完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理
1、正面引导与教育作用
规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在生产过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应该履行哪些义务，如何履行义务。比如规章制度中规定上下班时间，员工就知道了什么时候是工作时间，什么时候是休息时间，就可以指引员工按时上下班，以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。再如，规章制度中规定工作中的行为规范，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。由此可见，优秀的规章制度通过合理的权利义务及责任的设置，可以使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励其工作积极性。
2、反面警戒与威慑作用
反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后果做出规定来威慑员工，使员工能够事先估计到在劳动生产过程中如果作为以及作为的后果，自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予以惩处，让违反规章制度的员工从中受到教育的同时也使其他员工看到违反规章制度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效果。
3、防患未然与预防争议发生的作用
企业生产劳动的过程，也是劳资双方履行义务、享受权利的过程。劳资双方权利义务的实现需要多种措施来保证，劳动合同、集体合同和国家法规政策是其中的重要保证之一，而企业规章制度也是重要的保证之一。规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体的明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等。因此，当劳资双方的权利和义务以及权利和义务实现的措施、途径和方法通过规章制度加以明确、具体后，就可以大幅度防止纠纷的发生，从而可以维护企业正常的生产和工作秩序。比如，休息休假属于劳动合同的必备条款，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种类，至于各类假期的请假条件、请假手续、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合同中进行详细约定，这就需要企业在规章制度中对休假进行详细规定，否则，会引起很多纠纷。
4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用
由于劳动关系具有对抗性的一面，因此，企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的，人力资源管理者所能做到的也只是尽量缓和劳资矛盾，无法消除、杜绝劳资矛盾。当劳资矛盾爆发无法通过协调解决时，诉诸法律就是唯一的选择。劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案件时，需要依据国家法规政策、劳动合同、集体合同。由于规章制度也涉及到劳资双方的权利和义务，裁判机关也会依据企业的规章制度来裁判案件。特别是在国家法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 由此可见，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系到劳动者权益的内容作出了强制性规定。同时，又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了企业。比如《劳动合同法》第39条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，需要企业事先作出规定，即首先用人单位必须要有明确的、合法的规章制度存在，其次用人单位的规章制中必须对何为严重违反规章制度的行为作出明确的界定。绝大多数企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规范的企业则正是在制定规章制度的时候就充分考虑所有的情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。可以说，规章制度的重要性贯穿于企业管理和纠纷解决的全过程。
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㈦ 合同管理的重要性

企业合同管理目标包括防范合同风险、规范合同管理、维护合法权益、力争公司利益最大化。合同管理是落实企业风险管理和内部控制的一项核心的管理业务，合同是企业对外交易的门户，合同管理的好坏直接影响企业的经营成败。

㈧ 合同法的具体作用主要表现在哪些方面

劳动合同法作用抄：

1、有利于袭理顺劳动关系，在权衡国家、企业、劳动者三者利益的基础上，最大限度地保护劳动者的合法权益，努力构建和谐稳定的劳动关系和社会环境。

2、有利于加大国家宏观调控力度，缩小贫富差距，通过法律手段引导国家经济良性循环、持续发展，积极应对经济全球化过程中面对的各种挑战。

3、有利于用人单位顺应劳动关系立法变化的趋势，加快人力资源管理制度的构建和完善，推进用人体制机制的建设和创新，增强企业的凝聚力、向心力，减小人事相关管理过程中可能遇到的法律风险，促进用人单位长远稳定发展。

4、有利于充分调动、发挥劳动者的积极性，为企业、为社会多创财富，多做贡献，以缓和贫富差距拉大引起的社会矛盾，进而为国家稳定，企业盈利创造和谐的社会环境。

㈨ 劳动合同法的立法目的及意义

《劳动合同法》的立法目的：

《劳动合同法》第一条表明，为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

《劳动合同法》的立法意义：

《劳动合同法》是一个意义深远的立法标本，不仅仅在于其演示了一场极为复杂、激烈的立法博弈，它对于中国未来的社会立法，具有强烈的示范作用。

《劳动合同法》提高了劳工标准，用工成本的增加会给企业带来管理创新与技术创新的动力，间接可能推动劳工素质的进一步提高。对于处于世界工厂核心的制造业工人而言，可以改善其工资待遇和工作条件。虽然遭遇了金融危机的打击，但长期来看，《劳动合同法》对工人待遇与利益的促进应该还是有积极意义的。

而在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。

因此，只有正确全面地理解法律的立法宗旨，自觉增强法律意识，认真研究和解决工作中遇到的新情况新问题，才能全面推进法律的贯彻实施。

(9)合同法在公司管理意义扩展阅读：

《劳动合同法》的立法背景

《劳动合同法》从立法伊始，就受到了相当的关注，全国人大第一次审议之后，2006年3月20日至4月20日，《劳动合同法》草案向社会公开征求意见，收到191849件意见，这一数据创造了改革开放后全国人大立法史的新纪录。

在关于《劳动合同法》的立法宗旨、对经济发展的意义以及劳动合同期限、劳务派遣、经济赔偿金等一系列问题上，不同立场的各方通过各自渠道发表意见，以期能在草案的修改中发挥影响力。尽管各方讨论的议题有所不同，但却最终以各种形式回归于劳工标准的提高与否上。

经历了各方的争论和角力，《劳动合同法》几易其稿最终颁布实施，和初次公布的草案相比，部分条款发生了变化。虽说立法过程中有多方的参与，但很明显资方作为一个整体，发出了较为一致的声音，具有通畅的利益表达渠道。因此最终颁布实施的《劳动合同法》在资方的强大压力下，作出某些调整，也是不可避免的。

㈩ 公司制度的合同制度

为加强合同管理，避免失误，提高经济效益，根据《合同法》及其他有关法规的规定，结合公司的实际情况，制订本制度。
一、公司对外签订的各类合同一律适用本制度。
二、合同管理是企业管理的一项重要内容，搞好合同管理，对于公司经济活动的开展和经济利益的取得，都有积极的意义。各级领导干部、法人委托人以及其他有关人员，都必须严格遵守、切实执行本制度。各有关部门必须互相配合，共同努力，搞好公司以“重合同、守信誉”为核心的合同管理工作。 三、合同谈判须由总经理或副总经理与相关部门负责人共同参加，不得一个人直接与对方谈判合同。
四、签订合同必须遵守国家的法律、政策及有关规定。对外签订合同，除法定代表人外，必须是持有法人委托书的法人委托人，法人委托人必须对本企业负责。
五、签约人在签订合同之前，必须认真了解对方当事人的情况。
六、签订合同必须贯彻“平等互利、协商一致、等价有偿”的原则和“价廉物美、择优签约”的原则。
七、合同除即时清结者外，一律采用书面格式，并必须采用统一合同文本。
八、合同对各方当事人权利、义务的规定必须明确、具体，文字表达要清楚、准确。
合同内容应注意的主要问题是：
1、部首部分，要注意写明双方的全称、签约时间和签约地点；
2、正文部分：建设合同的内容包括工程范围、建设工期，中间交工工程的开工和竣工时间，工程质量、工程造价、技术资料交付期间、材料和设备供应责任，拨款和结算、竣工验收、质量保修范围和质量保证期、双方相互协作等条款；产品合同应注明产品名称、技术标准和质量、数量、包装、运输方式及运费负担、交货期限、地点及验收方法、价格、违约责任等；
3、结尾部分：注意双方都必须使用合同专用章，原则上不使用公章，严禁使用财务章或业务章，注明合同有效期限。
九、签订合同：除合同履行地在我方所在地外，签约时应力争协议合同由我方所在市人民法院管辖。
十、任何人对外签订合同，都必须以维护本公司合法权益和提高经济效益为宗旨，决不允许在签订合同时假公济私、损公肥私、谋取私利，违者依法严惩。
公司管理制度合同的审查批准
十一、合同在正式签订前，必须按规定上报领导审查批准后，方能正式签订。
十二、合同审批权限如下：
1、一般情况下合同由董事长授权总经理审批。
2、下列合同由董事长审批：
标的超过50万元的；投资10万元以上的联营、合资、合作、涉外合同。
3、标的超过公司资产1/3以上的合同由董事会审批。
十三、合同原则上由部门负责人具体经办，拟订初稿后必须经分管副总经理审阅后按合同审批权限审批。重要合同必须经法律顾问审查。合同审查的要点是：
1、合同的合法性。包括：当事人有无签订、履行该合同的权利能力和行为能力；合同内容是否符合国家法律、政策和本制度规定。
2、合同的严密性。包括：合同应具备的条款是否齐全；当事人双方的权利、义务是否具体、明确；文字表述是否确切无误。
3、合同的可行性。包括：当事人双方特别是对方是否具备履行合同的能力、条件；预计取得的经济效益和可能承担的风险；合同非正常履行时可能受到的经济损失。
十四、根据法律规定或实际需要，合同还应当或可以呈报上级主管机关鉴证、批准，或报工商行政管理部门鉴证，或请公证处公证。 十五、合同依法成立，既具有法律约束力。一切与合同有关的部门、人员都必须本着“重合同、守信誉”的原则。严格执行合同所规定的义务，确保合同的实际履行或全面履行。 十六、合同履行完毕的标准，应以合同条款或法律规定为准。没有合同条款或法律规定的，一般应以物资交清，工程竣工并验收合格、价款结清、无遗留交涉手续为准。
十七、总经理、副总经理、财务部及有关部门负责人应随时了解、掌握合同的履行情况，发现问题及时处理或汇报。否则，造成合同不能履行、不能完全履行的，要追究有关人员的责任。 合同的变更、解除
十八、在合同履行过程中，碰到困难的，首先应尽一切努力克服困难，尽力保障合同的履行。如实际履行或适当履行确有人力不可克服的困难而需变更，解除合同时，应在法律规定或合理期限内与对方当事人进行协商。 十九、对方当事人提出变更、解除合同的，应从维护本公司合法权益出发，从严控制。
二十、变更、解除合同，必须符合《合同法》的规定，并应在公司内办理有关的手续。
二十一、变更、解除合同的手续，应按本制度规定的审批权限和程序执行。
二十二、变更、解除合同，一律必需采用书面形式（包括当事人双方的信件、函电、电传等），口头形式一律无效。
二十三、变更、解除合同的协议在未达成或未批准之前，原合同仍有效，仍应履行。但特殊情况经双方一致同意的例外。
二十四、因变更、解除合同而使当事人的利益遭受损失的，除法律允许免责任的以外，均应承担相应的责任，并在变更、解除合同的协议书中明确规定。
二十五、以变更、解除合同为名，行以权谋私、假公济私之实，损公肥私的，一经发现，从严惩处。 二十六、合同在履行过程中如与对方当事人发生纠纷的，应按《合同法》等有关法规和本《制度》规定妥善处理。
二十七、合同纠纷由有关业务部门与法律顾问负责处理，经办人对纠纷的处理必须具体负责到底。
二十八、处理合同纠纷的原则是：
1、坚持以事实为依据、以法律为准绳，法律没规定的，以国家政策或合同条款为准。
2、以双方协商解决为基本办法。纠纷发生后，应及时与对方当事人友好协商，在既维护本公司合法权益，又不侵犯对方合法权益的基础上，互谅互让，达成协议，解决纠纷。
3、因对方责任引起的纠纷，应坚持原则，保障我方合法权益不受侵犯；因我方责任引起的纠纷，应尊重对方的合法权益，主动承担责任，并尽量采取补救措施，减少我方损失；因双方责任引起的纠纷，应实事求是，分清主次，合情合理解决。
二十九、在处理纠纷时，应加强联系，及时通气，积极主动地做好应做的工作，不互相推诿、指责、埋怨，统一意见，统一行动，一致对外。
三十、合同纠纷的提出，加上由我方与当事人协商处理纠纷的时间，应在法律规定的时效内进行，并必须考虑有申请仲裁或起诉的足够的时间。
三十一、凡由法律顾问处理的合同纠纷，有关部门必须主动提供下列证据材料。
1、合同的文本（包括变更、解除合同的协议），以及与合同有关的附件、文书、传真、图表等；
2、送货、提货、托运、验收、发票等有关凭证；
3、货款的承付、托收凭证，有关财务帐目；
4、产品的质量标准、封样、样品或鉴定报告；
5、有关方违约的证据材料；
6、其他与处理纠纷有关的材料。
三十二、对于合同纠纷经双方协商达成一致意见的，应签订书面协议，由双方代表签字并加盖双方单位公章或合同专用章。
三十三、对双方已经签署的解决合同纠纷的协议书，上级主管机关或仲裁机关的调解书、仲裁书，在正式生效后，应复印若干份，分别送与对该纠纷处理及履行有关的部门收执，各部门应由专人负责该文书执行的了解或履行。
三十四、对于当事人在规定的期限届满时没有执行上述文书中有关规定的，承办人应及时向主管领导汇报。
三十五、对方当事人逾期不履行已经发生法律效力的调解书、仲裁决定书或判决书的，可向人民法院申请执行。
三十六、在向人民法院提交申请执行书之前，有关部门应认真检查对方的执行情况，防止差错。执行中若达成和解协议的，应制作协议书并按协议书规定办理。
三十七、合同纠纷处理或执行完毕的，应及时通知有关单位，并将有关资料汇总、归档，以备考。 三十八、本公司对合同实行二级管理、专业归口制度，法人委托书制度，基础管理制度。
三十九、本公司合同管理具体是：
公司由董事长授权总经理总负责，归口管理部门为财务部、办公室；副总经理归口管理房地产开发、建设合同；各部门具体负责各自授权范围内的合同谈判、拟稿及履行工作。
四十、公司所有合同均由办公室统一登记编号、经办人签名后，按审批权限分别由董事长、总经理或其他书面授权人签署。
四十一、办公室会同有关部门认真做好合同管理的基础工作。具体如下：
1、建立合同档案；
2、建立合同管理台帐；
3、填写“合同情况月报表”。